Вид договора бессрочный

Ситуации, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ. В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:

  • работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.

Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.

Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу». Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО». Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.

Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника.

  • на время выполнения временных работ — до двух месяцев;

Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».

Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.

  • для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;

Чтобы определить, относятся ли работы к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 г. № 185. Кроме этого, полезны будут Перечни, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 г. № 498, Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 г. № 381 и Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 г. № 382.

  • с лицами, направленными на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.

Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:

  • причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
  • срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).

Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.

В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:

  • для педагогов. Норма сформулирована в ст. 332 ТК РФ: при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
  • для беременных сотрудниц. Норма указана в ст. 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».

Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.

Перезаключение срочного трудового договора

В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. И Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора, а в ч. 1 ст. 338 ТК РФ напрямую говорится о праве работодателя перезаключать срочный трудовой договор с работником, направленным на работу в представительство РФ за границей.

Для перезаключения срочного трудового договора надо уволить работника связи с истечением срока действия трудового договора и снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору, указав в нем соответствующие основания. Часто эксперты по кадрам советуют при оформлении нового срочного договора непосредственно после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.

Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный

Обратите внимание на то, что согласно ст. 58 ТК РФ и п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.

ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения (Письмо ФНС от 31.10.2007 № 4413-6).

Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок. Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2.

Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (ст. 58 ТК РФ). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует все же заключить такое соглашение. При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.

Больничный и срочный трудовой договор

Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?

Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.

Бессрочный трудовой договор заключается в письменной форме, что исключает в будущем возможные огрехи. Основное отличие от срочного договора состоит в том, что он составляется на неопределенный срок — дата окончания действия договора не определяется и в документе не указывается. Договор подписывается в двух экземплярах. Первый остается в отделе кадров, второй выдается человеку лично в руки.

Условия бессрочного трудового договора

  • точный и полный адрес работы и занимаемая сотрудником должность;
  • дата начала работы;
  • условия работы, обеспечение отпуском, тут же прописываются и обязанности сотрудника;
  • права и обязанности руководителя: четкое объяснение о сумме вознаграждений за проделанную работу и др.;
  • система отдыха и труда;
  • система оплаты труда;
  • ответственность сторон на случай нанесения материального ущерба одной из них;
  • реквизиты организации, адреса и подписи сторон.

Отличия бессрочного от срочного трудового договора

Принципиальная разница этих двух видов трудовых договоров – наличие срока действия. Он обязательно должен фигурировать в срочном трудовом договоре.

Непременный аспект срочного трудового соглашения – указание причины его подписания. Срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, которые четко регламентированы статьёй 59 ТК РФ. Например, создание такого договора на вакантную должность оправдано, когда постоянный сотрудник болен или уходит в отпуск по беременности и родам, в случаях, когда выполняются временные (до двух месяцев) работы, сезонные (в течение определенного периода или сезона), с работниками, направляемыми трудиться за границу и др.

Расторжение бессрочного трудового договора

Закон позволяет без каких-либо препонов расторгнуть такой документ по обоюдному согласию сторон. Решение об этом должно быть принято до окончания срочного соглашения. Инициатором расторжения выступают либо обе стороны (работодатель или работник), либо одна из них.

Когда инициатором прекращения трудовых отношений является работодатель, причинами для расторжения могут послужить:

  • ликвидации организации;
  • сокращения штата;
  • несоответствия занимаемой человеком должности;
  • некорректного поведения работника во время исполнения своих непосредственных обязанностей.

Приказ об увольнении без вышеперечисленных оснований является незаконным. Сотрудник может обратиться в суд. Расторжение договора может произойти из-за внешних причин, т.е. не зависящих от воли сторон. Речь идет о призыве на военную или срочную службу или осуждении и лишении свободы субъекта, признании его недееспособным согласно медицинскому заключению.

