Системы оплата труда

Оглавление

Введение …………………………………………………………………………………..2

1 Теоретические аспектыэкономической сущности форм и системоплаты труда в предприятиях общественногопитания ………………………………………………….4

    1. Сущностьформ и систем оплаты труда. Функцииоплаты труда …………………4

    2. Фондоплаты труда и его состав……………………………………………………..9

    3. Анализи планирование фонда оплаты труда……………………………………..12

    4. Показателиэффективного использования фондаоплаты труда …………………16

  1. Экономическиеособенности и оценка форм и системоплаты труда в ООО «Элегия», ИП ЛукьяноваН. Г. …………………………………………………………..19

    1. Краткаяорганизационно-экономическаяхарактеристика предприятия…………19

    2. Формыи системы оплаты труда, применяемыена предприятии, расчет заработнойплаты управленческогоперсонала…………………………………………….23

    3. Факторы,влияющие на заработную плату и ихрасчет……………………………28

    4. Путисовершенствования оплаты труда напредприятиях общественногопитания…………………………………………………………………………………….30

Заключение……………………………………………………………………………….34

Введение

Формы и системызаработной платы являются необходимымэлементом организации оплаты труда.Выбор рациональных форм и систем оплатытруда работников имеет важнейшиесоциально-экономическое значение длякаждого предприятия. Взаимодействуя снормированием труда и тарифной системойзаработной платы, они определяют порядокначисления заработков отдельнымработникам или их группам в зависимостиот количества, качества и результатовтруда. Формы и системы оплаты трудасоздают на всех уровнях хозяйствованияматериальную основу развития человеческогокапитала, рационального использованиярабочей силы и эффективного управленияперсоналом. Вознаграждение за труд иликомпенсация работникам затрачиваемыхумственных, физических или предпринимательскихусилий играет существенную роль впривлечении трудовых ресурсов напредприятие, в мотивировании, использованиии сохранении необходимых специалистовв организации или фирме.

При разработке системоплаты труда на предприятии приходитьсярешать одновременно две задачи. Во-первых,каждая система должна направлять усилияработника на достижение таких показателейтрудовой деятельности, которые обеспечатполучение необходимого работодателюпроизводственного результата: выпусканужного количества конкурентоспособнойпродукции с наименьшими затратами.Во-вторых, каждая система оплаты трудадолжна предоставлять работникувозможность для реализации имеющихся у него умственных и физическихспособностей, позволить ему добиватьсяв рабочем процессе полной самореализациикак личности.

Объектом исследованияв данном курсовой работе выступаетобщество с ограниченной ответственностью»Элегия», ИП Лукьянова Н. Г., расположенноепо адресу Республика Алтай, Усть-Кокса,ул. Сухова, 43.

Предметом исследованияявляется заработная плата всех работниковпредприятия, применяемые формы и системы,которые отражены в документацииорганизации.

Для изучения использовалисьследующие методы: метод счета –заключается в использовании математическихформул для исчисления фонда заработнойплаты, описание – фиксированиеотличительных черт различных форм исистем оплаты труда с выделением ихспецифических функций, общелогическиеметоды (анализ структуры форм и системзаработной платы, ее фонда).

Целью данной курсовой работыявляется анализ и изучение форм и системоплаты труда, фонда заработной платы,его планирование и оценка эффективностииспользования.

Задачами курсовойработы можно считать исследованиеконкретных вопросов в области оплатытруда на предприятии общественногопитания: изучение функций оплаты труда,рассмотрение различных форм заработнойплаты и систем; рассмотрение процессапланирования и формирования фондазаработной платы предприятия; расчетнекоторых показателей предприятия

Исследование проводилось в дваэтапа: построение теоретической части,в которой рассматривались основныеаспекты темы – функции, формы, системы,планирование и организация; построениепрактической части – исследованиеконкретных материалов и документациипредприятия (устав, бухгалтерскийбаланс, штатное расписание), изучениеосновных экономических показателей(расчет прибыли, количество работников,себестоимость продукции), изучениеструктуры аппарата управления. Курсоваяработа состоит из введения, основнойтеоретической части, практическойчасти, заключения и списка использованныхисточников.

Общий объем составляет 35 страниц

1 Теоретические аспектыэкономической сущности форм и системоплаты труда в предприятиях общественногопитания

    1. Сущность форм и систем оплатытруда. Функции оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждаютформы и системы оплаты труда тарифныеставки и оклады на предприятиях могутиспользоваться в качестве ориентировдля дифференциации оплаты труда взависимости от профессии, квалификацииработников, сложности условий выполняемыхими работ.

В наиболее общем видеоплата труда работников представляетсобой компенсацию работодателем труданаемного работника, соответствующуюколичеству и качеству выполненнойработы.

В Трудовом законодательствеотсутствует отдельный закон об оплатетруда. Порядок выплаты заработной платырегулирует глава 21 Трудового кодекса.

