Сдельно повременная оплата

Один из наиболее популярных среди работодателей видов оплаты труда – повременная оплата (за отработанное время).

Содержание

Что представляет собой повременная форма оплаты труда («повременка»)

Трудовое законодательство предусматривает дифференциацию заработка в зависимости от сложности и иных условий труда. Конкретная форма оплаты труда всегда оговаривается в договоре, который наниматель заключает с соискателем при его трудоустройстве.

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Повременная зарплата (заработок, оплата, «повременка») — распространенная форма оплаты труда, при которой заработок определяется:

  • по фактической отработке времени;
  • с учетом квалификации наемного работника и рабочих условий.

Это самое общеупотребляемое определение. Из него следует, что главное в «повременке» — это квалификация и фактическая отработка времени.

Практически аналогичная интерпретация этого понятия приведена в БСЭ. В энциклопедии, в частности, сказано, что повременная зарплата — это такая форма зарплаты, при которой труд оплачивается по времени, фактически затраченному на работу, и с учетом действительного уровня квалификации сотрудника.

Правовое регулирование применения повременной оплаты труда

Особых условий, ограничений по «повременке» ТК РФ не устанавливает. В общем случае по зарплате применяются нормы гл. 21 (ст. 133-158) ТК РФ. За основу берут:

  1. Ст. 129 ТК РФ (зарплата и ее составные части).
  2. Ст. 135 ТК РФ (установление зарплаты, самостоятельное введение системы оплаты в организации).
  3. Ст. 134, 143-144 ТК РФ (тарификация работ, зарплата бюджетников, ее индексация).
  4. Ст. 146-149 и ст. 152-154 ТК РФ (увеличение зарплаты при работе в особых, опасных условиях, а также по праздникам, выходным, ночью).
  5. Ст. 133 ТК РФ (установление «минималки» — МРОТ).
  6. Ст. 100 ТК РФ (особенности режима раб. времени).
  7. Ст. 91 ТК РФ (о раб. времени: понятие, стандартная продолжительность, исчисление норм, учет).

Утвержденную в организации систему оплаты труда, особенности стимулирования труда фиксируют в локальных нормативных документах. Таковыми являются:

  • Положение о системе оплаты труда;
  • коллективный договор;
  • раздельные положения о стимулировании и применяемой системе оплаты труда.

Индивидуальные условия стимулирования могут прописываться в трудовом соглашении, заключаемом с работником. На практике также применяют нормы:

  1. ПП РФ № 922 от 24.12.2007 (акт. ред. от 10.12.2016). Об исчислении средней зарплаты.
  2. ПП РФ № 554 от 22.07.2008. Минимальная величина по увеличению оплаты за ночную работу.

Чем отличается повременная оплата труда от других систем

При «повременке» оплата производится пропорционально количеству отработанного времени (часов, дней и т. д.). Здесь главное качественный результат, а не количественный. Зарплату начисляют по тарифной ставке либо должностному окладу. Допускается использование ЕТС.

Важно! Основной документ, на основании которого производится начисление повременной зарплаты, — табель учета рабоч. времени. Его рекомендуемая унифицированная форма Т-13 введена Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004.

Повременная форма оплаты предусматривает как положительную, так и отрицательную мотивацию. В первом случае используется система премирования, которая зависит от полученного итогового результата и его качества. Правда, распределяются премии между всеми работниками пропорционально заработку и с учетом уровня квалификации. Во втором — штрафные и прочие материальные санкции, если получен неудовлетворительный результат.

Сдельная и повременная формы оплаты труда: ключевые отличия

Следует отметить, что это две основные формы тарифной системы оплаты труда, которые применяют на сегодня наниматели. Главное отличие между ними состоит в том, что повременная зарплата зависит исключительно от выработанного по факту времени. Качество работ здесь роли не играет. Сотрудник получает деньги не зависимо от того, как он проработал установленное время и даже если он не работал, а лишь присутствовал.

На сдельную же влияет количество произведенных операций и изготовленных един. продукции. Здесь использование рабочего времени в расчет не принимается. Главное — объемы, оплата — за результат, который, кстати сказать, очевиден и поддается учету и оцениванию. Т. е. результат можно посчитать, а качество — пронаблюдать. Чем больше выполнено, произведено, тем больше будет заработок. Поэтому работник заинтересован производить как можно больше продукции.