Один из видов трудового договора – срочный трудовой договор. Его особенность – в установлении определенного срока исполнения обязательств. В соответствии с трудовым законодательством срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет.
Срочный трудовой договор оформляется в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе. Например, с работниками, нанятыми для выполнения сезонных работ, с лицами, работающими за границей, теми, кто проходит альтернативную гражданскую службу, избирается на определенный срок в состав выборного органа, направляется службой занятости на общественные работы. Замещает отсутствующего работника, за которым по трудовому законодательству сохраняется место и других.
Срочный трудовой договор можно продлить по соглашению сторон или трансформировать в бессрочный. Продлевается он в случаях, предусмотренных законодательством. К примеру, тогда, когда действие срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. В таком случае, по законодательству работодатель обязан продлить срок договора.
Срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный, в том случае, когда работник не был предупрежден об увольнении за три дня в письменном виде, как требует законодательство. Если этого не произошло, работник может продолжать работать, а его трудовой договор автоматически становится бессрочным.
Но бывают случаи, когда необходимость предупреждения о прекращении такого вида договора не требуется. К примеру, когда договор заключен со специалистом на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В таком случае срочный трудовой договор утрачивает силу только тогда, когда работник, зачисленный в штат на постоянной основе, выходит на работу.
В случае, если не были соблюдены все условия договора и работник не был оповещен о прекращении своей профессиональной деятельности за три дня, и был уволен, он имеет право обратиться в суд и требовать восстановления на рабочем месте. А также взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула и компенсацию за моральный ущерб.
Срочный трудовой договор весьма популярен среди работодателей, поскольку позволяет сэкономить на выплатах, которые связаны с увольнением сотрудника. Если же заключен бессрочный трудовой договор, то при увольнении сотруднику необходимо выплатить выходное пособие и компенсации.
По общему правилу срочный трудовой договор расторгается после окончания срока его действия, однако в отношении беременных женщин законодателем закреплены определенные гарантии. Статья 261 ТК РФ, в частности, закрепляет положение, согласно которому расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В части второй этой же статьи ТК РФ говорится о случае, когда беременная работница работает по срочному трудовому договору. Если срок такого договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
После получения указанных документов, работодатель издает приказ о продлении срока трудового договора с сотрудницей до окончания беременности. Никаких записей в трудовую книжку работницы вносить не нужно. Впоследствии женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Данное правило не действует, если женщина была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. В этом случае увольнение такой работницы допускается. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.
Что касается даты окончания беременности, то это дата непосредственно родов или дата, когда беременность оборвалась в силу иных причин. Понятно, что женщина не сразу поставит в известность своего работодателя о факте окончания беременности, поэтому в ст. 261 ТК РФ сделана следующая оговорка: «Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Датой прекращения трудового договора будет дата родов, а дата оформления увольнения — в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об этом.
Не следует забывать и о необходимости уведомления работницы о прекращении срочного трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ это необходимо сделать в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Практика применения трудового законодательства показывает, что одной из основных ошибок, совершаемых нанимателями, является заключение срочного трудового договора в случаях, когда характер предстоящей работы и условия ее выполнения не носят временный характер.

Автор данной публикации разъясняет, в каких случаях можно заключать срочные трудовые договоры, а в каких – контракты и чем они отличаются друг от друга. Эти рекомендации позволят специалисту по кадрам избежать ошибок при оформлении трудовых отношений с работниками.

Действующее законодательство требует оформления трудовых отношений в письменном виде через заключение трудового договора.

Трудовой договор – соглашение между нанимателем и работником, устанавливающее взаимные права и обязанности.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор) (ст. 17 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

ЭТО ВАЖНО! Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй ст. 17 ТК, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

Справочно: микроорганизациями являются зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (абз. 3 части первой ст. 3 Закона РБ от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства»).

Чем контракт отличается от обычного срочного трудового договора

Справочно: разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть третья ст. 17 ТК).

Контракт как разновидность срочного трудового договора характеризуют следующие особенности:

– во-первых, срочный характер договора. Допустимые минимальные максимальные пределы срока, на который может заключаться контракт, определяются на уровне законодательных актов;

– во-вторых, возможность заключения контракта на выполнение работ, которые носят постоянный характер;

– в-третьих, включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренных ТК.

