Уволить за несоответствие занимаемой должности, образец

Случается, что работники не отвечают ожиданиям работодателя и не справляются с выполнением своих трудовых обязанностей. Как правильно поднять вопрос о несоответствии занимаемой должности, имеет ли право работодатель уволить сотрудника по этой причине?

Да, работодатель имеет законное право увольнять по причине «несоответствие занимаемой должности», однако необходимо сделать это правильно.

Информацию о том, что работник может быть уволен по причине несоответствия занимаемой должности, содержит статья 81 ТК РФ. Самое главное, что должен помнить работодатель: увольнение за несоответствие занимаемой должности будет законным только после аттестации (проверки знаний) работника, то есть отсутствие необходимых навыков у сотрудника нужно доказать.

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено только после проведенной работодателем аттестации. Порядок, каким образом должна быть проведена аттестация или проверка знаний, должен быть утвержден локальным нормативным актом работодателя, в котором целесообразно указать условия, при которых проводится данная процедура, критерии, по которым будет оцениваться тестируемый работник, и согласно которым можно объективно определить соответствие или несоответствие занимаемой должности.

Если по результатам проведенных тестов окажется, что работник, который не обладает необходимыми навыками и занимает «не свою» должность, состоит в профсоюзе, то работодатель обязан обратиться в выборный орган работников, запросить их мнение по поводу увольнения и дождаться его получения.

Затем работодатель, чтобы решить вопрос о несоответствии занимаемой должности, должен предложить занять работнику другие вакансии, сделать это нужно не устно, при разговоре с работником, а в письменном виде. Вакансия может быть менее оплачиваемой, чем занимаемая ранее, или нижестоящей. Если работник отказывается рассматривать предложение о переводе, нужно составить документ, который подтвердит отказ работника.

Вот пройдя все процедуры, и получив отказ работника от предложенных вакансий, работодатель имеет право его уволить за несоответствие занимаемой должности. Для этого необходимо издать приказ о том, что трудовой договор будет расторгнут. Работник должен ознакомиться с изданным документом и подтвердить прочтение подписью.

Чтобы отразить, что это – увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, в приказе как причину для увольнения нужно указать: «Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке работника необходимо сделать отметку об увольнении. Статья за несоответствие занимаемой должности указывается та, что приведена выше – пункт 3 части первой статьи 81 ТК.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности. Судебная практика

Работодателю необходимо помнить: при увольнении работника стоит строго соблюдать все требования законодательства. Как показывает судебная практика, в случае процедурных нарушений суд частенько встает на сторону работника.

Например, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 1.02.2011 №33-424/2011, суд принял сторону уволенного сотрудника, в связи с тем, что не была соблюдена процедура аттестации сотрудника при увольнении за несоответствие работника занимаемой должности. Из судебного решения следует, что гражданка обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Сначала ей было предложено уволиться по собственному желанию, а после отказа написать заявление, ее не допустили к работе без объяснения причин. Позже выяснилось, что она с момента недопуска на работу, была уволена за несоответствие занимаемой должности.

Работодатель ссылался на то, что аттестация сотруднику не требовалась для увольнения по статье 81 ТК РФ, так как недостаток нужной квалификации для выполнения обязанностей медсестры было подтверждено отсутствием у бывшей работницы сертификата «Сестринское дело в стоматологии» и ему ничего не оставалось, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности.

Однако с доводом работодателя суд не согласился, так как по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса, ясно сказано, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно только по итогам аттестации. В результате работодателю пришлось оплатить время вынужденного прогула, изменить формулировку увольнения и дату увольнения.

В другом трудовом споре работник обратился в суд с требованием признать его увольнение незаконным, указав при этом, что он протестует против результатов проведенной предприятием аттестации, так как приказ по ее итогам не согласован с мнением профсоюза.

По мнению работодателя, процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности была полностью соблюдена: работник уволен в соответствии с действующим законодательством, по итогу аттестации было признано, что его квалификация не соответствует месту работы (главный бухгалтер).

По словам работодателя, в профсоюзный орган было направлено обращение об увольнении данного работника с приложением копий проектов приказа, но ответ от профсоюза получен не был. Работнику было предложено несколько вакантных мест, но работник от них отказался.

