Расчет заработной платы Excel

С. С. Велижанскаязаместитель главного бухгалтера
Статья опубликована в журнале «Планово-экономический отдел» № 11, 2017

Основное назначение бюджета расходов на персонал — планомерное использование зарплатных средств. Составляя такой бюджет на предстоящий год, экономисты и бухгалтеры анализируют экономические показатели по всем направлениям финансово-экономической деятельности учреждения, проводят инвентаризацию основных средств, дебиторской и кредиторской задолженности, закрывают финансирование за счет выделенных субсидий на выполнение государственного задания, проверяют остатки по всем счетам, составляют план финансово-хозяйственной деятельности на очередной год.

Чтобы точно и быстро определить плановые назначения по всем видам расходов, используют программу Excel. В статье рассмотрим, как с помощью этой программы специалисты организации могут планировать фонд заработной платы.

О планировании фонда заработной платы

Планирование фонда заработной платы является частью плана финансово-хозяйственной деятельности. Планирование этого фонда позволяет заранее спрогнозировать и оценить предполагаемые расходы организации на трудовые ресурсы. Это особенно актуально там, где доля затрат на оплату труда составляет весомую часть в себестоимости продукции (выполнении работ, оказании услуг).

Расходы на оплату труда относят на себестоимость продукции. Чем больше затраты, тем меньше прибыль. Определение суммы фонда оплаты служит для разработки мероприятий по экономии затрат. Следовательно, у организации появляется возможность увеличить рентабельность производства.

Фонд заработной платы организации — сумма денежных средств, необходимая для оплаты труда персонала за выполнение установленного объема работ. Обычно удельный вес расходов на оплату труда в общей сумме расходов организации составляет 55 %.

К сведению

Выплату заработной платы, отпускных, компенсаций, пособий за первые три дня временной нетрудоспособности и премий за достигнутые результаты в работе планируют по статье 211 КОСГУ.

Планирование фонда оплаты труда осуществляют с использованием метода сбора информации по всем видам начислений, исходя из фактических данных и с учетом изменений на предстоящий год.

Документы, необходимые для планирования фонда оплаты труда:

  • штатное расписание;
  • Положение об оплате труда;
  • коллективный договор;
  • Положение о порядке оплаты труда сотрудников, занятых оказанием платных услуг;
  • график отпусков.

Каждая организация разрабатывает собственное Положение по оплате труда, в котором предусматривает особенности начисления заработной платы как за счет выделенных субсидий на выполнение государственного задания (КФО 4), так и за счет средств от приносящей доход деятельности (КФО 2).

Положение о премировании имеет законодательную силу, именно оно определяет, как начисляются поощрения и премии работникам.

Замечания

1. Премия — выплата стимулирующего характера, начисляемая за достигнутые результаты в работе.

2. Премирование — метод стимулирования заинтересованности работников в результатах деятельности организации.

С работником, труд которого оплачивается за счет разных источников финансирования, должен быть соответствующим образом оформлен трудовой договор. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В рамках основного трудового договора должны быть предусмотрены постоянные выплаты за счет разных источников финансирования. В договоре с сотрудниками, которые занимаются выполнением работ и оказанием услуг по предпринимательской деятельности, предусматривается ежемесячная выплата в процентном отношении от доходов, полученных от внебюджетной деятельности за предыдущий месяц.

В государственных учреждениях здравоохранения систему оплаты труда определяют с учетом следующих нормативных правовых актов:

  • Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (в ред. от 10.12.2016) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;
  • Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 (в ред. от 17.09.2010) «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»;
  • Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 (в ред. от 20.02.2014) «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях».

Системой оплаты труда предусмотрены следующие выплаты:

  • базовый должностной оклад;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты.

Базовый должностной оклад (базовая ставка заработной платы) — должностной оклад работника государственного или муниципального учреждения без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Компенсационные выплаты — доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год).

Оплата труда штатным сотрудникам по бюджетной деятельности планируется исходя из базовых должностных окладов, компенсационных и стимулирующих выплат.

Планирование и расчет фонда оплаты труда в программе EXCEL

Рассмотрим, как быстро и точно рассчитать плановые бюджетные средства на заработную плату, на примере медицинского учреждения. Для этого составим таблицу в MS Excel согласно утвержденному штатному расписанию и определим фонд заработной платы на месяц по каждому сотруднику, по структурным подразделениям и в целом по учреждению здравоохранения.

При составлении планового фонда будем учитывать следующее: если работнику присвоена квалификационная категория, его оклад умножается на повышающий коэффициент:

  • высшая категория — 15 %;
  • первая категория — 12 %;
  • вторая категория — 10 %.

Доплата за выслугу (стаж) зависит от количества лет, проработанных в медицинском учреждении:

  • от года до 3 лет — 0,05;
  • от 3 до 5 лет — 0,1;
  • более 5 лет — 0,15.

В учреждении здравоохранения право на надбавку за вредность в размере 5 % имеют следующие структурные подразделения:

1) лаборатория контроля биологических факторов (ЛКБФ);

2) лаборатория контроля химических факторов (ЛКХФ).

Согласно ст. 316 Трудового кодекса РФ для организаций, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, к заработной плате начисляется районный коэффициент. Это своего рода надбавка (компенсация) к зарплате за работу в тяжелых климатических условиях. Так как учреждение находится в регионе Урал, то на все выплаты начисляется районный коэффициент (уральские) в размере 15 %.

В сводной таблице 1 представлен фонд оплаты по бюджету по структурным подразделениям рассматриваемой организации (лист 1 Excel).

Таблица 1. Сводная таблица фонда оплаты по бюджету по структурным подразделениям (лист 1 Excel), руб.

Подразделение

Должность согласно квалификационной категории

Ф.И.О. сотрудника

Категория

Количество штатных единиц

Тарификационная ставка (оклад)

Надбавка за категорию

Надбавка за вредность (5 %)

Коэффициент за стаж работы

Надбавка за стаж

Всего месячный фонд

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Отдел экспертиз питания населения

Завотделом

Пинчук Н. С.

Высшая

1

9360

1404

0,15

1404

12 168

Врач

Попко Г. А.

Первая

1

8220

986

0,15

1233

10 439

Врач

Титова Г. А.

Высшая

1

8220

1233

0,15

1233

10 686

Помощник врача

Кудина Е. В.