Понятие «оплата трудана предприятии» включает в себя нетолько заработную плату, но и компенсационныеи стимулирующие выплаты, в том числепремии (ст. 129 ТК РФ).

Трудовой кодекс обязываетвыдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТКРФ). Между тем оплата труда на предприятииможет производиться и в иных формах, непротиворечащих законодательству Россиии международным договорам. Доля заработнойплаты, выплачиваемой в неденежной форме,не может превышать 20% от начисленноймесячной заработной платы.

Оплата труда на предприятии неможет быть хуже, чем предусмотренодействующим законодательством.Недопустимо:

  1. устанавливатьзаработную плату ниже минимальногоразмера;

  2. удерживатьиз зарплаты суммы, не предусмотренныестатьей 137 Трудового кодекса;

  3. нарушатьсроки и очередность денежных выплат.

Заработная плата- это величина денежного вознаграждения,выплачиваемого наемному работнику завыполнение определенного задания,объема работ или исполнение своихслужебных обязанностей в течениенекоторого времени (5).

Различают денежную инеденежную (натуральную) формы оплатытруда. Основная форма — денежная. Кнеденежным формам оплаты в современныхусловиях прибегают весьма редко.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет многофункций, которые в совокупности позволяютправильно понять ее сущность:

• воспроизводственную,заключающуюся в обеспечении возможностивоспроизводства рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную),направленную на повышение заинтересованностив развитии производства;

• социальную, способствующуюреализации принципа социальнойсправедливости;

• учетно-производственную,характеризующую меру участия живоготруда в процессе образования ценыпродукта, его долю в совокупных издержкахпроизводства.

Каждая функция содержитв себе элементы других функций. Например,учетно-производственная, воспроизводственная,стимулирующая одновременно играют исоциальную роль. В воспроизводственнойфункции реализуются стимулирующая иучетно-производственная функциизаработной платы.

Различают номинальнуюи реальную заработную плату. Номинальнаязаработная плата– этоначисленная и полученная работникомзаработная плата за определенный период.Реальнаязаработная плата– это количество товаров и услуг, которыеможно приобрести за номинальнуюзаработную плату.

Формы и системы заработной платы- это способ установления зависимостимежду количеством и качеством труда,то есть между мерой труда и его оплатой.

Существует две формыоплаты труда. Оплата устанавливаетсяили в зависимости от времени, на протяжениикоторого предприятие использовалорабочую силу, либо в соответствии собъемом выполненных работ. В первомслучае оплата называется повременной,во второмслучае – сдельной.

Повременная оплататруда применяется, если невозможно илитрудно нормировать труд, при строгорегламентированных, высокомеханизированныхи автоматизированных производственныхпроцессах, в производствах, требующихвысокого качества и точности выполненияработ, и там, где нет надобности,стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочегопри повременной оплате труда состоитв том, что он имеет гарантированныйежемесячный заработок, не зависящий отвозможного снижения уровня производствав данный период времени. Недостаткомявляется то, что рабочий не имеетвозможности повысить свой заработокпутем увеличения личной доли участияв производственном процессе.

С точки зренияпредприятия главный недостатокповременной оплаты в том, что она нестимулирует повышения выработки рабочих.При этом предприятие имеет относительнуюэкономию на заработной плате приувеличении производства продукции.

Повременная форма оплаты трудавключает две системы: простую повременнуюи повременно-премиальную.

При простойповременнойсистеме размер заработной платы зависитот тарифной ставки работника и количестваотработанного времени.

Повременно-премиальнаясистема оплаты труда применяется сцелью повышения качественных иликоличественных показателей (безаварийнаяработа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплатытруда применяетсятам, где можно установить однозначнуюзависимость между объемом произведеннойпродукции и количеством затраченноготруда каждого рабочего или группырабочих.

С точки зрения рабочего сдельнаяформа оплаты труда имеет то преимущество,что дает возможность повышения заработкапри увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применениесдельной системы оплаты труда даетвозможность стимулировать принеобходимости выработку рабочих, аосновным недостатком является возможноеснижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты трудаимеет несколько систем: прямую сдельную,сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,косвенную сдельную, аккордную, коллективнуюсдельную.

При прямойсдельнойсистеме оплаты труда заработок рабочегонаходится в прямой зависимости от егоиндивидуальной выработки. Такая системаприменяется там, где легко можноорганизовать индивидуальный учет труда.Заработок определяется как суммапроизведений соответствующей сдельнойрасценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть заработнойплаты, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальнойсистеме сверх заработка по прямымсдельным расценкам выплачивается премияза выполнение и перевыполнение планапо заранее установленным качественнымили количественным показателям.

При сдельно-прогрессивнойсистеме оплаты труд рабочего в пределахустановленной нормы оплачивается поосновным расценкам, а сверх нормы – поповышенным.

Как рассчитать зарплату правильно и что для этого нужно знать (фото: Spectral-Design - Fotolia.com).

