Премия за добросовестное исполнение служебных обязанностей

Заявители имеют право на досудебное (внесудебное) обжалование решений и действий (бездействия), принятых (осуществляемых) Администрацией, должностными лицами, государственными гражданскими служащими Санкт‑Петербурга в Администрации в ходе предоставления государственной услуги. Досудебный (внесудебный) порядок обжалования не исключает возможности обжалования решений и действий (бездействия), принятых (осуществляемых) в ходе предоставления государственной услуги, в судебном порядке. Досудебный (внесудебный) порядок обжалования не является для заявителя обязательным.

Предметом досудебного (внесудебного) обжалования в том числе является:

  • нарушение срока регистрации запроса заявителя о предоставлении государственной услуги;
  • нарушение срока предоставления государственной услуги;
  • требование у заявителя документов, не предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации для предоставления государственной услуги;
  • отказ в приеме документов, представление которых предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, для предоставления государственной услуги у заявителя;
  • отказ в предоставлении государственной услуги, если основания отказа не предусмотрены федеральными законами и принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
  • затребование с заявителя при предоставлении государственной услуги платы, не предусмотренной нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
  • отказ Администрации, предоставляющей государственную услугу, должностного лица Администрации, предоставляющего государственную услугу, в исправлении допущенных опечаток и ошибок в выданных в результате предоставления государственной услуги документах либо нарушение установленного срока таких исправлений.

Жалоба подается в письменной форме на бумажном носителе, в электронной форме в Администрацию. Жалоба может быть направлена по почте, через подразделение МФЦ, с использованием информационно‑телекоммуникационной сети «Интернет», официального сайта Администрации Санкт‑Петербурга (www.gov.spb.ru), федерального Портала либо Портала (www.gu.spb.ru), а также может быть принята при личном приеме заявителя. При подаче жалобы в электронной форме документы могут быть представлены в форме электронных документов, подписанных электронной подписью, вид которой предусмотрен законодательством Российской Федерации, при этом документ, удостоверяющий личность заявителя, не требуется.

Жалоба может быть подана заявителем через МФЦ. При поступлении жалобы МФЦ обеспечивает ее передачу в Администрацию в порядке и сроки, которые установлены соглашением о взаимодействии между МФЦ и Администрацией, но не позднее следующего рабочего дня со дня поступления жалобы. При этом срок рассмотрения жалобы исчисляется со дня регистрации жалобы в Администрации.

Заявители имеют право на получение информации и документов, необходимых для обоснования и рассмотрения жалобы (претензии). Администрация и ее должностные лица обязаны предоставлять заявителю возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если не имеется установленных федеральным законодательством ограничений на доступ к информации, содержащейся в этих документах, материалах. При этом документы, ранее поданные заявителями в администрацию и организации, участвующие в предоставлении государственной услуги, выдаются по их просьбе в виде выписок или копий.

В случае если жалоба подается через представителя заявителя, также представляется документ, подтверждающий полномочия на осуществление действий от имени заявителя. В качестве документа, подтверждающего полномочия на осуществление действий от имени заявителя, может быть представлена:

  • оформленная в соответствии с законодательством Российской Федерации доверенность (для физических лиц);
  • оформленная в соответствии с законодательством Российской Федерации доверенность, заверенная печатью заявителя (при наличии) и подписанная руководителем заявителя или уполномоченным этим руководителем лицом (для юридических лиц);
  • копия решения о назначении или об избрании либо приказа о назначении физического лица на должность, в соответствии с которым такое физическое лицо обладает правом действовать от имени заявителя без доверенности.

В случае если жалоба подана заявителем в Администрацию, в компетенцию которой не входит принятие решения по жалобе, в течение трех рабочих дней со дня ее регистрации указанная Администрация направляет жалобу в уполномоченный на ее рассмотрение исполнительный орган государственной власти и в письменной форме информирует заявителя о перенаправлении жалобы. При этом срок рассмотрения жалобы исчисляется со дня регистрации жалобы в уполномоченном на ее рассмотрение исполнительном органе государственной власти.

Жалоба должна содержать:

  • наименование Администрации, должностного лица Администрации либо государственного служащего, решения и действия (бездействие) которых обжалуются;
  • фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии), сведения о месте жительства заявителя — физического лица либо наименование, сведения о месте нахождения заявителя — юридического лица, а также номер (номера) контактного телефона, адрес (адреса) электронной почты (при наличии) и почтовый адрес, по которым должен быть направлен ответ заявителю;
  • сведения об обжалуемых решениях и действиях (бездействии) Администрации, должностного лица Администрации либо государственного служащего;
  • доводы, на основании которых заявитель не согласен с решением и действием (бездействием) Администрации, должностного лица Администрации либо государственного служащего. Заявителем могут быть представлены документы (при наличии), подтверждающие доводы заявителя, либо их копии.

Жалоба, поступившая в Администрацию, подлежит рассмотрению должностным лицом, наделенным полномочиями по рассмотрению жалоб, в течение пятнадцати рабочих дней со дня ее регистрации, а в случае обжалования отказа Администрации, должностного лица Администрации в приеме документов у заявителя либо в исправлении допущенных опечаток и ошибок или в случае обжалования нарушения установленного срока таких исправлений — в течение пяти рабочих дней со дня ее регистрации.