Первая

1

6620

794

0,1

662

8076

Помощник врача

Лапин М. А.

Вторая

1

6620

662

0,1

662

7944

Помощник врача

Иванов Н. В.

Без категории

1

6620

0

0,05

331

6951

Итого по отделу

6

45 660

5080

5525

56 265

Отдел экспертиз условий воспитания и обучения

Завотделом

Деркач Л. А.

Высшая

1

9360

1404

0,15

1404

12 168

Врач

Дець Е. А.

Первая

1

8220

986

0,15

1233

10 439

Помощник врача

Шавкун Л. В.

Вторая

1

6620

662

0,10

662

7944

Помощник врача

Горева А. М.

Первая

1

6620

794

0,15

99

8407

Итого

4

30 820

3847

4292

38 959

Отдел экспертиз условий труда

Завотделом

Баркова Л. А.

Высшая

1

9360

1404

0,15

1404

12 168

Врач

Данкер И. А.

Первая

1

8220

986

0,15

1233

10 439

Врач

Мацуев С. В.

Вторая

1

8220

822

0,10

822

9864

Помощник врача

Ошанин Г. Л.

Высшая

1

6620

993

0,15

993

8606

Итого по отделу

4

32 420

4205

4452

41 077

Отдел экспертиз среды обитания и условий проживания

Завотделом

Чирок А. М.

Высшая

1

9360

1404

0,15

1404

12 168

Врач

Титова Е. В.

Первая

1

8220

986

0,15

1233

10 439

Врач

Вирко Д. А.

Вторая

1

8220

822

0,10

822

9864

Помощник врача

Сокол Е. В.

Высшая

1

6620

993

0,15

993

8606

Помощник врача

Словец Т. В.

Первая

1

6620

794

0,15

993

8407

Итого по отделу

5

39 040

5000

5445

49 485

Отдел эпидемиологических экспертиз

Завотделом

Котов С. В.

Высшая

1

9360

1404

0,10

936

11 700

Врач

Птицын Е. А.

Высшая

1

8220

1233

0,15

1233

10 686

Врач

Корф Т. С.

Первая

1

8220

986

0,05

411

9617

Врач

Козлов Ю. А.

Вторая

1

8220

822

0,15

1233

10 275

Помощник врача

Клыш Л. Н.

Высшая

1

6620

993

0,15

993

8606

Помощник врача

Ярош Л. В.

Высшая

1

6620

993

0,15

993

8606

Помощник врача

Гришин А. В.

Высшая

1

6620

993

0,15

993

8606

Помощник врача

Мухина Л. С.

Вторая

1

6620

662

0,15

993

8275

Помощник врача

Рогов Н. Ю.

Вторая

1

6620

662

0,10

662

7944

Помощник врача

Лебеева О. В.

Вторая

1

6620

662

0,05

331

7613

Итого по отделу

10

73 740

9410

8778

91 928

Отдел социальной гигиены

Завотделом

Молох Е. В.

Высшая

1

9360

1404

0,15

1404

12 168

Врач

Кузина Г. В.

Высшая

1

8220

1233

0,15

1233

10 686

Итого

2

17 580

2637

2637

22 854

ЛКХФ

Завотделом

Бридин Е. П.

Высшая

1

9360

1404

468

0,15

1404

12 636

Врач-лаборант

Попова Н. Е.

Высшая

1

8220

1233

411

0,15

1233

11 097

Врач-лаборант

Луговая Л. В.

Высшая

1

8220

1233

411

0,15

1233

11 097

Врач-лаборант

Панова С. В.

Первая

1

8220

986

411

0,15

1233

10 850

Фельдшер-лаборант

Галкина С. Г.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Пигина Л. В.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Волгина Т. Р.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Белова О. К.

Первая

1

6620

794

331

0,10

662

8407

Фельдшер-лаборант

Иванов С. М.

Вторая

1

6620

662

331

0,10

662

8275

Фельдшер-лаборант

Деева Е. В.

Первая

1

6620

794

331

0,10

662

8407

Итого по отделу

10

73 740

10 086

3687

10 068

97 581

ЛКБФ

Завотделом

Щегол Т. Е.

Высшая

1

9360

1404

468

0,15

1404

12 636

Врач-лаборант

Чирков Н. П.

Высшая

1

8220

1233

411

0,15

1233

11 097

Врач-лаборант

Ушаков Н. А.

Высшая

1

8220

1233

411

0,15

1233

11 097

Врач-лаборант

Шишко Е. Е.

Первая

1

8220

986

411

0,10

822

10 439

Врач-лаборант

Нилина И. Г.

Первая

1

8220

986

411

0,10

822

10 439

Врач-лаборант

Лукша Г. И.

Высшая

1

8220

1233

411

0,15

1233

11 097

Фельдшер-лаборант

Кукина Н. А.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Друть Л. В.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Скирко М. А.

Высшая

1

6620

993

331

0,15

993

8937

Фельдшер-лаборант

Дрокин Е. М.

Первая

1

6620

794

331

0,10

662

8407

Фельдшер-лаборант

Усова С. А.

Вторая

1

6620

662

331

0,10

662

8275

Итого по отделу

11

83 560

11 511

4178

11 050

110 299

Отдел организации деятельности

Главный врач

Мишин Л. Т.

Высшая

1

14 000

2100

0,15

2100

18 200

Зам. главврача

Петров А. В.

Высшая

1

12 080

1812

0,15

1812

15 704

Главный бухгалтер

Коваль А. В.

1

11 080

0

0,15

1662

12 742

Бухгалтер

Климов С. С.

1

8200

0

0,15

1230

9430

Бухгалтер

Егорова Н. А.

1

8200

0

0,10

820

9020

Бухгалтер

Шевчук О. А.

1

8200

0

0,10

820

9020

Бухгалтер

Кучма В. В.

1

8200

0

0,15

1230

9430

Инженер

Красков Е. В.

1

8200

0

0,15

1230

9430

Юрист

Носко Д. Н.

1

8200

0

0,10

820

9020

Кадровик

Рыкова Г. А.

1

7800

0

0,15

1170

897

Итого по отделу

10

94 160

3912

12 894

110 966

Всего по учреждению

62

490 720

55 689

7865

65 141

619 415

Итого с уральским коэффициентом

15 %

712 327

Рассмотрим порядок заполнения сводной табл. 1.