Согласно ст. 150 ТК РФ оплата работ разной квалификации при «повременке» производится по наивысшей квалификации. При аналогичной же ситуации сдельная форма предполагает оплату по расценкам работы, которую он исполняет.

Важно! Случается, что работнику поручают работы, которые относятся к тарифным разрядам (квалификационным категориям) ниже присвоенных непосредственно им. Тогда наниматель обязан выплатить разницу, существующую между разрядами.

Повременная форма оплаты труда: виды, особенности

Заработок работника за полностью отработанный месяц при «повременке» не должен быть меньше регионального МРОТ. Если наемный работник проработал не все рабочее время, тогда заработок ему начислят только за проработанное по факту время. При повременной форме предоставляют все соц.гарантии, отпуск, оплату больничного бюллетеня.

Различают несколько видов повременной формы оплаты. Они свидетельствуют о том, что не всегда оплата основывается на фиксированном окладе. Рассмотрим далее предметно все применяемые виды «повременки».

Простая повременная система

В этом случае оплачивают конкретное количество времени, которое отработал работник. Объем выполненных работ (операций) здесь во внимание не принимают. По способу начисления простая «повременка» бывает:

  • почасовой;
  • поденной;
  • помесячной;
  • годовой.

Для расчета суммы зарплаты к выплате берут тарифную ставку (либо должностной оклад) и фактически проработанное время:

Зарплата = тариф. ставка (должн. оклад) * величина факт. отработан. времени (1)

При почасовой либо поденной системе оплаты для расчета берут, соответственно, часовую (дневную) ставку и умножают ее на число проработанных часов (либо дней). Простая «повременка» достаточно стабильна, выплачивается «в любом случае», но доплат и премий не предполагает.

Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием

Предусматривает поручение целого плана работ, который нужно подобающим образом, качественно исполнить за конкретное время. При определении суммы заработка учитывают именно исполнение (а не перевыполнение) данного плана. В сумму выплаты включают повременную часть (отработку по времени) плюс доплату за выполненные задания. Премиальные предусматриваются за качество сделанных работ либо экономию сырья, материалов.

По данной системе сотруднику выплачивают зарплату за время, отработанное по факту, плюс премию за конкретные достижения. Условия и основания премирования разрабатывают и закрепляют в соответствующем локальном нормативном акте (предположим, в Положении о премировании). Премиальные назначают за качество (количество) работы и могут устанавливать в процентах от тариф. ставки (должн. оклада) либо фиксированном размере.

Зарплата = тариф. ставка (должн. оклад) * величина факт. отработ. времени + премия по итогам работы (2)

Повременная окладная система

Это одна из самых распространенных систем оплаты. Оклад — фиксированная оплата труда за месяц. С учетом этого при стандартной окладной системе учитывают фактическую отработку времени.

Что касается почасовой оплаты, то тут определяют расценку за час и фиксируют ее в трудовом соглашении, как этого требует ст. 57 ТК РФ. Примерно так: «Установить почасовую оплату из расчета 300 руб. в час».

Сдельная повременная система

По сути, это своего рода смешанная форма, которая представляет собой комбинацию из «повременки» и сдельной оплаты труда. Зарплату в этом случае начисляют с учетом проработанного времени и объема сделанных работ. Во внимание принимают также качество данных работ, их сложность и условия труда.

Применяется чаще при посменной работе. Дневную смену оплачивают по объему изготовленной продукции, а за ночную предусмотрена доплата.

Смешанная система

Может сочетать разные формы, совмещать признаки тарифной и бестарифной системы. В рамках смешанной используют:

  • комиссионную форму (фиксированный процент с дохода, получаемого от продажи продукции, услуг, работ);
  • систему плавающих окладов (величину оклада определяют ежемесячно по результатам труда на соответствующем участке — применяемо для специалистов, управленцев, административного персонала);
  • так называемый дилерский механизм (работник за свои деньги покупает продукцию компании и сам ее продает, а разница между закупочной и продажной ценой и есть его доход).

Условия начисления предусмотренных премиальных закрепляют локально, в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, трудовом соглашении, ином документе).