Однако, проанализировав представленные работодателем документы, суд опять же встал на сторону сотрудника. По мнению суда, сведений по поводу увольнения данного работника в профсоюзный орган работодатель не направлял, то есть нарушил ст. 82 и 373 ТК РФ, тем самым лишив выборный орган работников выразить свое мнение (согласие или несогласие) по увольнению работника.

При таких нарушениях увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за несоответствие занимаемой должности является неправомерным, поэтому работник должен быть восстановлен на рабочем месте. Работодателю пришлось оплатить все судебные расходы, восстанавливать сотрудника на работе и выплачивать средний заработок на время вынужденного прогула (решение от 27 октября 2016 г. по делу № 2-314/2016 Сунтарского райсуда Республики Саха (Якутия).

В еще одном, теперь уже столичном деле, суд опять же принял сторону работника и отменил формулировку «увольнение за несоответствие занимаемой должности», и опять же, из-за того, что перед увольнением не была проведена аттестация работника (определение Мосгорсуда от 26 ноября 2010 г. по делу №33-35184).

Добавить в «Нужное»

Обновление: 19 ноября 2019 г.

Трудовой кодекс предусматривает такое основание для увольнения как увольнение за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Посмотрим, когда можно применить это основание и как правильно оформить увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Как подтвердить, что работник не соответствует занимаемой должности

Подтвердить, что работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) из-за недостаточной квалификации, можно, только проведя аттестацию работника в соответствии с установленным порядком. То есть недостаточно просто пару раз составить докладную записку на имя руководителя о том, что работник не справился с порученным ему заданием, а затем сразу его уволить по основанию, установленному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок проведения аттестации может быть установлен нормативно, как, к примеру, для работников железнодорожного транспорта (Порядок, утв. Приказом Минтранса от 11.07.2012 N 230). В отсутствие нормативно установленного порядка его определяет сам работодатель в локальном нормативном акте (ст. 81 ТК РФ). Как правило, составляются:

  • положение о порядке проведения аттестации. Образец такого положения мы приводили ;
  • приказ о создании комиссии для проведения аттестации. Образец можно скачать ;
  • приказ о проведении аттестации работника для определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Образец смотрите ;
  • аттестационный лист на соответствие занимаемой должности. Пример такого листа мы приводили .

Если по итогам аттестации установлено несоответствие работника занимаемой должности, то можно запустить процедуру его увольнения. Но прежде необходимо предложить ему перевод на иные имеющиеся у работодателя вакансии, подходящие работнику (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если таких вакансий нет, необходимо письменно сообщить об этом работнику.

Кроме того, если работник является членом профсоюза, нужно предварительно учесть мотивированное мнение профсоюза об увольнении (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Подробно о проведении аттестации мы рассказывали в статье.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Нельзя уволить при несоответствии занимаемой должности, в частности (ст. 81, ст. 261, 264 ТК РФ):

  • беременную женщину;
  • женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • работника, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • работника, находящегося на больничном или в отпуске.

Можно ли уволить за несоответствие по итогам независимой оценки квалификации

С 2017 г. в Трудовой кодекс были добавлены нормы о независимой оценке квалификации (соответствия профессиональным стандартам) (ст. 196 ТК РФ). Это необязательная процедура, работодатель сам решает, направлять ли работника на такую проверку. И он должен получить согласие работника на прохождение НОК. Независимая оценка квалификации проводится центром оценки квалификации (п. 6 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.11.2016 N 1204).

Так вот неудовлетворительный результат прохождения НОК не дает работодателю права уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности. Уволить по этому основанию можно лишь по итогам аттестации, проведенной самим работодателем.

Вместе с тем, независимая оценка квалификации может быть одним из этапов аттестации (Письмо Минтруда от 18.09.2019 N 14-3/В-742).