К особенностям, направленным на улучшение положения работника по сравнению с условиями, предусмотренными нормами ТК, следует отнести условия о дополнительных мерах стимулирования труда (подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины»; далее – Декрет № 29), а именно:

1) повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством;

2) дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

3) минимальная компенсация в размере 3 средних заработных плат за ухудшение правового положения работника, которая выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Кроме того, в контракты, заключаемые с конкретными работниками, могут быть включены и иные условия, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством (например, установление работнику персональной надбавки, индивидуального режима рабочего времени, и т.п.).

Контрактная форма найма позволяет обеспечивать определенную гибкость в регулировании трудовых отношений на локальном уровне, индивидуализировать конкретное соглашение о труде с учетом квалификации работника, его деловых качеств.

Таким образом, в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Контракт заключается в письменной форме на определенный срок и содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Далее мы рассмотрим более подробно срочные трудовые договоры.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор, или трудовой договор на определенный период, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК).

Иными словами, срочный трудовой договор заключается, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием.

Если работа является постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт (часть вторая п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»; далее – постановление № 4).

Справочно: если срочный трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспорит такое увольнение, законность прекращения договора будет оцениваться судом с учетом выполнения нанимателем требований части второй ст. 17 ТК (абз. 2 п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2
«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если судом будет установлено, что работа носила постоянный характер, увольнение такого работника в связи с истечением срока трудового договора может быть признано незаконным.

Обязательные условия срочного трудового договора

Срочный трудовой договор в качестве обязательного условия должен содержать срок его действия (п. 5 части второй ст. 19 ТК).

ОШИБКА 1. Некоторые наниматели заключают срочные трудовые договоры, считая, что будет гораздо проще уволить работника по истечении срока действия трудового договора, если он не будет устраивать руководителя.

Но забывают важную деталь: основанием для заключения срочного трудового договора является обстоятельство, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условий ее выполнения, а также иные случаи, предусмотренные ТК (часть вторая ст. 17 ТК).

Соответственно у нанимателя должно быть объективное обоснование того, что работник по какой-то профессии понадобится организации в течение определенного времени, например года. Поэтому заключать срочный трудовой договор можно в следующих случаях:

– на время исполнения обязанностей работника, находящегося в длительной командировке;

– на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком;

– для выполнения временных (до 2 месяцев) работ;

– с сезонниками;

– с сотрудниками, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы и др.);

– для работ, связанных с временным расширением производства или объема оказываемых услуг (выполнение проекта по инновационной программе, гранту и т.д.);

– для выполнения определенной работы, в т.ч. когда неизвестна конкретная дата ее завершения (например, разработка и проверка компьютерной программы, оформление сайта и т.д.);

– в других случаях, предусмотренных законодательством.

В перечисленных случаях наниматель вправе предлагать соискателям именно срочную, а не постоянную работу. Если работник не согласен, ему будет отказано в приеме, и необоснованным отказом это не является.

Самой распространенной на практике является ситуация, когда по срочному трудовому договору на время отпуска по беременности и родам и на время отпуска по уходу за ребенком основного работника принимают другого работника.

В данном случае очень важно, чтобы срок действия срочного трудового договора с временным работником был сформулирован правильно. На каждый социальный отпуск основного работника можно заключать отдельный срочный трудовой договор или заключить срочный трудовой договор на время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам, а затем продлить срок его действия на новый период, заключив дополнительное соглашение и издав приказ руководителя.

ОШИБКА 2. Определение срока трудового договора.

Если наниматель неправильно оформил срок действия срочного трудового договора, такой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

ЭТО ВАЖНО! Если трудовой договор не содержит условия о сроке его действия, он считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 7 ТК).