  1. Формы оплаты труда как главный фактор, влияющий на порядок расчета заработной платы
  2. Фонд оплаты труда (ФОТ): как его правильно сформировать
  3. Нюансы процедуры расчета заработной платы
  4. Пример расчета зарплаты
  5. Немного о налогах и удержаниях из зарплаты

Государственная власть в нашей стране выступает гарантом трудовых отношений – осуществляет контроль над правильностью расчета заработной платы, ее начисления и над своевременностью ее выплаты работодателями. Все нормативные положения, касающиеся этой процедуры, а также взаимоотношений между сотрудниками и руководством по поводу заработной платы, регламентированы Трудовым кодексом РФ. В соответствии с его статьей № 136 все сотрудники должны получать причитающееся вознаграждение за труд дважды в месяц. Именно трактовка этой, четко прописанной, правовой нормы зачастую производится некорректно: подавляющее большинство предприятий практикуют выдачу аванса и собственно заработной платы, хотя ТК РФ говорит о выдаче именно зарплаты два раза в месяц. Соответственно, если в организации сотрудники получают всё-таки аванс (незначительную сумму денег, на которую уменьшается размер выданной зарплаты), то все процедуры, связанные с порядком его начисления и сроками выдачи, должны быть строго оговорены и закреплены локальными нормативными внутрифирменными документами, а также согласованы с банком и федеральным казначейством. Отличительная особенность аванса – фиксированный размер, не зависящий от количества отработанных сотрудником часов и оклада работника. То, сколько именно денег будут получать сотрудники в качестве аванса ежемесячно, устанавливает руководство компании.

Формы оплаты труда как главный фактор, влияющий на порядок расчета заработной платы

Выбор формы оплаты труда (повременная или сдельная) работников государственных предприятий лежит на плечах соответствующих госорганов, в частных же компаниях это решение принимает руководство. В любом случае процедура начисления и выдачи вознаграждения за труд должна осуществляться в полном соответствии со всеми нормами ТК РФ.

Повременная оплата труда, как легко видеть из названия, предусматривает выдачу вознаграждения за труд в прямой пропорциональной зависимости от количества отработанных сотрудником часов. Также на размер выдаваемой суммы серьезно влияют такие факторы, как квалификация работника и установленный для конкретной штатной единицы оклад. Учет рабочего времени (для последующего расчета количества отработанных часов) ведется в табеле учета уполномоченным сотрудником. В этом документе указывается следующая информация:

  • количество отработанных часов за каждый рабочий день;
  • количество ночных часов (если функционалом предусмотрена работа в ночное время);
  • количество отработанных часов в праздничные/выходные дни (если это имело место);
  • пропуски работы (как по уважительным причинам, например, вследствие временной нетрудоспособности, так и по неуважительным – из-за прогулов или отстранения от работы).

Именно табель учета рабочего времени выступает в качестве основного документа для расчета зарплаты, поэтому он обязательно должен соответствовать форме Т-13 и требованиям законодательства, иметь все надлежащие реквизиты и грамотно, корректно заполняться.

Что касается сдельной оплаты труда, то она напрямую зависит от объема выполненной работы или от количества произведенной продукции. В рамках процедуры расчета за основу берутся следующие показатели:

  • установленные предприятием расценки на выпускаемую продукцию/производимые работы;
  • выполненный сотрудником объем работы (произведенный им объем продукции).

Для фиксации второго параметра используются специальные учетные документы, которые ведутся мастерами участка, бригадирами, старшими смены или другими сотрудниками, если на них возложена такая функция. Форма первичных документов, где этот показатель находит отражение, как правило, разрабатывается руководством предприятия (единого стандарта нет). Поскольку расценки на конкретный вид работ/произведенную продукцию постоянны, для расчета заработной платы работниковнеобходимо умножить количество выполненных работ или произведенной продукции на соответствующую сдельную расценку.

Разновидность этой формы оплаты труда – сдельно-премиальная форма, в рамках которой заработок сотрудника складывается из платы за фактически выполненную работу и премии, либо установленной в виде определенного процента от объема выпуска, либо фиксированной. Еще один вариант – косвенно-сдельная оплата труда, используемая теми компаниями, которые располагают вспомогательным/обслуживающим производством, необходимым для осуществления основного вида деятельности. Суть этой системы следующая: работники вспомогательного производства получают заработную плату из расчета определенного процента от общей суммы заработка сотрудников основного производства.

Компании, где работают в основном производственные бригады, часто практикуют выдачу зарплаты по сдельно-прогрессивной системе, основанной на расценках, которые в свою очередь зависят от количества продукции, произведенной за конкретный период. А бригады получают заработную плату по аккордной системе: вся сумма делится между членами бригады пропорционально отработанному каждым сотрудником времени.