Какие условия необходимо соблюдать, чтобы иметь право на применение повременной системы оплаты труда

Для того, чтобы применять «повременку» в организации, нужно:

  1. Оценить персонал, систему учета отработанного времени с т. зр. целесообразности применения «повременки» на практике в существующих условиях.
  2. Отобразить в локальных актах соответствующие нормы, в т. ч. по установленному тарифу.
  3. Указать способ оплаты в трудовом соглашении.

Важно! Все работники, которые трудятся на «повременке», должны пройти тарификацию.

При использовании повременной оплаты следует вести табельный учет времени, отработанного каждым «повременщиком». Для повышения производительности труда важно создавать соответствующие условия с использованием специально разработанных нормативов.

Каким предприятиям выгодно применять повременную форму оплаты труда (сфера использования)

Чаще всего данную форму оплаты используют при ненормированном труде либо если выполняемые операции очень трудно поддаются учету. Например, в организациях, оказывающих услуги населению по небольшому ремонту. Сюда же причисляют бюджетников, которые могут вести предпринимательскую деятельность.

«Повременку» можно устанавливать для совместителей, временных и постоянных работников. Таким образом оплачивают работу:

  • административно-управленческого персонала;
  • работников обслуживающего хоз-ва, вспомогательного произ-ва.

Это могут быть, например, врачи, инженеры и др. высококвалифицированные специалисты. Можно сказать, что на сегодняшний день повременная оплата является оптимальной для большинства организаций и постепенно вытесняет сдельную.

Реже всего «повременку» применяют коммерческие структуры, которые через повышение производительности труда стремятся увеличить прибыль. Но если они используют неэкономические методы мотивации, то данная форма применяется ими как доминанта.

Как оформить трудовые отношения при использовании повременной оплаты труда

Порядок исчисления зарплаты (ее размер, способ начисления) определяют до начала трудовых отношений. Как принято, этот вопрос решают индивидуально с работником либо по стандартному общему шаблону, в зависимости от прописанных норм в локальных актах.

В трудовом соглашении при установлении «повременки» обязательно прописывают условия оплаты работы, а именно:

  • величину тариф. ставки (либо должностного оклада);
  • доплаты;
  • надбавки;
  • поощрительные выплаты (премиальные).

Обязательное содержание трудового соглашения определяет ст. 57 ТК РФ. Оформляют его в двух экземплярах.

Преимущества и недостатки повременной оплаты труда

Очевидные плюсы «повременки»:

  1. Постоянный заработок. Работники всегда получают зарплату, даже если что-то случается, например, с оборудованием. Т. е. влияние этих и иных внешних факторов на выплатах не сказывается.
  2. Малая текучесть кадров. Людей такая работа устраивает и вызывает заинтересованность. Они редко увольняются, не склонны менять работу.
  3. Эффективность при возникновении трудностей, связанных с нормированием труда, когда практически невозможно подсчитать объемы, (количество) услуг, произведенной продукции.
  4. Отсутствие отрицательной мотивации, а также сплоченность коллектива, минимизация конфликтов.
  5. Доступный учет отработанного времени, несложное ведение кадровой политики.

Основные минусы «повременки»:

  1. Минимальная мотивация работников. Их заработок не зависит от приложенных усилий. Устранить этот недостаток можно через использование сдельно-повременной системы либо установление премиальных.
  2. Несмотря на высокую ответственность коллектива, нередко возникает несправедливость труда. Отдельные работники выполняют работу других, но получают при этом все одинаково.
  3. Существенные риски, связанные с нестабильностью производительности и снижением финансовых показателей.
  4. Неэффективность при ЧП, экстренных ситуациях.

Примеры повременной оплаты труда

Определение суммы зарплаты по должностному окладу.

Данные для калькуляции Калькуляция Начисленная сумма зарплаты
месячный должн. оклад:

25 тыс. рос. руб.;

число рабоч. дней в месяце:

23 дн.;

число отработанных дней:

18 дн.

(оклад/число раб. дн.) * число отраб. дн.=

(25 000 / 23) * 18 = 19 565

За 18 дн., которые проработал сотрудник, ему начислил 19 565 рос. руб.

Определение суммы зарплаты по днев. тариф. ставке.