Следует отметить, что срок трудового договора с работником, принятым на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ограничивается временем отсутствия основного работника. Как показала практика, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет очень часто используется по частям, причем эти части могут быть любой продолжительности (часть четвертая ст. 185 ТК).

Такой трудовой договор расторгается днем, предшествующим дню выхода на работу основного работника (часть третья ст. 38 ТК). Основанием увольнения является п. 2 ст. 35 ТК.

ОШИБКА 3. Контракт заключить можно, но уволить сложно.

Вот именно в связи с такими ситуациями мы и рекомендуем заключать срочный трудовой договор, а не контракт, как часто поступают наниматели. Потому что контракт не может быть заключен менее чем на 1 год, а его срок может не закончиться в случае неожиданного выхода на работу основного работника, и тогда оснований для расторжения контракта не будет. Законодательством не предусмотрена возможность расторжения контракта в связи с выходом на работу основного работника.

В результате на одном рабочем месте могут оказаться 2, а иногда и 3 работника, следовательно, нанимателю придется принимать решение либо о сокращении численности работников, либо о вводе в штатное расписание дополнительной единицы, или предложить работникам перевод (если, конечно, есть вакантная должность).

Срок действия срочного трудового договора может определяться не только календарной датой, но и истечением периода времени, например, периодом временного отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы.

Так, работник может быть принят на работу по срочному трудовому договору на период временной нетрудоспособности основного работника. В случае длительной болезни основного работника, когда неизвестна дата его выхода на работу, в качестве срока действия срочного трудового договора с замещающим работником может быть указано «на период временной нетрудоспособности (например) ИВАНОВА».

ЭТО ВАЖНО! В иных случаях, когда работа носит постоянный характер, заключать с работником срочный трудовой договор наниматель не имеет права. Соответственно должен заключаться бессрочный трудовой договор или контракт.

Чем контракт устраивает нанимателя

Контракт устраивает нанимателя по следующим причинам:

1) контракт можно заключать с новым работником при приеме на работу и с уже работающим у нанимателя работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок;

2) работник обязан работать у нанимателя до истечения срока контракта, так как контракт лишает его возможности уволиться по собственному желанию. Увольнение может осуществляться по соглашению сторон ( п. 1 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК) или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);

3) контракт может предусматривать дополнительные условия прекращения трудовых отношений (нарушение правил охраны труда, причинение имущественного ущерба государству, юридическому или физическому лицу, распитие спиртных напитков и т.п.);

4) наниматель имеет право не продлить с работником трудовые отношения по истечении срока действия контракта без объяснения каких-либо причин.

Переход от срочного трудового договора к контракту

В соответствии с п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476), контракт может заключаться:

– при приеме работника на работу;

– с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Из анализа норм законодательства о труде следует вывод о том, что нормы, регулирующие переход работника со срочного трудового договора на контракт, а также механизм такого перехода, отсутствуют. Вместе с тем на практике довольно часто возникают ситуации, когда у нанимателя, например, открывается вакансия по аналогичной должности. В данной ситуации есть 2 варианта:

1) заключить контракт нанимателя с работником по соглашению сторон в связи с окончанием срока срочного трудового договора и образованием постоянной должности. Работник подает заявление о заключении контракта, наниматель издает приказ о заключении контракта, в котором указывается причина заключения контракта – истечение срока трудового договора в связи с увольнением основного работника;

2) если срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок в соответствии со ст. 39 ТК, определяющей, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. После оформления трудового договора на неопределенный срок путем его подписания и издания соответствующего приказа наниматель с учетом установленного в законодательстве порядка не позднее чем за 1 месяц письменно уведомляет работника о намерении заключить контракт (часть третья п. 1 Декрета № 29).

Справочно: перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде (часть первая п. 8 постановления № 4).

Переход с контракта на бессрочный трудовой договор

Контракт может преобразоваться в бессрочный трудовой договор:

– по инициативе нанимателя и с письменного согласия работника, не допускающего нарушений дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет (часть четвертая п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля
1999 г. № 29″; далее – Указ № 180), или по инициативе работника с согласия нанимателя (фактически по соглашению сторон);

– без чьей-либо инициативы, когда по истечении контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 15 Положения № 1476).