В графе 1 прописываем наименования структурных подразделений, в графе 2 — должности работников согласно квалификационной категории. В зависимости от квалификационной категории в графе 6 проставляем должностные оклады (согласно правовым нормативным актам).

В графе 3 заполняем список в соответствии со штатным расписанием на предстоящий год по структурным подразделениям. Напротив каждой фамилии в графе 4 указываем категорию. От категории, присвоенной работнику, будет зависеть сумма надбавки в графе 7.

Заполняя графу 7, используем формулу: гр. 6 x 0,15 (0,12 или 0,10). В данном случае тарификационный оклад умножаем на повышающий коэффициент, установленный для данной категории. Формула в таблице Excel: =F5*0,15.

Суммы в графе 8 (надбавка за вредность — 5 %) получаются следующим образом: гр. 6 x 5 %. Формула в таблице Excel: =F43*5 %. Важный момент: эта формула применяется только в отношении лабораторий (ЛКХФ и ЛКБФ).

В графе 9 указываем коэффициенты, положенные за стаж работы, которые зависят от количества лет, проработанных в системе здравоохранения (указаны выше).

Суммы в графе 10 (надбавка за стаж) получаются по формуле: гр. 6 x гр. 9.

Формула в таблице Excel: =F5*I5.

Общую сумму месячного фонда оплаты труда (графа 11) находим следующим образом: гр. 6 + гр. 7 + гр. 8 + гр. 10.

С помощью функции «Автосумма» суммируем полученные значения, заполняем итоги по каждому подразделению и по всей организации.

Итоговую сумму по учреждению в целом умножаем на уральский коэффициент 15 %: итог графы 11 x 1,15. Получаем плановый месячный фонд оплаты в сумме 712 327 руб.

Формула в таблице Excel: =K77*1,15.

В таблице 2 приведен расчет ежегодного отпуска сотрудникам по бюджету.

Таблица 2. Расчет ежегодного отпуска сотрудникам по бюджету (лист 2 Excel), руб.

Должность согласно квалификационной категории

Количество штатных единиц

Общий фонд

Средняя месячная зарплата

Количество календарных дней отпуска

Сумма отпускных

Количество дней дополнительного отпуска

Сумма дополнительного отпуска

Итоговая сумма отпускных

Итого сумма отпускных с уральским коэффициентом

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Врачи

29

332 366

11 461

28

320 905

14

160 453

481 358

553 562

Средний медперсонал

25

209 986

8399

28

235 185

14

117 592

352 777

405 694

Прочий персонал

8

77 062

9633

28

269 717

5

48 164

317 881

365 563

Итого

62

619 415

825 807

326 209

1 152 016

1 324 818

Представим порядок расчета суммы отпускных на основании среднемесячной заработной платы.

Количество штатных единиц (графа 2) получаем сложением имеющихся данных листа 1 Excel (см. табл. 1). По строкам, в которых указаны врачи, получаем 29 единиц, по помощникам и лаборантам (средний медперсонал) — 25 единиц, по прочему персоналу — 8 единиц.

Графа 3 (общий фонд) получается суммированием по графе 11 листа 1 Excel по категориям сотрудников.

Среднюю зарплату (графа 4) определяем так: гр. 3 / гр. 2. Формула в программе Excel: =C4/B4.

Сумма отпусков:

  • основного (графа 6):

гр. 4 x гр. 5; в программе Excel: =D4*E4;

  • дополнительного (графа 8):

гр. 4 x гр. 7; в программе Excel: =D4*G4.

Общая сумма отпускных (графа 9):

гр. 6 + гр. 8; в Excel: =F4+H4.

Сумма отпускных с уральским коэффициентом (графа 10):

гр. 9 x 1,15; в Excel: =I4*1,15.

Сумма отпускных с уральским коэффициентом — 1 324 818 руб.

Рассчитаем премию согласно Положению о премировании (табл. 3).

Чтобы рассчитать годовой фонд с уральским коэффициентом, умножаем итог графы 11 табл. 1 на 12. Формула в программе Excel: =Лист1!K78*12.

Сумму премии рассчитываем по формуле: =C3*B4.

Таблица 3. Расчет плановой премии по бюджету (лист 3 Excel), руб.

Показатель

Размер доплат

Плановые суммы

Годовой ФОТ с уральским коэффициентом

8 547 921,48

Сумма премии

2 %

170 958,43

В таблице 4 определяем общую годовую сумму фонда оплаты труда путем суммирования в программе Excel:

  • годовой ФОТ с уральским коэффициентом: =Лист1!K78*12;
  • отпускные: =Лист2!J7;
  • премия: =Лист3!C4.

Таблица 4. Расчет планового фонда оплаты на год за счет бюджетных средств (лист 4 Excel), руб.

Показатель

Плановые суммы

Годовой ФОТ с уральским коэффициентом

8 547 921,48

Отпускные

1 324 818,22

Премия

170 958,43

Итого

10 043 698,13

Как видим, с помощью простых формул можно быстро составить годовой плановый фонд оплаты труда за счет бюджетных средств (субсидий).

Сводная таблица планового фонда зарплаты за счет двух источников финансирования

Составим в программе Excel сводную таблицу планового фонда оплаты труда за счет двух источников финансирования — субсидий и предпринимательской деятельности (табл. 5). В таблице наглядно отражается ФОТ:

  • по каждому сотруднику;
  • по структурным подразделениям;
  • по источникам финансирования.

Таблица 5. Планирование фонда зарплаты по бюджету и за счет предпринимательской деятельности на месяц, руб.

Ф.И.О. сотрудника

Должность, разряд

Фонд зарплаты по бюджету без уральского коэффициента

Интенсивность плановая по предпринимательской деятельности

Выполнение плана

Итого

1

2

3

4

5

6

Мишин Л. Т.

Главный врач

18 200

40 000

100 %

58 200

Петров А. В.

Зам. главного врача

15 704

34 000

49 704

Коваль А. В.

Главный бухгалтер

12 742

34 000

46 742

Итого: 3 чел.

46 646

108 000

154 646

Бухгалтерия

100 %

0

Климов С. С.

Бухгалтер

9430

16 500

25 930

Егорова Н. А.

Бухгалтер

9020

16 500

25 520

Шевчук О. А.

Бухгалтер

9020

15 400

24 420

Кучма В. В.