Жалоба на решение, принятое главой Администрации, подается в Правительство Санкт‑Петербурга и вице‑губернатору Санкт‑Петербурга, координирующему и контролирующему деятельность Администраций. Жалоба, поступившая в Администрацию, подлежит регистрации не позднее следующего рабочего дня со дня ее поступления.

По результатам рассмотрения жалобы Администрация принимает одно из следующих решений:

  • удовлетворяет жалобу, в том числе в форме отмены принятого решения, исправления допущенных Администрацией опечаток и ошибок в выданных в результате предоставления государственной услуги документах, возврата заявителю денежных средств, взимание которых не предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Санкт‑Петербурга, а также в иных формах;
  • отказывает в удовлетворении жалобы.

При удовлетворении жалобы уполномоченный на ее рассмотрение орган принимает исчерпывающие меры по устранению выявленных нарушений, в том числе по выдаче заявителю результата государственной услуги, не позднее пяти рабочих дней со дня принятия решения, если иное не установлено законодательством Российской Федерации. Не позднее дня, следующего за днем принятия решения, заявителю в письменной форме и по желанию заявителя в электронной форме направляется мотивированный ответ о результатах рассмотрения жалобы.

В ответе по результатам рассмотрения жалобы указываются:

  • наименование Администрации, предоставляющей государственную услугу, рассмотревшего жалобу, должность, фамилия, имя, отчество (при наличии) его должностного лица, принявшего решение по жалобе;
  • номер, дата, место принятия решения, включая сведения о должностном лице, решение или действие (бездействие) которого обжалуется;
  • фамилия, имя, отчество (при наличии) или наименование заявителя;
  • основания для принятия решения по жалобе;
  • принятое по жалобе решение;
  • в случае если жалоба признана обоснованной — сроки устранения выявленных нарушений, в том числе срок предоставления результата государственной услуги, информация о действиях, осуществляемых администрацией района в целях незамедлительного устранения выявленных нарушений при оказании государственной услуги, а также информация о дальнейших действиях, которые необходимо совершить заявителю в целях получения государственной услуги;
  • сведения о порядке обжалования принятого по жалобе решения.

Ответ по результатам рассмотрения жалобы подписывается уполномоченным на рассмотрение жалобы должностным лицом Администрации, предоставляющей государственную услугу. По желанию заявителя ответ по результатам рассмотрения жалобы может быть представлен не позднее дня, следующего за днем принятия решения, в форме электронного документа, подписанного электронной подписью уполномоченного на рассмотрение жалобы должностного лица и(или) уполномоченного на рассмотрение жалобы органа, вид которой установлен законодательством Российской Федерации.

В случае установления в ходе или по результатам рассмотрения жалобы признаков состава административного правонарушения или преступления должностное лицо, наделенное полномочиями по рассмотрению жалоб, незамедлительно направляет имеющиеся материалы в органы прокуратуры.

Администрация отказывает в удовлетворении жалобы в следующих случаях:

  • наличия вступившего в законную силу решения суда, арбитражного суда по жалобе о том же предмете и по тем же основаниям;
  • подачи жалобы лицом, полномочия которого не подтверждены в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;
  • наличия решения по жалобе, принятого ранее в отношении того же заявителя и по тому же предмету жалобы.

Администрация вправе оставить жалобу без ответа в следующих случаях:

  • не указаны фамилия гражданина, направившего жалобу, или почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ;
  • наличия в жалобе нецензурных либо оскорбительных выражений, угроз жизни, здоровью и имуществу должностного лица, а также членов его семьи;
  • текст жалобы не поддается прочтению;
  • текст жалобы не позволяет определить ее суть.

В случае оставления жалобы без ответа по основаниям, указанным в абзаце 2 вышеуказанного пункта (пункт), Администрация сообщает гражданину, направившему жалобу, о недопустимости злоупотребления правом.

В случае оставления жалобы без ответа по основаниям, указанным в абзаце 3 пункта, Администрация в течение семи дней со дня регистрации жалобы сообщает об этом гражданину, направившему жалобу, если его фамилия и почтовый адрес поддаются прочтению.

В случае оставления жалобы без ответа по основаниям, указанным в 4 пункта, Администрация в течение семи дней со дня регистрации жалобы сообщает об этом гражданину, направившему жалобу.

В случае если предметом жалобы (претензии) заявителя являются действия сотрудника подразделения МФЦ, жалоба (претензия) направляется в адрес Администрации, заключившей с МФЦ соглашение о взаимодействии. В случае если предметом жалобы (претензии) заявителя являются действия государственных гражданских служащих ОСЗН Администрации, предоставляющего государственную услугу, жалоба (претензия) может быть направлена в адрес главы Администрации.

В случае если предметом жалобы (претензии) заявителя являются действия главы Администрации, жалоба (претензия) может быть направлена в Правительство Санкт‑Петербурга и вице‑губернатору Санкт‑Петербурга, координирующему и контролирующему деятельность Администраций. Решение Администрации, принятое по результатам рассмотрения жалобы, может быть обжаловано в судебном порядке.

Для получения информации о должностных лицах исполнительных органов государственной власти Санкт‑Петербурга, ответственных за регистрацию и рассмотрение жалоб на нарушение порядка предоставления государственной услуги, перейдите по .