От этих обстоятельств во многом зависит порядок действий сторон при переходе с контракта на бессрочный трудовой договор.

Каждая из сторон не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта обязана письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (подп. 10.6 Положения № 1476, часть шестая п. 11 Указа № 180). Это означает, что инициатива заключения бессрочного трудового договора может исходить как от нанимателя, так и от работника.

Если инициативу проявил работник, для заключения бессрочного трудового договора необходимо согласие нанимателя (все договоренности желательно подтверждать письменно, например, письменное заявление работника с соответствующей резолюцией нанимателя).

Однако если инициирует продолжение трудовых отношений наниматель и предлагает работнику заключить бессрочный трудовой договор, нужно учитывать, что это возможно реализовать только в отношении работника, не имеющего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины и проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет.

Нанимателю одновременно с предупреждением о намерении заключить бессрочный трудовой договор целесообразно предоставить работнику для ознакомления проект этого договора, в котором будут предусмотрены все новые условия труда.

Соглашаясь на заключение бессрочного трудового договора, работник тем самым принимает все условия, содержащиеся в нем (изменение размера оплаты труда и продолжительности отпуска). Отдельно предупреждать работника об изменении существенных условий труда не требуется. Имея письменное согласие работника, наниматель по окончании срока действия контракта оформит с ним бессрочный трудовой договор на новых условиях.

Если работник не согласен на новые условия труда, это автоматически будет означать, что он отказывается от заключения бессрочного трудового договора. В данном случае наниматель вправе продлить контракт с работником (если максимальный срок, на который он может быть заключен, не истек) или заключить новый контракт (часть вторая
п. 11 Указа № 180) при наличии у нанимателя таких намерений.

Если наниматель не желает продолжать трудовые отношения с работником на основании контракта, а на бессрочный трудовой договор работник не согласился, трудовые отношения могут быть прекращены в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК).

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, контракт преобразуется в бессрочный трудовой договор (п. 15 Положения № 1476). Следует отметить, что аналогичное правило существует не только для контрактов, но и для иных видов срочных трудовых договоров, срок которых истекает (ст. 39 ТК).

При трансформации контракта в бессрочный трудовой договор соблюдение процедуры предупреждения нанимателем работника об изменении существенных условий труда законодательством не предусмотрено.

Со дня, следующего за днем окончания срока контракта, дополнительные стимулирующие меры труда, содержавшиеся в контракте, действовать не будут, так как срок контракта (а значит, и всех его условий) истек.

Однако это не исключает права нанимателя при оформлении бессрочного трудового договора по истечении контракта установить работнику такой же размер заработной платы и продолжительность отпуска, как и по контракту, но основания их предоставления будут иными.

Условия контракта обязательны на период его действия для нанимателя и работника. Если по истечении срока контракта трудовые отношения между нанимателем и работником сохранились, но заключен бессрочный трудовой договор, независимо от оснований и причин этого, условия контракта на данный договор не распространяются. Если при переходе с контракта на бессрочный трудовой договор изменяются существенные условия труда работника, которые предоставлялись ему исключительно в силу контракта, нанимателю не нужно соблюдать процедуру своевременного предупреждения об изменении таких условий.

В некоторых ситуациях компания вынуждена брать в штат сотрудника на определенный срок. Но, даже приглашая человека на непродолжительное время, организация обязана заключить с ним соглашение. Таким соглашением является срочный договор. Преимущества и недостатки такого типа договоренности рассмотрим в этой статье.

Определение

Любые трудовые отношения регламентируются статьей 58 Трудового кодекса. Срочный трудовой договор – это один из видов соглашений между сотрудником и работодателем, который заключается на конкретный период времени.

срочный договор преимущества и недостатки

Максимальный срок действия договора не более пяти лет. В противном случае он становится бессрочным.