Бухгалтер

9430

15 600

25 030

Итого: 4 чел.

36 900

64 000

0

100 900

Отдел организации деятельности

100 %

0

Красков К. В.

Инженер

9430

16 500

25 930

Носко Д. Н.

Юрист

9020

18 000

27 020

Рыкова Г. А.

Кадровик

8970

12 000

20 970

Итого: 3 чел.

27 420

46 500

73 920

Отдел экспертиз питания населения

100 %

0

Пинчук Н. С.

Завотделом/врач

12 168

26 000

38 168

Попко Г. А.

Врач

10 439

20 000

30 439

Титова Г. А.

Врач

10 686

16 000

26 686

Кудина Е. В.

Помощник врача

8076

14 500

22 576

Лапин М. А.

Помощник врача

7944

14 000

21 944

Иванов Н. В.

Помощник врача

6951

12 000

18 951

Итого: 6 чел.

56 265

102 500

0

158 765

Отдел экспертиз условий воспитания и обучения

100 %

0

Деркач Л. А.

Завотделом/врач

12 168

24 500

36 668

Дець Е. А.

Врач

10 439

22 000

32 439

Шавкун Л. В.

Помощник врача

7944

12 500

20 444

Горева А. М.

Помощник врача

8407

12 500

20 907

Итого: 4 чел.

38 959

71 500

110 459

Отдел экспертиз условий труда

100 %

0

Баркова Л. А.

Завотделом/врач

12 168

22 000

34 168

Данкер И. А.

Врач

10 439

18 500

28 939

Мацуев С. В.

Врач

9864

15 300

25 164

Ошанин Г. Л.

Помощник врача

8606

13 200

21 806

Итого: 4 чел.

41 077

69 000

0

110 077

Отдел экспертиз среды обитания и условий проживания

100 %

0

Чирок А. М.

Завотделом/врач

12 168

24 000

36 168

Титова Е. В.

Врач

10 439

17 300

27 739

Вирко Д. А.

Врач

9864

17 300

27 164

Сокол Е. В.

Помощник врача

8606

14 000

22 606

Словец Т. В.

Помощник врача

8407

13 400

21 807

Итого: 5 чел.

49 485

86 000

135 485

Отдел эпидемиологических экспертиз

100 %

0

Котов С. В.

Завотделом/врач

11 700

26 000

37 700

Птицын Е. А.

Врач

10 686

21 500

32 186

Корф Т. С.

Врач

9617

20 000

29 617

Козлов Ю. А.

Врач

10 275

20 000

30 275

Клыш Л. Н.

Помощник врача

8606

16 500

25 106

Ярош Л. В.

Помощник врача

8606

16 500

25 106

Гришин А. В.

Помощник врача

8606

16 500

25 106

Мухина Л. С.

Помощник врача

8275

14 500

22 775

Рогов Н. Ю.

Помощник врача

7944

14 000

21 944

Лебеева О. В.

Помощник врача

7613

13 500

21 113

Итого: 10 чел.

91 928

179 000

270 928

Отдел социальной гигиены

100 %

0

Молох Е. В.

Завотделом/врач

12 168

20 000

32 168

Кузина Г. В.

Врач

10 686

16 000

26 686

Итого: 2 чел.

22 854

36 000

58 854

Лаборатория контроля химических факторов

100 %

0

Бридин Е. П.

Заведующий/врач-лаборант

12 636

26 000

38 636

Попова Н. Е.

Врач-лаборант

11 097

21 000

32 097

Луговая Л. В.

Врач-лаборант

11 097

19 000

30 097

Панова С. В.

Врач-лаборант

10 850

18 000

28 850

Галкина С. Г.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Пигина Л. В.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Волгина Т. Р.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Белова О. К.

Фельдшер-лаборант

8407

15 500

23 907

Иванов С. М.

Фельдшер-лаборант

8275

14 000

22 275

Деева Е. В.

Фельдшер-лаборант

8407

16 500

24 907

Итого: 10 чел.

97 581

178 000

0

275 581

Лаборатория контроля бактериологических факторов

100 %

0

Щегол Т. Е.

Завотделом/врач-бактериолог

12 636

26 000

38 636

Чирков Н. П.

Врач-бактериолог

11 097

22 000

33 097

Ушаков Н. А.

Врач-бактериолог

11 097

20 000

31 097

Шишко Е. Е.

Врач-бактериолог

10 439

18 000

28 439

Нилина И. Г.

Врач-бактериолог

10 439

18 000

28 439

Лукша Г. И.

Врач-бактериолог

11 097

20 000

31 097

Кукина Н. А.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Друть Л. В.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Скирко М. А.

Фельдшер-лаборант

8937

16 000

24 937

Дрокин Е. М.

Фельдшер-лаборант

8407

14 000

22 407

Усова С. А.

Фельдшер-лаборант

8275

12 000

20 275

Итого: 11 чел.

110 299

198 000

0

308 299

Всего: 62 чел.

619 415

1 138 500

1 757 915

Всего с уральским коэффициентом

712 327

1 309 275

2 021 602

В графу 3 переносим итоговые суммы графы 11 табл. 1; формула в программе Excel: =Лист1!K66.

Графа 4 — проставляем плановую зарплату за интенсивность по предпринимательской деятельности.

Находим общий фонд за счет двух источников финансирования по каждому сотруднику: гр. 6 = гр. 3 + гр. 4.

Всего с уральским коэффициентом:

=C90*1,15;

=D90*1,15;

=F90*1,15.

Отпускные за счет предпринимательской деятельности в программе Excel (табл. 6) определяют по формулам аналогично табл. 2.

Таблица 6. Расчет отпуска по предпринимательской деятельности, руб.

Должность согласно квалификационной категории

Количество штатных единиц

Фонд зарплаты

Средняя месячная зарплата

Количество календарных дней отпуска

Количество дней дополнительного отпуска

Сумма отпускных

Итого сумма отпускных с уральским коэффициентом

Врачи

29

628 400

21 669

28

7

758 414

872 176

Средний медперсонал

25

365 600

14 624

28

7

511 840

588 616

Прочий персонал

8

144 500

18 063

28

5

596 063

685 472

Итого

62

1 138 500

1 866 316

2 146 264

Сводная таблица годового фонда оплаты труда

Сформируем сводную таблицу Excel годового фонда оплаты труда по двум источникам финансирования (табл. 7).