Оформление увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

При таком увольнении оформляются:

  • приказ об увольнении. В нем в качестве основания для увольнения следует указать: приказ о проведении аттестации, протокол заседания аттестационной комиссии;
  • запись в трудовой книжке об увольнении. Формулировка должна быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Далее в общем порядке выплачиваются зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, иные причитающиеся суммы. Никакие выходные пособия в этом случае не положены, если только они не предусмотрены ЛНА или коллективным договором.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

увольнение по несоответствию занимаемой должностиЕсли сотрудника увольняют ввиду его профессиональной непригодности, наниматель должен документально доказать недостаточную квалификацию подчиненного. Для этого проводится ряд процедур, в ходе которых проверяются навыки работника. Если квалификация не будет доказана, субъект будет уволен по стандартному алгоритму, исходя из статьи ТК РФ.

Статья ТК РФ за увольнение по несоответствию занимаемой должности

Если сотрудник качественно выполняет свои должностные функции и имеет достаточную квалификацию, которую может подтвердить в ходе аттестации, увольнение не грозит субъекту. Трудовое законодательство призывает нанимателей сохранять принцип справедливости и обязывает управленцев в полной мере соблюдать права подчиненных.

Чтобы документировать снятие с должности кадра по причине квалификационного несоответствия, директор должен выполнить алгоритм действий, отраженный в ст. 81 ТК РФ. В нормативе говорится о возможности расторжения трудового соглашения, если работник больше не может выполнять свои обязанности на высоком уровне. Ст. 81 ТК РФ предполагает два основания, вследствие которых может снизиться уровень профессионализма субъекта:

  • на основании медицинского заключения ввиду ухудшения состояния здоровья;
  • ввиду неудовлетворительного прохождения аттестации, по факту проведения которой была выявлена низкая квалификация.

В первых условиях работник должен предоставить нанимателю врачебную справку, подтверждающую наличие противопоказаний к труду по состоянию здоровья. Во второй ситуации начальник учреждает проведение аттестации, в ходе которой подчиненный сдает тесты или иначе демонстрирует свою профпригодность.

Исходя из конкретных оснований увольнения, определяется вся процедура. Основываясь на причине снятия с должности, устанавливается порядок начисления итоговых выплат и формулировка записи в трудовой книжке.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, управленец может уволить сотрудника только после того, как попытается подобрать для кадра уместную замену должности в рамках одной фирмы. То есть, начальник составляет варианты работ в компании, которые подойдут субъекту, недостаточно квалифицированному для текущей должности, которую занимает субъект. Если работник согласится с предложением, он продолжит трудиться на том же предприятии, если нет – уместно заручиться его письменным отказом и далее – фиксировать факт увольнения.

Аргументы, вынуждающие уволить по статье

Чтобы уволить сотрудника по статье, нужны неопровержимые документальные доказательства его недостаточной квалификации. Важно подчеркнуть, что субъективная неприязнь начальства к конкретному работнику не дает никаких оснований для увольнения последнего. Аттестация, вследствие которой возможно снятие определенных лиц с должностей, может проходить на следующих основаниях:

  • регулярные жалобы от контрагентов и клиентов на некачественную профессиональную деятельность субъекта;
  • регулярное или грубое допущение работником ошибок в отчетах;
  • часто неисполнение требований управленческого аппарата, несмотря на то, что запросы начальства соответствуют перечню должностных обязанностей лица;
  • у партий продукции, которую изготавливает или за которую отвечает сотрудник, высокий процент бракованных товаров;
  • были зафиксированы факты ненадлежащей эксплуатации оборудования, что привело к порче имущества предприятия или браку изготавливаемой продукции.

Приведенных причин недостаточно для увольнения сотрудника. Однако документальное отражение неисполнения субъектом своих обязанностей в полной мере может стать основанием для проведения оценки профпригодности кадров. Документами, исходя из которых может проводиться рассматриваемая процедура, считаются докладные, письменные претензии, негативные отзывы и жалобы контрагентов и клиентов.

Руководитель предприятия должен на протяжении месяца собирать жалобы и претензии, чтобы правомерно организовать аттестационную оценку.

При этом важно отметить, что ряд сотрудников запрещается увольнять в определенные периоды, например, в рамках нахождения субъекта на больничном, в отпуске и в декрете. Также запрещено снимать с должностей представителей некоторых категорий работников, а именно:

  • беременных сотрудниц, исходя из ст. 261 ТК РФ;
  • несовершеннолетних работников на основании ст. 269 ТК РФ;
  • матерей, чьим детям еще не исполнилось 3-х лет;
  • одиноких родителей, детям которых не исполнилось 14-ти лет.