Условие и характер работы по срочному договору обусловлены ст. 58 и ч.1 ст. 59 ТК РФ.

Причины для заключения

Преимущества и недостатки срочного трудового договора можно оценить, если просмотреть причины для заключения данного типа соглашения. Основания могут быть безусловными (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) и по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

К безусловным основаниям относят:

  1. Временное отсутствие работника, задействованного на конкретной должности.
  2. Проведение временных работ.
  3. Проведение сезонных работ.
  4. Временная работа за рубежом.
  5. Трудовая деятельность, выходящая за рамки привычной для сотрудника работы.
  6. Увеличение объема производства на неопределенный срок.
  7. Компания, принимающая сотрудника, создана на определенный период времени.
  8. Работа на время стажировки или обучения.
  9. Временное исполнение обязанностей.
  10. Обеспечение работы выборных органов.
  11. Направление на работу от службы занятости.
  12. Прохождение альтернативной гражданской службы.

К основаниям по соглашению сторон относят:

  1. Работодателем выступает субъект малого бизнеса.
  2. Сотрудник является пенсионером.
  3. У сотрудника имеются медицинские показания, которые не позволяют заключать соглашение на бессрочный период.
  4. Работа требует переезда на Крайний Север.
  5. Работа основана на предотвращении катастрофы.
  6. Сотрудник получил должность на конкурсной основе.
  7. Профессия является творческой и применяется в СМИ, кинематографе и т. п.
  8. Заключение соглашения с руководителем, заместителем или главбухом.
  9. Сотрудник является студентом очной формы обучения.
  10. Сотрудник работает по совместительству.

Если по каким-то причинам между сторонами возникают спорные вопросы по поводу оформления соглашения, оно автоматически признается бессрочным.

Срочный договор, образец которого представлен ниже, обязательно должен содержать информацию об основаниях его заключения.

срочный договор образец

Условия оформления

Пожалуй, самым важным условием оформления срочного договора является определение временных рамок и указание точной даты расторжения соглашения.

Но бывают ситуации, когда точную дату определить невозможно. К примеру, сотрудница ушла в декрет и когда точно она выйдет – неизвестно. Здесь срок окончания действия соглашения будет связан с днем выхода сотрудницы из отпуска.

Если же временная работа связана с исполнением конкретного объема работы или на период функционирования организации, то заключение договора будет регламентировано ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Сроки

Максимальный срок договора равен пяти годам. А вот минимальный срок законодательно не установлен. Поэтому договор может быть заключен хоть на один день. Хотя тут возникает вопрос: «А надо ли заключать срочный договор?» Преимущества и недостатки его явно проигрывают в данном случае соглашению гражданско-правового характера. Поэтому для однодневного взаимодействия лучше подписать подряд или возмездное оказание услуг.

срок срочного договора

Если ни одна из сторон на момент окончания срока трудового соглашения не изъявила желания его расторгнуть, то он автоматически становится бессрочным.

Срочный договор может быть продлен только в одном случае: если сотрудница до окончания его срока предъявит справку о настоящей беременности и напишет соответствующее заявление.

Если срочный договор многократно перезаключается для исполнения одной и той же работы, то тут целесообразно подписать с сотрудником бессрочный договор.

Но в случае, когда замещаемый сотрудник вернулся к работе, со срочником можно расторгнуть старый договор и заключить новое соглашение. В данном случае и срок срочного договора может быть другой, и трудовые обязанности.

Форма. Основные документы

Договор составляется письменно и скрепляется подписями обеих сторон, а также печатью организации. Текст срочного договора состоит из тех же разделов, что и обычное бессрочное соглашение. К ним относят:

  • предмет соглашения;
  • срок действия;
  • права и обязанности обеих сторон;
  • компенсации и гарантии;
  • рабочий график и право на отдых.

Срочный трудовой договор (образец представлен ниже) должен содержать все необходимые пункты стандартного соглашения, чтобы в дальнейшем не возникало спорных вопросов.