Таблица 7. Расчет планового фонда оплаты на год за счет двух источников финансирования, руб.

Показатель

Бюджет

Предпринимательская деятельность

Годовой ФОТ с уральским коэффициентом

8 547 921,48

15 711 300

Отпускные

1 324 818,22

2 146 263,74

Премия (2 %)

170 958,43

314 226

Итого ФОТ

10 043 698,13

18 171 790

Годовой ФОТ с уральским коэффициентом по предпринимательской деятельности в программе Excel определяется по формуле: =Лист5!D91*12.

Формулы расчета остальных показателей табл. 7:

  • отпускные: =Лист6!H7;
  • премия: =Лист7!C3*2%;
  • итого ФОТ: =СУММА (C3:C5).

Выводы

1. Excel является надежным помощником, если требуется составить отчет в электронной форме.

2. В программе Excel можно сформировать таблицу, которая позволит быстро и точно запланировать фонд зарплаты в разрезе окладов и остальных видов выплат, предусмотренных системой оплаты труда в учреждении.

3. Высокая функциональность и простота использования — преимущества MS Excel.

Версия для печати

Важным средством мотивации и стимулирования деятельности каждого отдельно взятого человека являются получаемые им доходы. Суммарный доход складывается из доходов полученных:

  • – в результате трудовой деятельности. Они выражаются в оплате труда;
  • – от финансовых вложений. Эти доходы представляют собой денежные средства, поступающие на депозитные счета в банке или любой другой финансовой организации (паевые инвестиционные фонды, страховые компании и др.);
  • – от вложения финансовых средств в акции и другие ценные бумаги. Эти денежные средства начисляются собственнику ценных бумаг в виде дивидендов, доходов на облигации и т.д. Сумма этих доходов зависит от количества собственных ценных бумаг, относительной величины начисляемого дохода на ценную бумагу и иногда от экономической ситуации. Также этот вид дохода может сформироваться за счет реализации ценных бумаг, тогда он определяется курсовой разницей между фактической рыночной стоимостью ценной бумаги и ценой при ее приобретении;
  • – от реализации и (или) сдачи в аренду движимого и недвижимого имущества;
  • – других видов личного дохода.

Наибольший удельный вес в личных доходах, как правило, принадлежит оплате труда, она складывается из:

  • – заработной платы;
  • – доплат за условия и режим труда;
  • – премиальных (бонусных) и других непостоянных выплат.

Главной составляющей является заработная плата, она может быть:

  • – часовой: часовая ставка, доплаты за условия и режим работы, за обучение учеников, за руководство бригадой неосвобожденным бригадиром;
  • – дневной: доплаты ученикам (несовершеннолетним) за сокращенный рабочий день, оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата внутренних простоев;
  • – месячной (годовой): оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата времени за выполнение государственных и общественных обязанностей, выплаты вознаграждения за стаж работы (выслугу лет), выплата выходных пособий, оплата целодневных простоев не по вине работника.

Базовым элементом заработной платы является часовая ставка.

Часовая ставка – денежное выражение возмещения затрат труда в соответствии с его количеством и качеством в единицу времени – 1 час.

В настоящее время часовые ставки устанавливаются индивидуально каждым отдельно взятым предприятием. При этом часовая ставка первого разряда не должна быть меньше установленного минимума оплаты труда. В связи с несоответствием действующего у нас минимума оплаты труда прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей силе необходимо стремиться к постепенному его повышению до стабильного и нормального рыночного значения.

При планировании фонда заработной платы (фонда оплаты труда) необходимо учитывать категории работников и применяемые системы оплаты труда. Для расчета фонда заработной платы работпиков-сдельщиков (ФЗП) в зависимости от профессии и квалификации может применяться метод планирования оплаты труда, учитывающий количество и качество выполненных работ – изготовленной продукции:

где – трудоемкость выпускаемой продукции; ВПн – число единиц выпускаемой продукции, Тем.удел – удельная трудоемкость изготовления изделия (время выполнения раооты).

Для работников, которые оплачиваются по повременной системе оплаты труда, объем работы зависит от нормы обслуживания. Фонд заработной платы (ФЗП ) рассчитывается по формулам

где ЧС – средняя часовая ставка, соответствующая квалификации работников; ПППвр – численность рабочих-повременщиков; Nем.зон – трудоемкость выполнения работ по всем зонам обслуживания.

Для работников (специалисты, служащие, ИТР, управленцы), находящихся на штатно-окладной системе (должностные оклады), фонд заработной платы (ФЗПш-о) определяется как сумма всех должностных окладов согласно штатному расписанию.

Общий плановый фонд заработной платы (ФЗПобщ) равен:

Планируя численность работников и оплату труда, необходимо планировать коэффициент сопоставления темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы (Ксоп), который обязательно должен быть больше 1:

Индекс выработки (Iв) определяется как отношение планового уровня производительности труда к фактически достигнутому.

Индекс заработной платы (Iз.п) определяется как отношение планируемой средней заработной платы работника к фактически достигнутому уровню средней заработной платы.

Условная экономия заработной платы (±Э) рассчитывается по формуле

В настоящее время имеется множество различных форм оплаты труда (рис. 4.7.). В общем виде их делят на две большие группы:

  • – прямые (компенсационные) выплаты: денежные выплаты, включающие как выплаты, получаемые непосредственно за выполняемую работу (базовая оплата, за стаж работы, за квалификацию, денежные вознаграждения и т.д.), так и бонусные (косвенные) выплаты (медицинское страхование, социальные бонусы, субсидии);
  • – относительные выплаты. Как правило, они носят психологический характер: обеспечивают возможность учиться, статус, интерес к работе.

Основная часть оплаты труда – денежная компенсация включает:

– базовую ставку заработной платы – денежную компенсацию, которую работодатель платит за результаты труда, выполненную работу. Чаще всего базовая ставка зарплаты отражает стоимость работы и не учитывает различия, свойственные каждому сотруднику в отдельности. Некоторые системы оплаты труда устанавливают базовую ставку зарплаты как функцию квалификации или образования работника.