организованное питание;компенсация части расходов работника, например, транспортных, на услуги связи, аренду жилья, переезд и прочее;качественная организация труда;улучшение условий труда.Преимущества и недостатки материального стимулирования

Внедрение руководством материальных стимулов — это вклад в продуктивную работу коллектива. В результате использования таких методов:

  • возникает эффект соревнования;
  • улучшается самореализация сотрудников, а чувство удовлетворения от достойно выполненной работы толкает на новые профессиональные подвиги;
  • успешные в профессиональном плане сотрудники изо всех сил поддерживают свою репутацию, на личном примере показывают отстающим, что есть к чему стремиться.

Но и без недостатков тут не обошлось, например, виды деятельности, напрямую связанные с творчеством — не лучшая сфера для использования материальной мотивации. Кроме того, неравные условия для сотрудников предпенсионного возраста и молодых специалистов. Первые не успевают за карьеристами в силу своей старой закалки, вторые — из-за недостатка должного опыта. Из-за этого часто возникают разногласия между коллегами.

Характеристика способов экономической мотивации в организациях

Заработная плата рассматривается как основной способ мотивации на выполнение работ. Зачастую это основной доход сотрудника. В интересах каждого работника, чтобы размер этого дохода был как можно выше.

На размер оплаты труда прямое влияние оказывает соотношение «затраченное время — производительность труда». Основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты складывается из того, какой объём работы выполнен. Повременная — сколько времени затрачено на выполнение работ. Эти две формы комбинируются, в результате чего появляется множество подходов к оплате труда.

Все о способах мотивации сотрудников: чтобы система оплаты труда на предприятии была логична и понятна каждому работнику. Все сотрудники должны понимать, каким образом они смогут заработать больше, избегая при этом запрещённых приёмов.

Успевающим работникам следует обеспечить такие рабочие места, которых они достойны. Им очень важно возвращаться домой с чувством, что они сделали что-то стоящее. Когда работа в радость, а люди чувствуют заботу компании о себе, им хочется способствовать её росту.

Формы премирования: плюсы и минусы

Начисление премии зависит от длительности трудового стажа или личного рейтинга сотрудника. Система премирования применяется в тех случаях, когда оценка результативности работы неясна, или же на конечный результат деятельности оказывают влияние множество факторов.

Плюсы премий очевидны:

  • повышаются производственные показатели;
  • сплачивается рабочий коллектив.

Минусы системы премирования сразу назовёт любой работник:

  • методика премирования рассчитана на однородные (типовые) производственные заслуги;
  • существует риск субъективного подхода к оценке заслуг;
  • отсутствие премиального вознаграждения снижает заинтересованность сотрудников в выполнении общих задач.

Регулярно премируйте работников: ничто так не повышает лояльность персонала, как своевременно выплаченные бонусы

Бонусы как вид материального поощрения

Отличие бонуса от премии: премия выплачивается периодически, выплата бонуса носит разовый характер.

Для начисления бонусов используется шкала профессиональных достижений. Максимальный размер бонуса имеет свой предел, его выплата обычно не привязана к результатам финансовой деятельности организации. В локальном нормативном документе чётко указываются виды бонусов, положенные сотрудникам (за отсутствие нарушений, за выслугу лет и прочее). В некоторых организациях величина бонуса равна 20% заработной платы за календарный год. Такую выплату часто называют «тринадцатой зарплатой».

Положительное влияние бонусов:

  • повышается личная заинтересованность каждого работника в прибыльности компании;
  • стимулируется снижение текучести кадров в организации.

Отрицательная сторона использования бонусов:

  • нередко успешные сотрудники лишаются бонусов, поскольку проработали в организации меньше положенного срока;
  • не всегда финансовое благосостояние компании зависит от вклада работников в общее дело;
  • личный вклад каждого сотрудника оценивается через определённый интервал времени (чаще всего бонусы выплачиваются раз в квартал, полугодие, год);
  • нестабильная ситуация на рынке не гарантирует своевременного получения бонусов сотрудниками компании, поэтому сроки выплат бонусов лучше сократить до ежеквартальных;
  • найти «золотую середину» размера бонусных выплат: слишком большой или, наоборот, низкий размер бонуса значительно снижает мотивацию.
Подарки сотрудникам

Вручение подарков сотрудникам поднимает престиж организации. К денежной оплате сотрудники быстро привыкают, а неденежное вознаграждение поощряет личность морально. Отличной идеей считается отметка сотрудника на доске почёта, выдача грамот за заслуги, вручение сертификатов на продукцию.

Особое внимание уделяется значимым датам в личной жизни каждого сотрудника (юбилей, выслуга лет и прочее). По случаю важных дат ценный подарок нелишним будет подкрепить материальной выплатой. Как вариант коллективного подарка — корпоратив по случаю праздника. Очень сплачивает коллектив, между прочим.

Подарки сотрудникам от нанимателя — отличный стимул для продуктивной работы

Плюсы вручения подарков очевидны:

  • у работника возникает чувство коллективного признания его как профессионала;
  • стремление доказать руководству, что подарок получен не зря;
  • сотрудники понимают, что начальство о них помнит;
  • получать подарки всегда приятно.

К минусам можно отнести то, что слишком частое вручение подарков или дарение ненужных вещей воспринимается персоналом безразлично.

Штрафы: метод управления коллективом или желание сократить расходы?

При руководстве коллективом, как никогда, актуален метод «кнута и пряника». В роли кнута в этом случае выступает штраф. Ничто так не подогревает самолюбие сотрудника, как лишение денежного вознаграждения. Главное — чтобы оно было законным и справедливым.