Фонд оплаты труда (ФОТ): как его правильно сформировать

Расчет фонда заработной платы– обязательная процедура, позволяющая впоследствии правильно выдавать причитающуюся зарплату сотрудникам. ФОТ включает в себя следующее:

  • начисленные суммы оплаты труда (в натуральной и денежной формах) и выплаты за неотработанное время (учебные отпуска, труд несовершеннолетних, вынужденные прогулы, простои, произошедшие не по вине сотрудника);
  • если таковые есть – надбавки, доплаты, вознаграждения, поощрительные и премиальные выплаты (разовые премии, надбавки за выслугу лет, матпомощь, единовременные вознаграждения по результатам работы, оплата отпусков по уходу за ребенком, компенсации за неиспользованный отпуск);
  • если это предусмотрено – компенсации проживания, питания, ГСМ.

В целом в зависимости от организации процедура расчета ФОТ может быть различной, однако неизменно в ней фигурируют такие показатели, как планируемый объем рабочего времени, объем производства по тарифным ставкам и сдельным расценкам. Чаще всего планирование ФОТ происходит по отдельным категориям работников, в каждой из которых применяется своя система оплаты. Соответственно, на каждом производственном предприятии необходимо отдельно планировать фонд оплаты труда для ряда категорий:

  • управленцы,
  • специалисты,
  • служащие,
  • рабочие-сдельщики,
  • рабочие-временщики.

После этого суммированием высчитывается размер общего фонда оплаты труда.

Нюансы процедуры расчета заработной платы

Чтобы понять особенности процедуры расчета, целесообразно рассмотреть два варианта оплаты труда – согласно ТК РФ (два раза в месяц) и согласно принятым локальным нормативным актам (аванс + собственно заработная плата).

В первом случае все документы, необходимые для корректного начисления зарплаты, должны представляться в бухгалтерию дважды в месяц. Что касается налогообложения и прочих отчислений, то согласно 226 статье НК РФ НДФЛ и ЕСН подлежат к уплате раз в месяц, а взносы в пенсионный фонд – два.

Во втором же случае все требуемые документы передаются в бухгалтерию раз в месяц. Аванс не считается заработной платой (и, соответственно, объектом налогообложения), поэтому при его выдаче ни налоги, ни взносы в соцстрах не уплачиваются. Впоследствии же по результатам месяца начисляется зарплата, которая и служит базой для налогов и сборов в пенсионный фонд и ФСС.

Пример расчета зарплаты

Для примера можно попробовать произвести простой расчет вознаграждения за труд сотрудника с повременным заработком. Пусть его оклад составляет 15 тысяч рублей в месяц, а размер стандартного вычета (в соответствии с законодательством) – 400 рублей ежемесячно.

Расчет НДФЛ осуществляется по формуле: (оклад — вычет (400 рублей)) х 13 / 100.
При выбранных изначальных данных это выглядит так: (15 000 — 400) х 13 / 100 = 1 898 рублей.
Теперь, после расчета НДФЛ, можно вычислить заработную плату, которая подлежит выдаче работнику: оклад — НДФЛ:
15 000 — 1 898 = 13 102 рубля.

Полученный результат справедлив, если сотрудник отработал все причитающиеся дни месяца, в противном же случае общий итог будет меньше. Чтобы его вычислить, необходимо сначала рассчитать стоимость отработанных дней исходя из оклада работника. Допустим, что сотрудник был на больничном и из 21 рабочего дня месяца отработал только 15.

Первое действие: 1 5000 / 21 х 15 = 10 714,29 рублей.
Расчет НДФЛ: (10 714,29 — 400) х 13 / 100 = 1 341 рубль.
Расчет суммы к выдаче: 10 714,29 — 1 341 = 9 373,29 рублей.

Разумеется, если в компании предусмотрены дополнительные выплаты, если сотрудник имеет право на другие налоговые вычеты, всё это также учитывается при начислении заработной платы. Равно как и возможные удержания из начисленной зарплаты.

Немного о налогах и удержаниях из зарплаты

На любом предприятии размер начисленной заработной платы и сумма, которую работник в итоге получает на руки, не совпадают: второе число меньше. Происходит это вследствие того, что реальная зарплата представляет собой разность между зарплатой начисленной и суммой к удержанию. В соответствии со 137 статьей ТК РФ выделяются несколько видов возможных удержаний:

  • налог на доходы физических лиц (в настоящее время он составляет 13 % от всех начисленных доходов);
  • прочие налоги и вычеты из заработной платы;
  • аванс, выплаченный работнику;
  • алименты по исполнительным листам;
  • возмещение материального вреда;
  • компенсация за неотработанные дни отпуска (удерживается при увольнении сотрудника до окончания отпускного периода, если оплачиваемый отпуск увольняющийся уже получал);
  • переплаты, возникшие вследствие расчетных ошибок;
  • подотчетные суммы, не возвращенные сотрудником своевременно в кассу предприятия;
  • удержания в пользу погашения кредитов, страховых взносов (на основании заявления работника).