Структура оплата труда

Рис. 4.7. Структура оплата труда

Некоторые авторы устанавливают различия между заработной платой и окладом. Под окладом чаще всего понимается оплата труда тех категорий работников, продолжительность рабочего дня которых строго не регламентируется внутренним распорядком дня и законодательством. К этой категории относят менеджеров и работников умственного труда. И напротив, тем категориям работников, труд которых может быть строго нормирован и количественно измерен, выплачивается заработная плата;

  • – оплату за заслуги (корректировки). Периодическая корректировка базовой заработной платы проводится на основе изменений условий труда и его оплаты, изменений стоимости жизни, изменений в опыте работы и квалификации;
  • – поощрения: напрямую связывают повышение оплаты труда с эффективностью деятельности. Необходимо отличать их от корректировок, связанных с опытом и заслугами по двум причинам:
    • 1) поощрения не вызывают повышения базовой ставки заработной платы и поэтому зарабатываются вновь в каждый срок выплаты заработной платы;
    • 2) размер поощрительных выплат, как правило, известен заранее. Оплата за опыт и заслуги обычно оценивает прошлую деятельность сотрудника, одновременно решая вопрос о повышении базовых выплат. Цель деятельности для получения поощрительных выплат объявляется четко и заблаговременно.

Поощрения обычно связаны с деятельностью отдельного сотрудника, рабочего коллектива, отдельной организационной единицы или всех трех вместе. Целью деятельности становятся: сокращение расходов (издержек), увеличение доходов (продаж), рост объемов производства, рост инвестиционных доходов или увеличение стоимости капитала.

Поскольку поощрительные выплаты одноразовые, они не оказывают стойкого эффекта на стоимость рабочей силы. Если производительность падает, поощрительные выплаты также автоматически снижаются. Соответственно, к поощрительным выплатам часто относятся как к меняющейся оплате.

Непосредственно системы поощрений могут быть краткосрочные и долгосрочные. Долгосрочные системы поощрений направляют усилия сотрудника на многолетние результаты. Как правило, они выражаются в форме акционерной собственности или праве покупать акции по определенной выгодной цене.

Необходимо отметить, что фондовые опционы выходят за рамки категорий денежных компенсаций и льгот. Поэтому некоторые авторы считают, что они вообще не относятся к компенсационным выплатам и что их следует относить к владению долей, предоставленной собственниками сотрудникам организации.

За фондовыми опционами стоит идея, что сотрудники, у которых есть своя финансовая доля в организации, будут сосредоточены на долгосрочных финансовых задачах: прибыли на инвестированный капитал, удельном весе фирмы в обороте рынка, доходах на чистые активы и т.п.

Другой частью общих суммарных выплат являются бонусы, включающие:

  • – медицинское страхование. Этот вид неявных доходов включает оплату различных программ по сохранению и защите здоровья сотрудников. Согласно законодательству фирма делает обязательные выплаты в различные фонды социального страхования, в том числе и медицинского. В то же время многие организации имеют собственные программы медицинского страхования;
  • – социальные бонусы. Эти программы позволяют лучше использовать личное и рабочее время. Оно включает время, проводимое вне работы, доступ к услугам, предоставляемым в определенных случаях, гибкий график работы и др.;
  • – субсидии – материальная помощь, оказываемая предприятием работнику.

Идеальная модель оплаты труда содержит, как показано на рис. 4.8, три основных блока:

  • – выбранная политика, т.с. направления, формирующие основу системы оплаты труда;
  • – механизмы, формирующие систему оплаты труда фирмы;
  • – задачи.

Системы оплаты труда переводят стратегию фирмы в область практики для осуществления тактических, конкретных задач. Основные задачи включают эффективность, справедливость и согласованность с законодательными и нормативными актами.

  • • Эффективность может быть выражена боле конкретно:
    • – улучшение деятельности, повышение качества, удовлетворение потребности потребителей и реализация финансовых целей собственников (инвесторов);
    • – контроль трудовых затрат.
  • • Справедливость – фундаментальная задача любой системы оплаты труда. Каждая организация понимает справедливость как задачу по-своему. Так, одна компания понимает под справедливостью «гарантию честных отношений», «открытость и понимание». Другая, формулируя свою миссию в политике оплаты труда, указывает: «Зачастую трудно дать определение справедливости, но мы считаем, что полезно повседневно задаваться вопросом об относительной справедливости альтернативных подходов. Это не означает, что ко всем относятся одинаково, но вместо этого относятся честно или справедливо, исходя из соответствующей ситуации».

Идеальная модель оплаты труда

Рис. 4.8. Идеальная модель оплаты труда

Следовательно, справедливое отношение к сотрудникам – это признание их вклада (например, выше оплачивая более высокое качество работы, больший опыт или подготовку) и их потребностей (например, справедливая заработная плата, так же как справедливый порядок ее назначения) и учет этого при принятии решения по оплате. Имеется в виду, что то, каким образом назначается оплата труда, может быть для сотрудника не менее важно, чем сами результаты решения.

• Согласованность как задача оплаты труда означает подчинение законодательным актам по оплате труда, социальному обеспечению и другим выплатам. Изменения в законодательных актах влекут за собой и изменения в системах оплаты труда для обеспечения согласованности.

Вероятно, существует столько же целей системы оплаты труда, сколько и сотрудников в штате. В реальной деятельности фирмы с широким отраслевым разнообразием, функционирующие в многочисленных сферах производства, могут выплачивать заработную плату за достижение разных целей в разных производственных подразделениях. Задачи подчеркивают возрастающую сложность производства, возрастающее значение честности, конкурентоспособности, способности привлечь и удержать высококвалифицированных работников и обеспечить им условия, гарантирующие получение удовлетворения от работы.

Задачи служат различным целям. Прежде всего они регулируют разработку системы оплаты труда. Если задача состоит в том, чтобы добиться большего соответствия потребностям работника, то может быть разработана программа поощрительных выплат и оплаты за заслуги, чтобы плата соответствовала качеству деятельности. Другой задачей может быть разработка такого подхода к оплате труда, который бы сформулировал внедрение перемен. План деятельности, обучение и создание сплоченных команд могут использоваться для выполнения этих задач. Система оплаты труда, выстроенная в соответствии с такими задачами работодателя, поможет выбрать политику выплаты окладов, по крайней мере равных окладам у конкурирующих фирм (внешняя конкурентоспособность) и увеличивающихся с ростом умений и знаний сотрудников (внутреннее выравнивание). Эта система оплаты труда отличается от системы оплаты, сфокусированной на удовлетворении клиента.