Данные для калькуляции Калькуляция Начисленная сумма зарплаты
днев. тариф. ставка:

1 600 рос. руб.;

раб. дн. в месяце:

23 дн.;

из них сотрудник проработал:

18 дн.

днев. тариф. ставка * число отраб. дней =

1 600 * 18 = 28 800

За 18 отработанных дней сотруднику начислили 28 800 рос. руб.

Определение суммы зарплаты по должностному окладу и с установленными премиальными.

Данные для калькуляции Калькуляция заработка по должн. окладу Калькуляция зарплаты с учетом премиальных
месячный должн. оклад:

35 тыс. рос. руб.;

число раб. дней месяца:

25 дн.;

число отработан. дней месяца:

20 дн.;

размер премиальных:

10% от оклада

Выплата = (оклад/число раб. дн.) * число отраб. дн.=

(35 000 / 25) * 20 = 28 000 рос. руб.

  1. Сумма премиальных: 28 000 * 10% = 2 800 рос. руб.
  1. Зарплата с премией:28 000 + 2 800 = 30 800 рос. руб.

За 20 дн., который проработал работник, ему начислили

30 8000 рос. руб.

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на

  • прямую сдельную
  • косвенно-сдельную
  • сдельно-премиальную
  • сдельно-прогрессивную
  • и аккордную.

Когда применяются сдельные формы оплаты труда?

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:


Расчёт заработка работника

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:


Расчёт заработка работника при сдельно-премиальной оплате

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:


Расчёт заработка работника при косвенно-сдельной оплате

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:


Расчёт косвенно-сдельных расценок

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

Условия применения сдельной формы оплаты

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

  • имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
  • рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
  • налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
  • рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения. Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания. Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

Когда применяется повременная оплата труда?

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени. При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:


Расчёт фактического заработка работника при повременной оплате

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

ЭКОНОМИКА2007. №2

УДК 331.21 В.Ф. Овчинников

ПОВРЕМЕННО-СДЕЛЬНАЯ ФОРМА И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Рассмотрены варианты классификации форм и систем заработной платы, показана научная состоятельность повременно-сдельной формы оплаты труда, предложены новые системы заработной платы.

Ключевые слова: оплата труда, классификация, формы и системы заработной платы.

Известно, что классификация, рассматриваемая как процесс исследования и как результат исследовательской деятельности, имеет общенаучное значение. Она является атрибутом любого исследования и практической деятельности человека. Классификация — это по сути логическая операция, состоящая в разделении некоторого множества предметов, явлений по выявленным признакам сходства и различия.

Если обратиться к сфере оплаты труда как к области общественной практики и объекту научно-познавательной деятельности, то обнаружится большое разнообразие элементов, формирующих множество, которое принято называть формами и системами заработной платы.

Немалое их количество в зарубежной практике, а сейчас и на российских предприятиях является ноу-хау фирмы и не публикуется в открытой печати.

Актуальность проблем, связанных с оплатой труда, неизбежно расширяет круг исследователей и увеличивает количество публикаций по данной тематике , приводятся варианты классификации систем заработной платы, однако с сожалением приходится констатировать, что мы сегодня не имеем безупречных вариантов их систематизации.

В отношении форм заработной платы долгое время выделялись две формы: повременная и сдельная. Нетрудно заметить, что выделение форм заработной платы производится по признаку «основной зарплатоформирующий фактор». В первом случае — при повременной форме основной первичной переменной, влияющей на величину зарплаты, выступают затраты труда (затраты рабочего времени). Во втором случае — результаты труда, количественные показатели результатов трудовой дея-

2007. №2ЭКОНОМИКА

тельности. Лишь гипотетически можно рассуждать, что вместо затрат или результатов труда будут учитывать количество иждивенцев у работника или другие показатели.

С 90-х гг. учеными стали выделяться и другие формы. Довольно часто сегодня в качестве третьей формы называется контрактная , хотя для этого нет достаточных оснований. Контракт — не особая форма оплаты, а юридическая форма трудового соглашения (договора) . Это, как правило, емкий документ, в котором может предусматриваться та или иная система повременной или сдельной оплаты труда.