Штрафы — действенный способ указать сотруднику на нарушения в работе

Перечислим проступки, за которые можно оштрафовать виновного:

  • неуважительная причина отсутствия на рабочем месте или прогул;
  • игнорирование служебных обязанностей;
  • небрежное отношение к имуществу компании;
  • игнорирование профессиональной этики и дресс-кода;
  • умышленное нанесение ущерба компании (кражи).

Плюсы штрафных мер существуют только для работодателя. Одним махом он и наказывает, и учит, и недоплачивает.

Минусы штрафов ясны любому:

  • несправедливые, по мнению работника, штрафные меры, могут привлечь внимание контролирующих органов (по жалобе оштрафованных);
  • наложение штрафа может стать причиной расставания с ценным сотрудником.
Льготы сотрудникам: инновационный подход

Льготы представляют собой вид материального стимулирования. Представляются в неденежной форме. Каждая организация в зависимости от своих финансовых возможностей вводит льготы для стимулирования сотрудников. К ним относятся:

  • общеколлективные — оплата питания, организация транспортных услуг, представление скидок на приобретение собственной продукции;
  • должностные — проведение профилактических медицинских осмотров, возмещение телефонных и транспортных расходов, обучение сотрудников и повышение их квалификации;
  • результативные — по итогам работы организуются, например, туристические туры.

Организации, которым небезразличен уровень жизни сотрудников, внедряют дополнительные социальные льготы:

  • оплата страховки работнику и на членов его семьи;
  • применение частной системы пенсионного обеспечения (при этом сотрудник платит небольшой процент взносов, остальное компенсирует компания);
  • оплата детских садов;
  • организация семейного отдыха;
  • оплата специальной одежды (особенно это актуально, если в организации принят дресс-код).
  • предоставление служебного жилья.

Плюсы представления льгот понятны:

  • привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников;
  • стимулирование профессиональных успехов;
  • поддержание благоприятного микроклимата в отношениях между сотрудниками;
  • помощь в повышении реальных доходов сотрудников;
  • компания получает выигрыш от внедрения системы социальных льгот в компании, которые не облагаются налогами. Сэкономленные финансы используются для развития.

Минусы льготирования менее очевидны, но они присутствуют. Не всегда удаётся достигнуть сочетания интересов сотрудников с возможностями представления льгот компанией. Набирают популярность так называемые гибкие пакеты льгот. Благодаря им каждый сотрудник выберет то, что для него актуально.

Система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные до­стоинства, она несвободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечёт за собой снижение скидок провайдеров услуг (сложно предположить, что все сотрудники компании выберут одну и туже льготу в качестве необходимой, в то время как по классической системе льгота, востребованная абсолютным большинством, предоставлялась всем) и дополнительные административные накладные расходы на администрирование системы, построенной по принципу «кафетерия».

Помимо этого, требуется ввести каждого сотрудника в суть всех видов льгот, рассказать об их значимости в настоящем и будущем. Важно, что существуют дополнительные затраты на осуществление контроля за применением льгот.

Как правильно ввести положение о материальной мотивации

Положение о материальной мотивации — локальный нормативный документ компании. Каждая организация разрабатывает своё положение исходя из запросов и возможностей (статья 8 ТК РФ). Дальновидные менеджеры по персоналу рассматривают систему стимулирования как своего рода инвестиции в благополучие компании.

Как правильно составить положение о премировании сотрудников: положения о стимулировании сотрудников: документально зафиксировать условия мотивации для эффективной работы коллектива.

Что должно быть указано в положении:

  • где действует положение о стимулировании;
  • применяемые виды стимулирования сотрудников;
  • по какому принципу осуществляется поощрение каждого работника;
  • цели и задачи индивидуальной системы материальной мотивации;
  • определение (расшифровка) основных понятий положения (для избежания двусмысленности толкования).

Положение разрабатывается с участием руководителя, юридической и бухгалтерской служб организации. Для начала оформляется приказ о введении в действие разработанного положения о материальном стимулировании. В приказе обязательно указываются ответственные лица за реализацию норм документа. Подписи об ознакомлении с приказом обязательны.

Дополнительно разрабатывается приказ об ознакомлении коллектива с внедрением в организации положения о материальном стимулировании. Если штат сотрудников довольно большой, то к приказу оформляется приложение со списочным составом компании. Каждый сотрудник обязан быть ознакомлен (под подпись) с принятым документом.

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Принятие логичного и понятного положения о материальной мотивации повысит не только производственные показатели, но и удовлетворённость работников
Успешная материальная мотивация: примеры

Успешная мотивация — залог процветания каждого сотрудника в отдельности и компании в целом.

Известный российский холдинг «Пронто Медиа»

Способ распределения заработной платы, окладов и премий по должностям используется для того, чтобы мотивировать работников каждой категории сообразно особенностям выполняемых ими обязанностей.

Таблица: пример бонусирования работников холдинга

Это процентное соотношение индивидуально для нашей компании, оно было выработано в процессе практики и зависит от степени воздействия на результат.

Работа с новыми сотрудниками в «Пронто Медиа» холдинге базируется на том, что новичок не может поначалу демонстрировать 100% эффективности. Поэтому принцип расчёта его KPI кардинально иной.

Мы пришли к выводу, что на этапе адаптации у новичка уходит больше времени на решение административных вопросов, ему нужно время для понимания бизнес-процессов и, конечно же, для наработки клиентской базы. Поэтому на испытательном сроке основными KPI, за которые сотрудник получает ежемесячный бонус, является степень овладения программным обеспечением, количество звонков клиентам и только потом процент от продаж.