Если произойдет увольнение субъекта, относящегося к одной из обозначенных категорий, снятие с должности будет аннулировано, а управленец будет привлечен к ответственности за нарушение прав подчиненных.

Как уволить сотрудника за несоответствие должности

В ходе увольнения за несоответствие занимаемой должности пошаговая инструкция представляет собой следующий порядок действий:

  1. Проведение аттестации, исходя из соответствующего локального норматива.
  2. Предложение подчиненному альтернативной работы.
  3. Согласование новой должности работника с профсоюзным образованием, если таковое имеется на предприятии.
  4. Публикация соответствующего распоряжения о расторжении трудового соглашения. В данном приказе должна отображаться формулировка: «В связи с несоответствием занимаемой должности».

Недостаточная квалификация работника

Под термином «недостаточная квалификация» принято понимать комплекс следующих характеристик:

  • отсутствие необходимых деловых качеств, либо их утрата;
  • узкопрофильная подготовка;
  • недостаточный стаж или отсутствие требуемого образования;
  • несоответствие запрашиваемого уровня профессиональной подготовки реальному.

Аттестация должна проводиться, как минимум, один раз в пять лет (в определенных отраслях данная периодичности доходит до одного раза в год). Если наниматель нарушит порядок аттестации, включая ее периодичность (будет проводить процедуру реже), компания может быть подвергнута проверке со стороны трудовой инспекции.

Проведение аттестации для сотрудника

Аттестация может быть плановой и внеплановой. Обе формы оценки профпригодности производятся как в устной, так и в письменной форме. Для этого учреждается специальная комиссия, которая тестирует кадра и беседует с ним на предмет его должностных обязанностей. До проведения проверки, работник вправе изучить все жалобы и претензии, которые были поданы клиентами, контрагентами и коллегами за определенный период. В условиях, когда проведение аттестации планируется относительно работника, находящегося в отпуске или на больничном, следует дождаться, когда он вернется на рабочее место.

Уровень профессиональной квалификации сотрудника устанавливается, исходя из решения комиссии, после прохождения таких шагов оценки:

  1. Рассмотрение всех полученных документов, содержащих отзывы об аттестуемом работнике, а также результатов тестирования.
  2. Сотрудник и его непосредственный начальник могут выдвинуть собственную аргументацию в защиту профессиональности аттестуемого.
  3. Исходя из полученных сведений, комиссия совещается и выносит решение.

Существует несколько вариантов исхода ситуации:

  • комиссия постановляет, что сотрудник имеет достаточную квалификацию и может продолжать трудиться на занимаемой им должности;
  • в решении сказано, что сотрудник недостаточно квалифицирован. Это обуславливает необходимость в переводе или снятии субъекта с должности;
  • было установлено, что работнику необходимо прохождение курсов повышения квалификации за счет нанимателя, после чего работник сможет продолжить трудиться на занимаемой им должности.

Подготовка документальных оснований

Если по результатам аттестации было выявлено, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, это не означает, что его можно уволить в тот же день. Для правомерного снятия с должности наниматель должен подготовить пакет такой документации:

  • постановление комиссии с результатами аттестации;
  • все докладные записки, претензии и жалобы от третьих лиц, в которых описываются недостатки трудовой деятельности работника;
  • дефектовки, если по вине сотрудника был допущен брак в изготавливаемой продукции;
  • если на предприятии имеется профсоюзное образование, необходимо получить его одобрение для проведения увольнения;
  • распоряжения о вынесенных выговорах;
  • прочие бумаги, которые будут служить дополнительными доказательствами профнепригодности конкретного работника.

Для увольнения за несоответствие занимаемой должности необходимы следующие доказательства:

  • неудовлетворительное заключение аттестационной комиссии;
  • отсутствие у работника премий, наград, заслуг. Это подтверждает инертность кадра, его нежелание действовать во благо фирмы, а также отсутствие у него достаточных навыков для демонстрации превосходного результата;
  • служебные записки от начальника подразделения, где трудится субъект, которые бы доказывать непрофессионализм кадра или допущенные им нарушения;
  • медицинская справка с доказательствами ухудшения состояния здоровья работника.