Перед тем как рассчитать зарплату к выдаче, нужно принять во внимание, что НДФЛ не начисляется на сумму налоговых вычетов как на самого сотрудника, так и на каждого его ребенка до 18 лет (если речь о студенте дневной формы обучения, то до 24 лет). Кроме того, выделяются некоторые категории граждан, для которых предусмотрены определенные, свои налоговые вычеты.

Таким образом, на руки сотрудник предприятия получает сумму начисленной заработной платы, которая уменьшилась на размер всех удержаний. Однако «удерживать» до бесконечности, оставляя работника совсем без вознаграждения, нельзя, даже если все удержания законны. В соответствии с ТК РФ предельно допустимый размер удержаний составляет 20 % от начисленной заработной платы. В ряде случаев порог возрастает до 50 %, однако это – максимально возможная цифра, увеличивать которую (даже в случае необходимости удержать некоторую сумму по исполнительным листам) запрещено законодательно.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ):

«Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

— в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

— в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример 1.

Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад – 5000 рублей. В марте 2004 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте – 20). Следовательно, его заработок за март составит: 3863,64 рубля (5000 : 22 x 17).

Окончание примера.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример 2.

Преподаватель университета в марте 2004 года отработал 80 часов. Тарифная ставка – 200 рублей за 1 час. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).

Окончание примера.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3.

Начальнику отдела маркетинга в марте 2004 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок за март составит 4636,37 рубля (3863,64 + 3863,64 x 0,2).

Окончание примера.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример 4.

Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).

Окончание примера.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Пример 5.

Работник изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц – 10 рублей, от 200 до 350 единиц – 12 рублей, свыше 350 единиц – 15 рублей. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 единиц x 10 рублей = 2 000 рублей.

2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 150 единиц x 12 рублей + 50 единиц x 15 рублей = 2 550 рублей.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2 000 рублей + 2 550 рублей = 4 550 рублей.

Окончание примера.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Пример 6.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).

Окончание примера.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример 7.

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал — 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 рублей (200 x 50).

Окончание примера.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример 8.

Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 8% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70 000 рублей, то размер его заработка за месяц составит 5600 рублей (70 000 x 0,08).

Окончание примера.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со статьей 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Обратите внимание!

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

Более подробно с вопросами, касающимися оплаты труда, Вы можете познакомиться в книге ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Оплата труда».

В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:

знать

  • • понятие и содержание заработной платы;
  • • государственное и договорное регулирование заработной платы;
  • • основные государственные гарантии по оплате труда;
  • • системы заработной платы; заработную плату за работу в особых условиях;

уметь

  • • анализировать правовые нормы, регулирующие отношения в области заработной платы;
  • • обосновывать и принимать решения, связанные с реализацией правовых норм о заработной плате;

владеть навыками

• разработки проектов коллективных договоров и (или) локальных нормативных актов, включающих раздел «Заработная плата».

Понятие и содержание заработной платы

В самом общем аспекте заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику за его труд. При этом важно учитывать понятие заработной платы как экономической категории. Представляют интерес следующие выводы экономической теории.

Заработная плата не является единственным видом дохода населения в условиях рыночной экономики. В совокупности доходы включают в себя прежде всего плату за конкретные экономические ресурсы: землю, капитал, труд. Плата за труд выступает в форме вознаграждения. И поэтому отличается от других видов доходов как по экономическому содержанию, так и по правовой форме.

В условиях рыночной экономики заработная плата есть цена труда или плата за рабочую силу. Другой вариант – заработная плата как часть издержек производства, одна из основных статей расхода в себестоимости производимой продукции, товаров и услуг.

Заработная плата определяется не только рыночными факторами, но и результатами деятельности государства. Заработная плата зависит от соотношения социальных сил, сплоченности профсоюзов и работников, организованности работодателей и позиции государства.

Участники 12-й Международной конференции статистики труда определили состав заработной платы, включив в него следующие элементы:

  • 1) прямая заработная плата и жалованье (деньгами) (оплата за нормальное рабочее время, доплаты за сверхурочную работу, за сменную работу, стимулирующие доплаты и прочие регулярно выплачиваемые премии и др.);
  • 2) вознаграждение за нерабочее время (деньгами) (оплата отпусков, оплата за другое время вне работы);
  • 3) премии и подарки (деньгами) (разовые премии, премии в порядке участия в прибыли и др.);
  • 4) выплаты натурой (по их стоимости для работодателя) (питание, расчетная стоимость бесплатного или субсидируемого жилья и др.).

Основываясь на современной экономической теории, заработная плата – это фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, – с другой. Поэтому заработная плата это одновременно доход наемного работника и расходы работодателя, что предопределяет различие интересов участников трудовых отношений.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за наемный труд как вид трудового дохода. Поэтому нельзя рассматривать в качестве заработной платы иные доходы граждан, в частности доходы от использования собственности (дивиденды, рента, процентный доход и др.).

Социально-экономическое содержание заработной платы может определяться ее функциями.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную {репродуктивную), стимулирующую и регулирующую.