Как только сотрудник нарабатывает базу и начинает делать реальные продажи, основным ключевым показателем становится процент от продаж.

Эта система позволяет нам быстро адаптировать новичков в компании, а сотрудникам — получать хорошие бонусы даже на испытательном сроке, когда продаж как таковых практически нет.

Вначале системы премирования как таковой в компании не было, но со временем руководители пришли к пониманию её необходимости для обеспечения эффективной работы.

Оклад не мотивировал сотрудников работать на сверхрезультат. Люди выкладывались максимум на 70%, а перед нами стояла задача использовать их минимум на 90%, поэтому были введены KPI и системы премирования в регионах.

О бонусах в компании также велись жаркие споры. В те времена, когда она выплачивалась в качестве тринадцатой зарплаты, работники просто не понимали, за что её, собственно, получают. Мотивационной нагрузки такие бонусы не несли.

Эта система не мотивирует, а демотивирует, так как сотрудники не знают, за что им платят премию и просто привыкли её получать. Если же премия оказывается меньше прошлогодней или её не выплачивают, люди не понимают, отчего такая несправедливость, и перестают эффективно работать.

Мы создали прозрачную систему KPI, когда в начале года каждому сотруднику ставят цели и задачи на год, каждая задача получает свой вес и стоимость. Таким образом, сотрудник легко может подсчитать размер своего бонуса и знает, что именно ему необходимо сделать для получения 100% бонуса.

Мнение сотрудников о работе в компании Apple

Общее мнение об условиях работы в Apple сводится к тому, что все минусы (стрессовая обстановка, колоссальная ответственность, высокие риски) с лихвой компенсируются плюсами.

Кредо компании: работать в коллективе очень, очень умных людей. Поэтому им прощаются неидеальные манеры, противоречивые характеры и прочие недостатки.

Это было одним из кредо Стива Джобса, правило, положенное в основу корпоративной культуры Apple. Те, кто приходят сюда, будут трудиться в компании интеллектуалов, образованных, сообразительных и креативных личностей, имеющих своё мнение и не настолько скромных, чтобы его не отстаивать.

О роли компании в жизни сотрудников написано много. Все работавшие в ней когда-либо люди сходятся на том, что это были прекрасные годы их жизни.

В Купертино заботятся не только о высокой отдаче своих работников, но и о поддержании условий, при которых она возможна. Многие стали друзьями и поддерживают связи, даже если обстоятельства разлучают их. Впрочем, в Силиконовой долине подобное — не редкость, а шикарные интерьеры, модные диванчики и джакузи есть во многих офисах IT-гигантов.

Об уровне заработной платы в компании ходят легенды. Совершенствование методов материального стимулирования персонала привело к тому, что доходы сотрудников Apple сегодня — больше всех в отрасли.

В случае с Apple это 100 000 долларов и выше — данные озвучены на условиях анонимности. Действующие сотрудники компании используют термин «большая зарплата», а бывшие в качестве одного из факторов, о потере которых сожалеют, указывают «солидные надбавки».

Работа на 1/2 ставки также возможна, и такой труд неплохо оплачивается. Даже к неквалифицированным работникам в Apple относятся с уважением, и они получают достойную зарплату.

Обычно в США труд на 1/2 ставки означает жёстоко урезанную зарплату, отсутствие льгот и много рутины, но Apple выгодно выделяется на общем фоне.

О корпоративных мероприятиях работники корпорации отзываются с восторгом.

Руководство даёт добро на проведение пивной вечеринки. На лужайке строят сцену, расставляют фуршетные столы, закупают центнеры закуски и кеги с пивом, приглашают музыкальные группы — все за счёт компании. Всем приятно вспомнить лихие подростковые годы — сотрудники обожают такие вечеринки.

Транспортные расходы и повышение квалификации — за счёт фирмы. Для начинающих сотрудников и работников низового звена такие льготы становятся весомым дополнением к зарплате.

Помимо расходов на командировки, по условиям контракта может быть предусмотрен ряд компенсаций расходов на проезд для тех, кому это принципиально.

Новичков в компании ждёт познавательный и продуктивный тренировочный процесс.

Успешный рейтинг компании на рынке напрямую зависит от целеустремлённости сотрудников, их слаженного труда для блага общего дела. Грамотный подход к мотивации играет решающую роль в стремлении работников достичь персонального успеха. А личный успех каждого — гарант отличных результатов компании в целом.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Борисова, Татьяна Ивановна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

I. Закон распраделбния по труду и его влияние во взаимодействии с законом стоимости на формирование фонда материального поощрения.

В работе выделены и исследованы четыре подхода к пониманию критериев распределения по труду при социализме: по индивидуальным фактическим затратам труда; по абстрактному труду; на основе сочетания двух принципов; по труду и по стоимости; по количеству и качеству затраченного труда, получившего общественную оценку с помощью тарифной системы и через признание обществом труда коллектива предприятия, материализованного в продукте. На основе критического анализа, существующих взглядов обосновывается вывод о необходимости в качестве критерия распределения по труду признавать лишь затраты труда, получившие общественную оценку. В условиях социализма эта оценка осуществляется различными способами.

Во-первых, с помощью тарифной системы, которая определяет основную величину заработной платы, общество оценивает сложность труда, его тяжесть, значимость сферы применения и т.д.