Нередко без должной аргументации в числе новых форм заработной платы называют комиссионную систему , оплату по «плавающим окладам», бестарифные и другие варианты.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Выделение систем заработной платы сопряжено с использованием таких признаков, как численность исполнителей работ (индивидуальные и коллективные), наличие дополнительной нормы оплаты, наличие премиального компонента, применение коэффициентов эффективности труда и других существенных признаков.

При наличии дополнительной нормы оплаты (расценки часовой или иной ставки) формируются следующие системы сдельной заработной платы:сдельно-прогрессивная,сдельно-регрессивная,сдельно-

пропорциональная; при повременной оплате подобные системы уместно будет назвать повременно-прогрессивными, повременно-регрессивными, повременно-пропорциональными. Следует заметить, что пропорциональные системы являются и останутся доминирующими: в этом случае дополнительная норма оплаты (расценка, тарифная ставка) равняется основной, что равнозначно ее отсутствию.

Для краткости в данной статье не рассматриваются другие классификационные признаки и не приводятся примеры начисления заработной платы при различных системах.

Возвращаясь к формам оплаты, можно привести следующий пример некорректной классификации: установлено, что трубы могут быть овальными, круглыми, квадратными и … медными. Нечто подобное обнаруживается при выделении трех-пяти и более форм заработной платы.

В качестве третьей формы возможно обособление повременносдельной формы оплаты труда. В этом случае часть заработной платы формируется пропорционально отработанному рабочему времени, а

Повременно-сдельная форма и системы заработной платы

Іб7

ЭКОНОМИКА2007. №2

часть — пропорционально количественному показателю, характеризующему результаты трудовой деятельности (выработку, объем реализации, сумму прибыли и др.)

Величина первой (повременной) части зарплаты должна быть не менее МРОТ, установленной в РФ. По усмотрению работодателя она может начисляться умножением доли тарифной ставки на отработанное время. Для начисления второй (сдельной) части норма оплаты (расценка) за единичный учитываемый результат определится делением второй доли тарифной ставки на нормированное значение желательного результата за единицу времени. Вариантами выделенной третьей формы могут быть такие системы заработной платы, как простая повременно-сдельная, повременно-сдельно-премиальная,окладно-сдельная,окладно-

комиссионная,повременно-сдельно-прогрессивная,повременно-

косвенно-сдельная и другие.

Ряд терминов, понятий использован в статье впервые, но, по нашему мнению, они имеют право на существование и, возможно, найдут «прописку» в области экономики труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник. М.: ИТК «Дашков и К», 2006. 347 с.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2001. 448 с.

3.Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы /Г.Х. Гендлер, Н.Н. Ведерникова. СПб.: Питер, 2003. 416 с.

4.Политика доходов и заработной платы: Учебник /Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. 456 с.

5.Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. 3-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 1998. 784 с.

6.Трудовой кодекс Российской Федерации. СПб.: Виктория плюс, 2002. 192 с.

7.Яковленко Е.Г. и др. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 319 с.

Поступила в редакцию 17.11.06

2007. №2ЭКОНОМИКА

V.F. Ovchinnikov.

Payments by time and piece and systems of wages and salaries.

Овчинников Владимир Фролович

Институт экономики и управления ГОУВПО «УдГУ»

426034, Россия, г.Ижевск, ул. Университетская, 1 (корп. 4)

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1. Простая повременная система: заработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Зчас) в руб. на отработанное время в данном периоде (Гр) в часах или рабочих днях:

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле

где ?Зчас/ — сумма часовых тарифных ставок для соответствующего режима работы (в праздничные дни, ночное время и т.д.), руб.; Гр|- — фактически отработанные дни в соответствующем режиме работы, дни.

Пример 16.6

Рассчитать заработную плату рабочего 6-го разряда, труд которого оплачивается но простой повременной системе.

Режим работы: по непрерывному графику в три смены. За месяц отработано: Тр = 24 смены, из них в ночную смену Тт = 8 смен с сокращенной продолжительностью рабочей смены на один час (7 час).

Месячная заработная плата рабочего 6-го разряда составит:

где 157,7 — часовая тарифная ставка 6-го разряда (из табл. 16.1), руб.; Тп = Тр — Тнч — работа в нормальном режиме — 16 смен (24 — 8); 8 и 7 — продолжительность смены при работе в нормальном режиме и в ночное время, час.