Воспроизводственная (репродуктивная) функция – это восстановление способностей к труду, т.е. возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы. Стоимость рабочей силы оценивается по психофизиологическим и социальным критериям, обусловливающим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. При этом расширенное воспроизводство рабочей силы это не только удовлетворение физиологических потребностей работника, но и обеспечение надлежащих условий для профессионального обучения и образования, развития творческого потенциала (способностей, дарований, таланта) работника.

Стимулирующая функция заработной платы – способствовать повышению эффективности и производительности труда, она проявляется в строгой зависимости размера заработной платы от количества, качества и результатов труда, т.е. чем эффективнее труд, тем больше размер заработной платы работника.

Регулирующая функция заработной платы заключается в ее влиянии и воздействии на соотношение между спросом и предложением на трудовые ресурсы, на численность работников и уровень их занятости.

Другой важный аспект – организация заработной платы, а именно построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

В отличие от экономической теории заработной платы в трудовом праве рассматриваемая категория не отражает ее социально-экономическую характеристику, в частности, соотношение реальной и номинальной заработной платы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы, корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы.

Трудовое право определяет заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Правовое понятие заработной платы дано в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» 1949 г. В ст. 1 Конвенции закреплено, что понятие «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель должен уплатить трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Из этого определения понятия заработной платы можно выделить следующие характерные (конститутивные) особенности:

  • – это вознаграждение (заработок) за труд и за работу, которая должна быть выполнена;
  • – размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или национальным законодательством;
  • – обязанности работодателя (предпринимателя) по выплате вознаграждения (заработка) возникают из письменного или устного договора о найме (трудового договора).

Итак, согласно Конвенции МОТ № 95 заработная плата должна выплачиваться в полном размере и в случае простоя по вине работодателя.

По российскому трудовому законодательству (ст. 129 ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Материалы к размышлению

В ст. 129 ТК РФ но существу отождествляются понятия «заработная плата» и «оплата труда», что представляется не совсем правильным и обоснованным. Оплата труда более широкое понятие, чем заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с установлением ее гарантий, системы, форм и размеров. С правовой позиции категория «заработная плата» более точна, так как заработная плата – это плата за работу, т.е. трудовую функцию, определенную трудовым договором.

Легальное определение понятия заработной платы представляется неудачным. Видимо ошибочно включение в понятие заработной платы выплат компенсационного характера, так как целевое назначение компенсационных выплат принципиально отличается от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством.

Включение компенсационных выплат не согласуется с традиционным пониманием заработной платы, а также противоречит трудовому законодательству, поскольку ТК РФ предусматривает компенсационные выплаты в отдельном разделе.

Включение компенсационных выплат в понятие заработной платы противоречит ее международно-правовому определению, закрепленному в Конвенции МОТ 95 «Об охране заработной платы». К сожалению, приходится констатировать, что судебная практика не признает факта несоответствия норм ст. 129 и 157 ТК РФ Конвенции МОТ № 95.

Кроме того, законодательное определение заработной платы является весьма объемным, а по своей структуре излишне сложным, ибо содержит не только собственно понятие заработной платы, но и определения компенсационных и стимулирующих выплат.

Далее терминология «вознаграждение за труд», очевидно, является межотраслевой категорией, так как она отмечается в гражданском праве, а также в административном праве (например, в нормативных правовых актах о государственной службе).

В определенной мере разделяют следующую правовую позицию: законодатель при определении заработной платы не учел всех признаков, позволяющих отграничить заработную плату от оплаты по гражданско-правовым договорам и иного дохода, не связанного с применением наемного труда. А точнее, определение не отражает таких признаков заработной платы, как:

  • 1) систематичность выплаты;
  • 2) обусловленность выплаты наличием трудового договора;
  • 3) гарантированный характер, который заключается в установлении ее размера не ниже МРОТ, а также в обязанности ее выплаты независимо от наличия прибыли у работодателя и других обстоятельств;
  • 4) наличия правовой организации, которая предполагает оплату по заранее установленным нормам и расценкам.

Не совсем удачным представляется применение законодателем удвоение терминов: «компенсационные выплаты», «стимулирующие выплаты», «поощрительные выплаты» либо утроение, т.е. «выплаты компенсационного характера», «выплаты стимулирующего характера».

Наряду с этим ТК РФ использует вместо термина «вознаграждение» термин «выплаты» (применительно к определению минимальной заработной платы – ст. 129).

Определение заработной платы (оплаты труда) свидетельствует, что в ней выделяются три составных элемента.

  • 1. Основная часть, исчисляемая с учетом квалификации работника, сложности его труда, качества и количества, а также условий выполняемой работы.
  • 2. Компенсационные выплаты с целью возмещения неблагоприятного воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, природных климатических условий.
  • 3. Стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год и иные выплаты.