Во-вторых, общественная оценка эффективности индивидуального труда невозможна без учета обществом труда коллектива предприятия, материализованного в продукте, который имеет стоимость. Повышение производительности труда на отдельных предприятиях за счет факторов, зависящих от трудовых усилий коллектива работников, а не от природно-технических условий приводит к снижению индивидуальных издержек производства по сравнению с общественно-необходимыми.

Неодинаковые результаты деятельности коллективов (работников) выражают различия их мер труда, которые воплощают в себе единство его количества и качества. Как известно, материальная заинтересо

— ш ванность состоит в необходимости установления прямой зависимости между мерой труда и мерой потребления. Следовательно, чем выше (ниже) достигнутый результат, тем больше (меньше) должно быть материальное поощрение. Однако, общество должно планомерно исключать дополнительный результат, полученный вследствии факторов, не зависящих от производственной деятельности данного коллектива, а также систематически совершенствовать ценообразование в целях более обоснованного отражения затрат и результатов коллективного труда. Тогда все предприятия ставятся в равные условия приложения труда и полученный результат будет характеризовать реальный трудовой вклад коллектива и его работников.

Использование закона стоимости в процессе общественной оценки труда не означает, что в основе распределения материальных благ лежит не один принцип распределения по труду, а два-по труду и по стоимости.

2. Структура заработной платы и назначение Фонда материального поощрения. Особенностью характера труда при социализме является то, что каждый производитель вступает в отношение с обществом через предприятие. Предприятие, с одной стороны, является хозяйственной ячейкой общественного производства, а, с другой — оно относительно экономически обособлено. Поэтому заработная плата, которую получает работник имеет двойственную природу.

Во-первых, она является носителем непосредственно-общественного отношения между трудящимися как ассоциированными в масштабе общества производителями. С этой точки зрения заработная плата представляет собой долю каждого работника в общенародном фонде потребления, соответствующую количеству и качеству его труда. При этом реализуется равенство в оплате труда с помощью единой в масштабе общества меры личного потребления на единицу простого труда. Работник, получая заработную плату на предприятии, которое выступает в данном случае, как звено единого общенародного хозяйства, имеет дело с обществом.

Во-вторых, заработная плата отражает отношения относительной экономической обособленности социалистических предприятий. Отношения между работником и обществом опосредуются предприятием как товаропроизводителем. Работники социалистического предприятия получают заработную плату не непосредственно из общенародного фонда потребления, а из стоимости продукции, созданной на данном предприятии. Заработная плата находится в определенной завйФимо-сти от итогов хозяйственной деятельности предприятия.

В сеязи с двойственным характером заработной платы утвердилось её деление на основную и дополнительную. Автор обосновывает точку зрения, согласно которой основная заработная плата состоит из следующих элементов. Во-первых, из части заработной платы, определяемой с помощью тарифной системы. Она дифференцируется в соответствии с качеством рабочей силы, условиями и результатами процесса труда. Эта часть основной заработной платы твердо определена и является как бы её постоянной частью. Во-вторых, из части заработной платы, дополнительно отражающей повышенную результативность труда отдельных работников. В нее входят премии за индивидуальные усилия работников по освоению и перевыполнению технически обоснованных норм выработки, за совмещение профессий, за экономию материалов и т.д. Премирование в форме поощрения в течение года по специальным премиальным положениям за выполнение определенных показателей представляет собой как бы переменную часть основной заработной платы. Она выплачивается в зависимости от показателей эффективности труда отдельных работников.

Наряду с основной заработной платой существует дополнительная — фонд материального поощрения. Основная заработная определяется в соответствии с едиными общегосударственными нормами организации заработной платы. Величина дополнительной заработной платы более изменчива. Она непосредственно зависит от результативности производственной деятельности коллектива. Поэтому дополнительная заработная плата в отличие от основной не столь гарантирована. Коллективные и индивидуальные результаты, а, следовательно, и формы их стимулирования тесно взаимосвязаны. Как уже говорилось, закон распределения по труду требует учета и результатов труда, которые должны получить общественную оценку. Это предполагает, что и основная заработная плата, а не только фонд материального поощрения, должна зависеть от конечных результатов. Во-первых, тогда будет осуществляться контроль со стороны общества за мерой потребления на единицу затрат труда и мерой трудового участия коллектива и каждого работника в общественых результатах производства. Во-вторых, увязка основной заработной платы с конечными результатами позволит использовать всю заработную плату, а не только фонд материального поощрения, для стимулирования высоких конечных результатов.

Различив между фондом заработной платы и фондом материального поощрения состоит в том, что они призваны стимулировать разные стороны производственной деятельности коллективов. Основная заработная плата на уровне предприятий и объединений зависит главным образом от объема и в определенной мере от качества продукции, выпускаемой коллективом работников с учетом различий в условиях производства. Особенность ФМП в отличие от основной заработной платы состоит в том, что он полнев стимулирует снижение издержек производства, эффективность использования производственных фондов и других ресурсов,