2. Повременно-премиальная система — это простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных показателей работы.

При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата (Зплпр) рассчитывается как сумма тарифной заработной платы по простой повременной системе и сумма премии за обеспечение установленных количественных и качественных показателей работы (ПР):

Размер премии определяется из выражения

где Пр — размер премии в %.

Пример 16.7

Рассчитать заработную плату рабочего 7-го разряда, которому установлена месячная ставка в размере 34 306 руб. (из табл. 16.1).

По действующему на предприятии положению о премировании, рабочему полагается премия в размере 25%. Тогда общий месячный заработок рабочего 7-го разряда составит:

3. Повременно-сдельная и повременная с нормированным заданием системы, рабочему или бригаде устанавливается нормированное задание, которое должно быть выполнено за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах, т.е. оплата труда привязывается к результатам труда. Нормированное задание — это формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за определенный период времени (смену, месяц). Данная система оплаты труда применяется в целях обеспечения рационального использования материальных ресурсов, повышения качества выпускаемой продукции, развития коллективных (бригадных) форм организации труда.

Пример 16.8

Рассчитать заработную плату рабочего 7-го разряда по повременно-сдельной системе оплаты труда, если за месяц отработано Гр = 184 часа и полностью выполнено установленное ему месячное нормированное задание.

По действующим условиям премирования, за выполнение нормированного задания выплачивается премия в размере 15%, и за высокое качество выполненных работ — 10% от месячного тарифа.

1. Рассчитывается заработная плата по простой повременной системе:

где 171,5 — часовая тарифная ставка 7-го разряда (из табл. 16.1), руб.

2. Общая месячная заработная плата рабочего 7-го разряда составит:

4. Окладная система: оплата труда руководителей, специалистов и служащих в виде должностного оклада. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, который устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

Размеры должностных окладов устанавливаются на предприятии на основе определения относительной (внутриор- ганизационной) ценности каждого рабочего места. Абсолютную величину заработной платы может определить только анализ рынка труда. Наиболее распространенным методом сбора информации о рынке труда являются обзоры зарплат, позволяющие определить уровень вознаграждения на других предприятиях. Путем проведения исследования рынка труда по нескольким ключевым должностям можно определить функциональную зависимость между внутренней и рыночной ценностью должностей и установить для них размеры заработной платы.

Величина оклада отдельного сотрудника (постоянной части оплаты труда) изменяется в случаях:

  • 1) иерархического перемещения работника (продвижения или понижения);
  • 2) изменения общего уровня заработной платы на предприятии;
  • 3) периодического пересмотра вознаграждения каждого сотрудника.

Изменение общего уровня заработной платы представляет собой в современных условиях практически непрерывный процесс. Вознаграждение работников повышается под воздействием ряда экономических, социальных и политических процессов. Рост цен (инфляция) и повышение производительности труда являются в современной экономике важнейшими факторами, вызывающими рост средней заработной платы. Одним из способов индивидуализации постоянной части оплаты труда является установление надбавок к окладу. Применяется несколько основных видов надбавок:

  • • групповые и персональные;
  • • за совмещение профессий и должностей;
  • • за непрерывный стаж работы в организации и др.
Добавить в «Нужное»

Актуально на: 14 октября 2016 г.

О видах и системах оплаты труда мы рассказывали в нашей консультации. А что такое НСОТ, как расшифровывается эта аббревиатура и где применяется, поясним в этом материале.

Что такое НСОТ

НСОТ расшифровать легко. Под аббревиатурой НСОТ скрываются новые системы оплаты труда. Эти новые системы были введены с 01.12.2008 Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 взамен Единой тарифной сетки (ЕТС) для следующих работников:

  • работники федеральных бюджетных и казенных учреждений;
  • работники федеральных государственных органов;
  • гражданский персонал воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба.

Гарантии при переходе к НСОТ

Пунктом 3 Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 установлено, что после введения НСОТ заработная плата указанных выше работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Но это при условии, что объем должностных обязанностей сохраняется и выполняются работы той же квалификации.

Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 утверждено также Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений. В нем, в частности, раскрываются общие вопросы установления размеров окладов, ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера работникам таких учреждений.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Добавить комментарий