Вместе с тем не все компенсационные выплаты являются составной частью заработной платы, поэтому важно различать:

  • – доплаты и надбавки компенсационного характера, входящие в состав заработной платы и непосредственно связанные с выполнением трудовой функции;
  • – компенсации, являющиеся элементом «института» гарантий и компенсаций (разд. VII ТК РФ);
  • – компенсации, являющиеся элементом института охраны труда (ст. 219, 222 ТК РФ).

Заработная плата как категория трудового права содержит следующие характерные (конститутивные) признаки:

  • 1) оплата за выполнение определенной трудовой функции;
  • 2) основанием для выплаты заработка является выполнение работником установленных норм труда;
  • 3) размер заработной платы устанавливается в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда работника и условий его выполнения;
  • 4) оплата труда производится по заранее установленным нормам и расценкам;
  • 5) гарантированный характер оплаты труда;
  • 6) систематичность выплаты, т.е. выплачивается в определенные сроки;
  • 7) правовое регулирование труда осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Заработная плата отличается и от иных видов трудового дохода, получаемых, например, в соответствии с гражданско-правовыми договорами, связанными с трудом (договоры подряда, оказания возмездных услуг, поручения и т.п.).

  • 1. Заработная плата – это плата за «живой», а не овеществленный труд или результат труда. В связи с этим результат труда в трудовых правоотношениях может влиять и влияет лишь на размер заработной платы, но не на возникновение права на нее.
  • 2. Оплата овеществленного труда в гражданско-правовых отношениях, по общему правилу, определяется соглашением сторон, ибо оплачивается индивидуальный труд. В трудовых правоотношениях работник – участник преимущественно коллективного труда. Поэтому размер заработной платы работника не может не учитывать коллективный (совокупный) труд, отражаемой в системах оплаты труда.
  • 3. Заработная плата подразделяется на основную и дополнительную (доплаты, надбавки, премии и т.д.), такого подразделения нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам.
  • 4. Государством установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и размер минимальной заработной платы (РМЗП), чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.
  • 5. Для заработной платы характерна систематичность и периодичность ее выплаты (не реже одного раза в полмесяца). По гражданско-правовым договорам оплата производится за произведенные работы, услуги (продукт труда) в разовом порядке.
  • 6. Заработная плата для большинства трудоспособного населения является основным источником существования. По этой причине государство регулирует отношения по заработной плате, устанавливая, в частности, основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).
  • 7. Заработная плата является мерой вознаграждения за норму труда, т.е. вознаграждение по заранее установленным нормам и расценкам.

Кроме заработной платы работники вправе получать и иные денежные доходы. Это прежде всего выплаты из прибыли работодателя (как форма участия работников в делах работодателя).

Заработную плату необходимо отличать и от дохода, получаемого лицом от предпринимательской деятельности. Труд предпринимателя включает в себя не только признаки наемного труда, но и другие свойства и качества, связанные с использованием своего капитала (собственности), а именно: предприимчивость, риск, способность нести ответственность своим имуществом и т.д.

Заработная плата содержит следующие составные части: тарифная ставка, оклад (должностной оклад), доплата, надбавка, районный коэффициент, процентная надбавка, премия, вознаграждение по итогам работы за год и др. При этом каждая составляющая заработной платы имеет определенный смысл и значение.

Важно отметить, что юридическим фактом (основанием) возникновения права работника на заработную плату является не заключение трудового договора, а реальное выполнение им трудовой функции и норм труда, установленных в соответствии с трудовым законодательством (ст. 159–162 ТК РФ).

Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951 г. использует понятие «труд равной ценности», которое очевидно шире по значению, чем «равный труд» и направлено на то, чтобы предотвратить косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, возможного при применении понятия «равное вознаграждение за равный труд».

Размер заработной платы работника определяют такие критерии, как количество и качество труда.

Измерителем труда выступает прежде всего рабочее время. Другим измерителем труда может быть дневная выработка.

Качество труда определяется его сложностью, тяжестью, напряженностью, ответственностью и самостоятельностью.

Качество труда выражается в наименовании профессии, специальности или должности и в соответствующей им квалификации, т.е. чем выше квалификация работника, тем выше его заработная плата.

Заработная плата носит гарантированный характер. В частности, в ТК РФ предусмотрены основные государственные гарантии по оплате труда, которые обязательны для всех работодателей.

Гарантированный характер заработной платы проявляется также в том, что она выплачивается безотносительно от получения работодателем дохода (прибыли) и не зависит от результатов экономической (и иной) деятельности работодателя.

В отличие от понятия заработной платы и ее содержания следует учесть второй аспект заработной платы как института трудового нрава России.

Впервые в истории российского трудового права в ТК РФ предусмотрен разд. VI «Оплата и нормирование труда». Тем самым подчеркивается (в отличие от ранее действующего КЗоТ) важность регламентации этих отношений и целесообразность формирования логической и последовательной конструкции института заработной платы. Без сомнения, позитивны многие новые подходы и пути решения практических правовых проблем оплаты труда работников. В частности, заслуживают внимания основные легальные понятия и определения заработной платы и ее элементов, формы заработной платы, самостоятельная гл. 21 «Заработная плата» и другие положения раздела.