3. Фонд материального поощрения — одна из основных Форм организации хозрасчетного стимулирования. Рассматривая экономическую природу фонда материального поощрения, необходимо подчеркнуть, что объективная необходимость создания этого фонда вытекает из существования коллективного интереса предприятия. Этот интерес состоит в необходимости наиболее полного удовлетворения производственных и непроизводственных потребностей коллектива. В реализации коллективного интереса предприятия и использовании его для важная роль принадлежит, достижения целей развитияЗсегГобществауЗсозрасчетному стимулированию, являющемусяЬтержнем организации хозяйственного расчета. Диссертант исходит из того, что хозяйственный расчет является специфической формой экономических отношений, характеризующих функционирование относительно экономически обособленного хозяйственного звена за счет результатов воспроизводства производимого им продукта. Хозрасчетное стимулирование реализует коллективный интерес посредством совокупности форм, методов и способов: механизма ценообразования, системы показателей оценки деятельности предприятий,кредитных отношений, распределения валового дохода и прибыли и т.д. Вместе с тем особое значение имеют механизмы образования фонда заработной платы и фонда материального поощрения, поскольку они тесно связаны с личными экономическими интересами работников и создают у них непосредственней стимул к повышению эффективнвсти их производственной деятельности. Фонд материального поощрения призван разрешать противоречия, с одной стороны, между общественными и коллективными интересами, с другой, между коллективные и личными. Первая функция осуществляется в процессе формирования фонда материального поощрения, вторая — в процессе его использования.

Для выполнения задач, стоящих перед ФМП, источник и критерий его образования должны давать оценку работы коллектива предприятия, характеризовать конечный результат хозяйственной деятельности предприятия, реализовывать народнохозяйственный критерий эффективности производства, заинтересовывать коллектив в оптимальном экономическом эффекте, создавать условия для сравнения результатов деятельности однотипных предприятий. По мнению диссертанта, таким показателем является чистая прибыль, которая остается после вычета из балансовой прибыли нормативных платежей в госбюджет и банк, непосредственно характеризующих минимально допустимую эффективность использования имеющихся ресурсов: платы за фонды, процента за кредит, рентных и фиксированных платежей и т.д. Использование этого показателя позволяет нивелировать в значительной мере факторы, независят от деятельности коллектива. Прямая зависимость размеров ФМП от величины чистой прибыли будет оказывать стимулирующее воздействие на всю совокупность факторов, обеспечивающих рост эффективности производства.

4. Результаты анализа опыта формирования Фонда материального поощрения.

Анализ практического опыта и развития принципов формирования ФМП проведен по промышленности за период от введения этого фонда в восьмой пятилетке до мероприятий по совершенствованию порядка его образования в соответствии с Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР № 659 от 14 июля 1983 г. В диссертации раскрыты основные факторы, обусловившие развитие практики образования ФМП, выделены этапы, пройденные на этом пути выявлены,систематизированы и исследованы нерешенные проблемы по обеспечению устойчивой, непосредственной зависимости размеров ФМП от конечных результатов деятельности производственных коллективов.

С некоторой долей условности можно выделить три этапа в развитии системы стимулирования, действующей после 1965 года.

Первый этап, 1966-1970 гг. — В этот период предприятия переводились на новую систему планирования и экономического стимулирования. В основу данной системы были положены обоснованные принципы хозрасчетного стимулирования: ориентация на обобщающие показатели, отражающие конечные результаты деятельности предприятия, а также прямая зависимость поощрительных фондов от результатов посредством усредненных отраслевых или групповых стабильных нормативов. Однако, многие проблемы не были решены, а потому система материального стимулирование не работала должным образом. Не была введена обоснованная система рентных и фиксированных платежей, что не позволило выравнять условия приложения труда и провести группировку предприятий. Из-за неустойчивости фондообразующих показателей, частных корректировок планов, нестабильности применяемых нормативов образования ФМП, исчисление нормативов к ФЗП, сложились неоправданно большие различия в материальном поощрении разных отраслей и предприятий. Более, чем у половины предприятий фонды поощрения создавались не по нормативам, а утверждались вышестоящими организациями. Это вынудило искать пути более устойчивой увязки фондов экономического стимулирования с планом.

Второй этан в развитии системы материального стимулирования охватывает период с 1971 г. по 1981 г. В это время применялся новый порядок образования фондов экономического стимулирования. Системы образования фонда материального поощрения, действовавшие в IX и в X пятилетках, имели много общего. Анализ данных систем имеет важное значение, так как многие черты, свойственные им, сохранились и в механизме образования ФМП, введенном в XI пятилетке. Изменения, внесенные в механизм образования ФМП в IX-X пятилетках, были вынужденными и необходимыми. Они позволили устранить необоснованные различия в размерах поощрительных фондов по отраелям и предприятиям, повысить надежность корректирующих нормативов, ориентировать на увеличение показателей против пятилетнего плана. В то же время этот механизм не в полной мере реализовал главный принцип материальной заинтересованности — создание прямой, зримой зависимости величины ФМП от достигнутых коллективом результатов. Из основных недостатков свойственных системам образования ФМП в IX-X пятилетках следует выделить следующие:

Фондообразующие показатели характеризовали не конечный результат, а какую либо одну определенную сторону производственной деятельности предприятий. Фондообразующие показатели были многочисленны, а нередко и противоречивы.

На стадии формирования пятилетнего плана фондообразующие показатели и нормативы перестали определять размеры поощрительных фондов. Они определяли лишь размер доотчислений и уменьшение отчислений в ФМП и превратились по существу в фондокорректирующие. Размеры доотчислений не оказывали существенного влияния на величину фонда. Часто механизм не работал совсем. Следовательно отсутствовала необходимая зависимость размеров поощрения от достигнутых конечных результатов.