как уволить за несоответствие занимаемой должностиКак было отмечено ранее, чтобы правомерно оформить увольнение кадра, потребуется публикация распоряжения управленца. Основанием при этом станут п. 3 ч. 1 и ч. 4 ст. 81 ТК РФ. Чтобы оформить приказ применяется унифицированная форма «Т-8».

После того, как был издан приказ об увольнении, работник должен поставить свою визу на распоряжении в знак ознакомления с текстом документа, а также в качестве доказательства своего согласия с вынесенным решением. Затем – в кадровом подразделении делают запись в трудовой книжке увольняемого лица, заверяют ее печатью компании и подписью кадрового инспектора.

В последний рабочий день, как и прочим сотрудникам, субъекту выплачиваются все полагающиеся ему суммы. Также лицу выдается трудовая книжка и иные рабочие документы, касающиеся сотрудника, по его запросу.

Как обжаловать решение об увольнении

Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности можно обжаловать. Для этого потребуется обратиться в одну из следующих инстанций:

  • в трудовую инспекцию. Жалоба в эту службу подается в свободной форме. Однако важно соблюдать общую для официальной документации структуру. Образец можно найти на официальном ресурсе ГИТ;
  • в суд. Направить иск с жалобой на бывшего нанимателя уместно на протяжении 3-х календарных месяцев с даты увольнения сотрудника. В противном случае срок исковой давности истечет, и обжалование станет невозможным.
Для составления жалобы и иска настоятельно рекомендуется воспользоваться услугами профессионального юриста. Ошибки и неточности в подаваемых документах затянут процедуру, что может грозить в дальнейшем отказом контролирующей инстанции от рассмотрения законности увольнения ввиду сроков давности.

Чтобы корректно составить жалобу в ГИТ, следует отразить в документе следующие базовые реквизиты и аспекты:

  • название и адрес локального подразделения инспекции;
  • общие сведения о работнике, а именно – его ФИО, адрес регистрации и место фактического проживания, контактные данные;
  • причина обращения. Важно отметить, что произошло нарушение трудовых прав гражданина РФ, некорректное проведение оценки его профпригодности, либо же указать иные основания, исходя из ТК РФ;
  • искомые результаты. Например, восстановление в должности, исходя из ст. 394 ТК РФ, либо же компенсация морального ущерба, применение карательных мер по отношению к нанимателю и т.д.;
  • дата и виза истца.
Если у субъекта имеются документальные доказательства неправомерного увольнения, важно приложить эти документы к жалобе/иску.

Таким образом, снятие с должности ввиду недостаточной квалификации – сложный процесс, требующий строгого соблюдения законодательных норм. Нанимателю важно досконально знать данный раздел трудового права во избежание нарушения прав подчиненных.

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. Свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя, необходимы документы. Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

— улучшение текущей деятельности;

— определение производственных целей и задач;

— определение потребности в обучении.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

— отношение к работе;

— работа в команде;

— умение решать проблемы;

— навыки общения;

— уровень квалификации.

По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть — работник получает соответствующий (или выше) оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточно компетенции, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев — обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Однако следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее цель — обновление кадровой политики, которое идет на пользу и самой компании, и каждому работнику.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель может обеспечить себе право уволить неугодных работников. Аттестация — процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации.

По сложившейся практике в отношении работников организаций аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

— соответствует занимаемой должности;

— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

— не соответствует занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия дает свое заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию:

— может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

— что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;

— необходимость обучения и повышения квалификации;

— кадровые перемещения;

— изменение заработной платы.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

1. Сохранить условия трудового договора.

2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор. В соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников, аттестационные комиссии могут принять решение прекратить трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника до очередной аттестации.

Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разд. IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

В п. 12 Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, утвердившего Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (на данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос; он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ), сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вначале сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Кодекс требует, чтобы сотруднику предлагалась не только равная, но и нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей. Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации. Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Руководитель фирмы должен издать приказ по форме N Т-8 (N Т-8а), утв. Постановлением N 1. Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника. Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Итак, зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы уволить сотрудника. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ — докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации — результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.

Поделиться ссылкой:

Добавить комментарий