срочный трудовой договор образец

Чтобы заключить срочный договор даже на минимальный срок, соискатель должен представить пакет документов:

  • паспорт РФ;
  • бланк трудовой книжки;
  • СНИЛС;
  • военный билет (только для военнообязанных);
  • диплом или аттестат;
  • иные документы, которые может запросить работодатель.

Заявление для работы по срочному договору можно не писать.

После оформления соглашения подписывается приказ о приеме на работу формы Т-1. В течение 3 дней сотрудник обязан ознакомиться с ним и поставить подпись. По своему желанию можно сделать копию приказа, заверенную отделом кадров. В графе, где прописываются условия приема на работу, должно быть указано, до какого срока действует соглашение. А в строке «Основание» указываются реквизиты трудового соглашения и период испытательного срока. Также приказ должен содержать информацию об окладе сотрудника.

Оплата

Размер заработной платы оговаривается предварительно, и эта информация должна быть внесена в срочный договор. Преимущества и недостатки такого соглашения могут быть выявлены только во время работы, а до этого нужно просто соблюдать все установленные законом правила.

срочный трудовой договор

Оклад срочника не может быть меньше, чем остальных работников организации. В зависимости от того, какую должность занимает сотрудник, ему полагаются надбавки, премиальные выплаты и доплаты. Но общая оплата вознаграждений за исполнение обязанностей может быть меньше, чем у замещаемого работника.

Больничные, отпускные и другие компенсации срочнику выплачиваются на тех же основаниях, что и сотрудникам, оформленным по бессрочному соглашению.

Расторжение

Расторжение срочного договора оформляется при помощи приказа формы Т-8. О том, что трудовые отношения прекращаются, сотрудник должен сообщить работодателю за три дня.

Если работа была связана с исполнением конкретных обязательств или сезонных работ, то договор автоматически расторгается, когда вся работа выполнена.

Сначала необходимо уведомить сотрудника, а уже после этого подписывать приказ о расторжении трудовых отношений.

расторжение срочного договора

Если сотрудника не уведомили заблаговременно о расторжении договора, он может обратиться в суд для оспаривания этого факта.

Заключение с разными категориями граждан

Рассмотрим, какие существуют особенности заключения срочного соглашения:

1. С лицами, не достигшими совершеннолетия. С ними заключить договор можно:

  • до 14 лет, если работа связана с выступлением в цирке, съемках в кино и т. п.;
  • от 14 лет, если работа не мешает учебе и при обязательном согласии родителей или органов опеки;
  • от 16 лет, если получено общее образование и работа может совмещаться с дальнейшей учебой.

2. С женщинами, ожидающих детей. Данная категория может работать на общих основаниях и расторгать договор с ними не имеют права до рождения ребенка. Срочный договор может быть расторгнут в течение недели после родов.

3. С пенсионерами. Данный вид соглашения можно заключать с пенсионерами, но если сотрудник работал в организации по бессрочному договору и вышел на пенсию, нет смысла перезаключать документ на срочный.

4. Руководящие должности. Срочный договор заключается исключительно по соглашению сторон.

преимущества и недостатки срочного трудового договора

Плюсы и минусы

Итак, если нужно заменить временно неработающего сотрудника или организовать работу в компании, которая создана на определенный промежуток времени, на помощь придет срочный договор. Преимущества и недостатки его можно явно проследить из всего вышесказанного. Обобщим положительные стороны срочного договора:

  • наличие хоть и временной, но полностью обеспеченной занятости. Срочное соглашение включает в себя все гарантии, выплаты и компенсации, больничные и отпуска, которые доступны работникам с бессрочным договором;
  • работодатель может не расширять штатный состав (что впоследствии при сокращении штата грозит компенсационными выплатами).

К основным отрицательным сторонам можно отнести:

  • неизбежное истечение срока договора;
  • при неверном оформлении договора возможность сотрудника доказать свою правоту увеличивается (что для работодателя неудобно), то есть срочный договор становится бессрочным.

Добавить комментарий