Материалы к размышлению

Насколько правильно и обоснованно назван разд. VI Кодекса и определено его содержание? Если учесть, что в основе ТК РФ лежит научно обоснованная система современного трудового права, признающая заработную плату в качестве самостоятельного института, то указанный раздел следовало бы назвать «Заработная плата», одновременно исключив из него положения о нормировании труда, которые качественно отличаются от заработной платы (несмотря на их определенную связь и зависимость).

Юристы-трудовики в большинстве своем отдают предпочтение категории «заработная плата», относящейся к оплате труда работника – субъекта трудового права.

Раздел VI – единственный в ТК РФ, в котором явно заметен двойственный и непоследовательный подход к использованию категорий «заработная плата» и «оплата труда» и не только в отдельных его статьях, а даже внутри одной и той же статьи. Конечно, можно утверждать, что в данном случае указанные категории используются в качестве синонимов. Однако названия разд. VI «Оплата и нормирование труда» и гл. 20 «Общие положения» и анализ их норм свидетельствует об одном – это различные правовые категории. Оплата труда по замыслу законодателя гораздо шире понятия заработной платы.

Представляется важным исключить из разд. VI ТК РФ определения и терминологию, которые явно неуместны, например, ст. 140 – «сроки расчета при увольнении», «выплата всех сумм, причитающихся», «соответствующие суммы», «в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму». А почему не «сроки выплаты заработной платы при увольнении», «выплата всей заработной платы»? Тем более, что в ст. 130 Кодекса в числе основных государственных гарантий по оплате труда предусмотрено положение о сроках и очередности выплаты заработной платы, а не положение о каких-то не совсем вразумительных арифметических суммах.

В то же время ст. 130 ТК РФ предусматривает в качестве государственной гарантии по оплате труда федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий но оплате труда (в ред. Федерального закона от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ), что определенно не относится к институту заработной платы, а недвусмысленно отражает один из основных способов защиты трудовых прав и свобод. Не случайно эта норма получила конкретное и надлежащее правовое закрепление в разд. XIII, гл. 56–57 Кодекса.

Также без учета научно обоснованной системы российского трудового права в гл. 21 ТК РФ «Заработная плата» предусмотрена ст. 142 об ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Согласно содержанию этой статьи, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствующий в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Это уникальная и парадоксальная норма ТК РФ, так как определенная ее часть относится к институту материальной ответственности (разд. IX), а другая – к институту защиты трудовых прав и свобод (разд. XIII). В связи с этим ст. 142 следовало бы исключить из разд. VI ТК РФ.

В разд. VII ТК РФ «Гарантии и компенсации» в ст. 164 дано определение компенсаций. Это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Несложно заметить, что компенсационные выплаты, но общему правилу, за работу (труд) не производятся. Согласно ст. 132 Кодекса заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Предусмотренные в ст. 129 ТК РФ доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся в большей мере к научному пониманию заработной платы, а не к понятию компенсационных выплат.

В перспективе в целях оптимального согласования норм ст. 129, 132 и гл. 21 ТК РФ целесообразно было бы:

  • 1. Исключить из ст. 129 и гл. 21 Кодекса правовые нормы, предусматривающие компенсационные выплаты и иные компенсации.
  • 2. Дополнить ст. 132 Кодекса положением о том, что заработная плата работника зависит и от «условий выполняемой работы» (тяжести, вредности, опасности, природно-климатических условий).

Не может не вызывать критических соображений последовательность изложения разд. VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ.

Глава 20 «Общие положения» Кодекса предусматривает ст. 131 «Формы оплаты труда» и ст. 132 «Оплата по труду». Однако последняя выражает принцип института заработной платы и, конечно, ей нужно было бы отдать предпочтение, т.е. вначале закрепить основополагающее положение (замечу, что ранее принцип оплаты по труду в соответствии с количеством и качеством труда был конституционным).

Таким образом, разд. VI ТК РФ с учетом научно обоснованной системы трудового права должен содержать несколько иную модель (конструкцию), последовательность расположения глав и статей. В частности, этот раздел Кодекса должен включать совокупность правовых норм, регулирующих и устанавливающих понятия и определения, принципы, формы, системы заработной платы, тарифные системы заработной платы, минимальную заработную плату, исчисление средней заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, ограничение удержаний и их размера из заработной платы; заработную плату в особых условиях (на работах с вредными и (или) опасными, а также иными особыми условиями труда).

  • См.: КЗоТ РСФСР 1971 г. использовал несколько различных категорий: «заработная плата» (ст. 15, 40, 76); «заработок» (ст. 25, 36); «вознаграждение за труд» (ст. 2); «оплата труда» (ст. 77, 78, 80), но по сути это синонимы.

Добавить комментарий