Таким образом, задачи регулируют разработку системы оплаты труда. Они также служат показателями при определении успешности системы оплаты. Если опытные и одаренные сотрудники уходят на более высокооплачиваемую работу, то это свидетельствует о неэффективной системе оплаты труда.

В таких случаях каждый работодатель должен обратиться к политическим решениям:

  • – выравниванию;
  • – конкурентоспособности;
  • – вкладу сотрудников;
  • – управлению системой оплаты.

Эти политические направления создают фундамент, на котором базируется система оплаты труда. Они также показывают, как надо производить оплату, чтобы прийти к выполнению задач данной системы.

• Выравнивание базируется на сравнении, проводимом по масштабам работ и опытности сотрудника, внутри самой организации. Виды деятельности и умения людей сравниваются с точки зрения их относительного вклада в предпринимательские задачи фирмы. Выравнивание уравнивает ставки заработной платы и для сотрудников, выполняющих одинаковую работу, и для тех, чьи работы не похожи. Одна из ключевых трудностей, с которыми сталкиваются менеджеры, – определение критерия оплаты сотрудников, выполняющих непохожую работу.

Отношения к оплате внутри одной организации оказывают влияние на все три компенсационные задачи. Они влияют на решение сотрудника остаться работать в организации, стать более маневренным, вложив силы в дополнительное обучение, или проявить большую ответственность. Если дать сотрудникам возможность пройти переподготовку и взять большую долю ответственности в работе и при этом дать ему более высокую оплату, то его отдача возрастет и, соответственно, возрастет эффективность организации. Справедливость затрагивается, когда сотрудники сравнивают свою оплату с оплатой других людей в организации. На согласованность оказывает влияние принцип проведения внутреннего сравнения.

Внутреннее выравнивание относится к отношениям по оплате труда среди различных видов деятельности внутри одной организации. Такие отношения формируют структуру оплаты, которая должна поддерживать организационную стратегию, трудовой процесс, быть справедливой по отношению к сотрудникам и направлять их поведение на решение задач организации.

Структура оплаты труда относится к совокупности ставок заработной платы для различных работ или умений внутри единой организации. Число уровней, различия в оплате труда между уровнями и критерии, используемые, чтобы определить эти различия, описывают эту структуру.

Любую структуру оплаты труда отличает ее иерархическая сущность. Некоторые структуры более иерархичны, в них больше уровней, в других уровней меньше.

Основные факторы, определяющие внутреннюю структуру, показаны на рис. 4.9. Эти факторы делятся на внешние и организационные, несмотря на то что они связаны между собой и постоянно взаимодействуют.

Факторы, формирующие внутреннюю структуру оплаты труда

Рис. 4.9. Факторы, формирующие внутреннюю структуру оплаты труда

Человеческий капитал – образование, опыт, знания, способности и умения, которыми обладают люди, это главная влияющая на внутренние структуры сила. Чем больше опыта и умения у сотрудников и чем больше они соответствуют задачам организации, тем более высокой оплаты они будут требовать.

Внутренний рынок рабочей силы

Рис. 4.10. Внутренний рынок рабочей силы

Технология, используемая для производства товаров и услуг, влияет на организационный план, предстоящую работу и умения (знания), необходимые для выполнения этой работы. Схема организаций претерпевает глубокие изменения. По словам Питера Ф. Друкера, «ошеломительное количество людей, работающих в организациях, больше не являются сотрудниками этих организаций в традиционном понимании». Эти «несотрудники» наняты кем-то другим: либо поставщиком технологических служб, либо подрядчиком, либо поставщиком временной рабочей силы. Бухгалтеры, разработчики программного обеспечения, охранники и даже службы информатики могут быть представлены специалистами извне. Их оплата основана на внутренней структуре первичного работодателя, а не на том, что принято в организации, где они работают в данный момент.

Еще одно существенное изменение появилось в последнее время в схеме работы – это сокращение уровней деятельности в организации. Многие уровни деятельности исчезают. Сокращение уровней может исключить ненужную, не приносящую пользы работу. Оно может соединить несколько видов деятельности, расширив их рамки. От этого меняется стоимость работы и, соответственно, структура работы. Сокращение уровней происходит на верхушке структуры. Из-за использования самоуправляемых рабочих команд исчезают целые уровни надзора за исполнением работы, и эта функция переходит самим командам. Эти изменения влияют на тип внутренних структур оплаты труда, требующихся для поддержания этих изменений.

Другие кадровые изменения в направлениях политики организации также влияют на внутренние структуры оплаты. Большинство организаций привязывают денежные выплаты к продвижению по службе, стараясь вызвать у сотрудников стремление занять должности более высокого уровня.

Внутренние рынки рабочей силы сочетают в себе и внешние, и организационные факторы. Внутренние рынки рабочей силы относятся к правилам и процедурам, которые определяют оплату разных видов работ внутри единой организации и назначают сотрудников на эти виды работ.

Как видно из рис. 4.10, во многих организациях набирают сотрудников только для определенных видов работ начального уровня, однако позже их повышают ио службе или переводят на другие виды работ. Поскольку на внешнем рынке работодателю приходится бороться за достойных работников для начального уровня, их оплата должна быть достаточно высокой, привлекательной. Напротив, оплата работ, заполняемых путем перевода и повышения по службе, защищена от внешних сил. Внешние факторы имеют господствующее влияние на оплату работ начального уровня, но разница в оплате работ более высокого уровня чаще всего отражает внутренние факторы организации.

• Конкурентоспособность относится к компенсационным отношениям вне организации. Работодатель постоянно озабочен вопросом оплаты труда своих сотрудников. Он вынужден сравнивать ее с оплатой труда у его конкурентов. Ему требуется определиться с сочетанием форм оплаты (базовой, поощрений, бонусов), которое поможет выполнить задачи компенсации. Политика оплаты труда одной фирмы состоит в том, чтобы платить по конкурентным ставкам рынка на основании финансового состояния организации против финансового состояния ее конкурентов, другая фирма формирует свою политику на основе ожидания, что люди будут готовы получать меньше, лишь бы стать сотрудниками именно этой фирмы.

Конкурентоспособность – различие в оплате труда между организациями: особенности системы оплаты труда в организации по сравнению с ее конкурентами.

Все чаще и чаще организации заявляют, что их системы оплаты труда диктуются рынком, т.е. зависят почти полностью от того, сколько платят конкуренты. Однако термин «продиктованный рынком» по разному переводится на практике. Некоторые работодатели устанавливают уровень оплаты выше, чем у конкурентов, надеясь привлечь лучших сотрудников. Естественно, подразумевается, что работодатель способен отличить и нанять именно «лучшего» из толпы претендентов.

Сочетание форм оплаты, используемых фирмой, также является частью се внешней конкурентной политики. Некоторые фирмы устанавливают базовую ставку в соответствии со ставкой конкурентов, но привязывают поощрительные выплаты к эффективности деятельности. Дополнительно к этому всем сотрудникам предлагаются бонусы и фондовые опционы, чтобы способствовать культуре собственности.

Решения по конкурентоспособности (сколько и в какой форме) имеют двойное влияние на задачи:

  • – обеспечивают оплату, достаточную для того, чтобы привлечь и сохранить работников (если персонал не воспринимает свою оплату как конкурентоспособную в сравнении с тем, что предлагают другие организации за схожую работу, то есть большая вероятность, что они уйдут);
  • – минимизируют затраты на стоимость рабочей силы для того, чтобы цены организации на товары и услуги могли оставаться конкурентными.

На практике внешняя конкурентоспособность выражается в установлении уровня оплаты труда с учетом уровня оплаты у конкурентов и определении комбинации форм оплаты по сравнению с комбинациями, применяемыми конкурентами.

Выбор уровня оплаты труда оказывает значительное влияние на затраты. При прочих равных условиях чем выше уровень оплаты труда, тем выше затраты на рабочую силу.

Экономическая теория, характеризуя рынок труда, обычно исходит из следующих посылок:

  • – работодатели всегда хотят максимально увеличить прибыль;
  • – носители труда – люди одинаковы, а следовательно, взаимозаменяемы;
  • – ставка заработной платы отражает все затраты, связанные с наймом;
  • – на рынках, с которыми сталкиваются работодатели, существует конкуренция, поэтому отдельному работодателю невыгодно платить выше или ниже рыночной ставки.

Планирование расходов на персонал имеет важное значение в системе планирования предприятия, так как затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в суммарных издержках. Рассмотрим, какие затраты включают в расходы на персонал, представим примеры планирования численности и фонда оплаты труда основных производственных рабочих, приведем формы документов, необходимых и рекомендуемых к оформлению при планировании.

КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА

Персонал предприятия можно условно разделить на две группы:

  • производственный — непосредственно вовлечен в производственный процесс, формирует прямые расходы предприятия на персонал (слесарь, механик, маляр, электрик и т. д.);
  • непроизводственный — формирует косвенные расходы на персонал (работники административно-управленческого аппарата, инженеры, руководители, мастера, бригадиры, специалисты и т. д.).

Производственный персонал можно дополнительно классифицировать по типу выполняемых работ:

  • основные производственные рабочие — превращают предметы труда в готовую продукцию;
  • вспомогательные рабочие — создают необходимые условия для превращения предметов труда в готовую продукцию;
  • обслуживающие работники — выполняют работы, необходимые для осуществления основных и вспомогательных производственных процессов.

РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ

Расходы на персонал принято делить на основные и дополнительные. Основные расходы включают оплату труда за выполненные работы и премии по результатам трудовой деятельности, дополнительные — страховые взносы, расходы на оплату отпусков и больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, обучение работников и др.

Согласно ст. 255 «Расходы на оплату труда» Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ) к расходам на оплату труда относятся:

  • суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда;
  • начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;
  • начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни;
  • стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания, продуктов и жилья;
  • расходы на приобретение (изготовление) выдаваемых работникам бесплатно либо продаваемых работникам по пониженным ценам форменной одежды и обмундирования (в части стоимости, не компенсируемой работниками), которые остаются в личном постоянном пользовании работников;
  • сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде;
  • денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
  • начисления увольняемым работникам, в том числе в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика;
  • единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности);
  • надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях;
  • надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
  • расходы в виде среднего заработка, сохраняемого на время учебных отпусков, предоставляемых работникам налогоплательщика, а также расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно;
  • расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы;
  • суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования и по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии;
  • суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договорами, за календарные дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;
  • суммы, начисленные за выполненную работу физическим лицам, привлеченным для работы у налогоплательщика согласно специальным договорам на предоставление рабочей силы с государственными организациями;
  • в случаях, предусмотренных законодательством РФ, начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам налогоплательщика во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров;
  • расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови;
  • расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации-налогоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями;
  • предусмотренные законодательством РФ начисления военнослужащим, проходящим военную службу на государственных унитарных предприятиях и в строительных организациях федеральных органов исполнительной власти;
  • доплаты инвалидам;
  • расходы в виде отчислений в резерв на предстоящую оплату отпусков работникам и (или) в резерв на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год;
  • другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ

На промышленных предприятиях особое внимание уделяют планированию численности и фонда оплаты труда основных производственных рабочих. Эти расходы входят в прямые издержки предприятия и полностью ложатся на себестоимость соответствующей продукции (выполнения работ, оказания услуг).

В данном случае наличие излишней численности работников является необоснованным ввиду отсутствия для них работы, в то время как недостаток производственных рабочих влечет за собой недовыполнение производственного плана, недовыпуск продукции и недополучение выручки. Другими словами, имеет место ситуация, именуемая упущенной выгодой. Упущенная выгода предполагает наличие спроса на изделия, выпускаемые предприятием, при отсутствии у него производственной мощности удовлетворить потребности рынка.

Таким образом, численность основных производственных рабочих должна четко соответствовать производственной программе. Важный момент: нужно помнить о погрешностях планирования и формировать страховой запас. Здесь имеется в виду создание страхового запаса готовой продукции на случай изменений на рынке сбыта. Следовательно, для производства большего количества продукции (с учетом страхового запаса) требуется большее количество трудовых ресурсов.

При планировании численности под производственную программу предприятия не стоит забывать о потерях рабочего времени. Потери должны быть отнормированы и спланированы на соответствующий год на основании фактических показателей за предыдущий отчетный период. Для этого рекомендуем оформить Баланс рабочего времени. Он предполагает отображение использования рабочего времени за анализируемый период (как правило, календарный год).

Добавить комментарий