Нормативы, по которым производились доотчисления в фонд материального поощрения были недостаточно обоснованными. Так в девятой пятилетке размеры фондов стимулирования, пропорции распределения чистого дохода между предприятиями и обществом зависили не от эффективности работы предприятия, а от уровня фондообразующих показателей, принимаемых при расчете нормативов. Нормативы, применявшиеся в девятой пятилетке, были индивидуальными и нестабильными.

В десятой пятилетке эти недостатки были во многом учтены. Министерствам и ведомствам рекомендовались преимущественно единые нормативы. Однако рекомендованные нормативы не учитывали производственно-технических условий, в которых находились предприятия, поэтому для одних они оказывались слишком вольготными, а для других жесткими. Нормативы, применяемые в 9-ой и 10-й пятилетках, были также недостаточно обоснованы, так как устанавливались независимо от степени влияния разных факторов на конечную экономическую эффективность.

Связь между размером поощрения и конечным результатом полученным производственным коллективом еще больше нарушалась из-за отсутствия прямой связи критериев и источника поощрения. Во-первых, предусматривалось, что при недостаточности сверхплановой прибыли общая сумма дополнительных отчислений в фонды при перевыполнении плана должна уменьшаться на сумму равную разности между суммой сверхплановой прибыли и суммой дополнительных отчислений в фонды. Такой порядок заведомо ограничивал дополнительные отчисления и тем самым происходил разрыв между источником поощрения и фондообразующими показателями. Во-вторых, нормативы в девятой пятилетке устанавливались в процентах к плановому (стабильному) фонду заработной платы (за 1970 год), а в десятой пятилетке к плановому (стабильному) фонду материального поощрения (за 1975 год).

Механизм образования поощрительных фондов был очень усложнен, так как их величина зависила от большого количества факторов. Это делает его мало понятным для широкого круга работников.

Третий этап в развитии системы материального стимулирования начинается с 1981 года и продолжается в настоящее время. Механизм образования фонда материального поощрения, предусмотренный на одиннадцатую пятилетку, имел ряд положительных моментов: повышалась роль пятилетних планов, устранялись некоторые факторы, создающие заинтересованность в производстве материалоемкой продукции, стимулировался рост прибыли, устанавливалась более тесная зависимость между размерами поощрения и движением прибыли, так как по существу она становилась одним из фондообразующих показателей.

Однако многие недостатки не были устранены. Основа механизма образования осталась прежней. Не удалось решить задачу создания заинтересованности в принятии напряженных пятилетних планов. Фондообразующие показатели по-прежнему характеризовали какую-либо одну сторону производственной деятельности, а не достигнутый реальный конечный результат. Изменение этих показателей недостаточно связано с динамикой реального источника поощрения — прибыли. Оторванность от источника поощрения усиливалась еще больше, если нормативы устанавливались не к прибыли, а к фонду заработной платы или к фонду материального поощрения. Предложенный порядок расчета норматив был усложнен и мало доступен пониманию коллектива. Нормативы, по которым производились отчисления в фонд материального поощрения, были индивидуальными и более весомыми у предприятий, имеющих меньшие темпы роста, так как они находились в обратно пропорциональной зависимости от фондообразующих показателей. Применяемый метод расчета нормативов привел к значительному снижению весомости поощрения за улучшение показателей. Производст-венно-коллективу становится безразличным, на сколько процентов увеличивается производительность труда. Так, например, если предприятие (объединение) увеличит производительность труда вместо 3% на 7%, то дополнительный прирост в размере 4% (7-3) увеличит фонды всего на 2%, что составит лишь около 0,2% к фонду зарплаты.

Таким образом, стимулирующее воздействие фонда материального поощрения на рост производительности труда очень незначительно. Порядок образования фонда материального поощрения в одиннадцатой пятилетне имеет несколько компромиссный характер, так как плановые суммы фонда материального поощрения предполагалось определять по нормативам только на стадии контрольных цифр. Размер фонда материального поощрения в годовом, пятилетнем плане и фактически формируется уже по корректирующим нормативам, т.е. по нормативам определяются лишь доотчисления в фонд.

Недостатком предусмотренного на одиннадцатую пятилетку механизма фондообразования является также сложность и запутанность расчета размеров фонда материального поощрения. Во-первых, размер ФМП, как уже указывалось, выше, зависит от большого числа факторов, во-вторых, предложено 4 этапа расчета нормативов определения величины этого фонда, в-третьих, размеры нормативов, по которым производятся отчисления много раз изменяются в зависимости от перевыполнения или недовыполнения контрольных цифр, пятилетнего и годового планов по каждому фондообразующему показателю. Это делает механизм образования фонда материального поощрения малопонятным, что также снижает его стимулирующую силу.

Серьезным недостатком является также смешение двух способов отчислений в фонды поощрения (по нормативам за рост фондообразующих показателей и путем прямых отчислений). Это порождает дублирование поощрения за один и тот же эффект, а также нарушение связи между движением реального эффекта и источника стимулирования-прибыли и динамикой размеров материального ноощрения.

Новый порядок определения размеров фонда материального поощрения на 1983 год, хотя и вносит определенные изменения, но основные недостатки, перечисленные выше остались не устраненными. Состав фондообразующих показателей по-прежнему многочисленен и не дает представления о реальном эффекте. Метод расчета нормативов по показателю снижения затрат на рубль товарной продукции снова ставит в преимущественное положение предприятия, имеющие более низкие темпы роста по этому показателю, так как норматив обратно пропорционален этому показателю. Данный норматив носит также индивидуальный характер. Нормативы определяют лишь размер доотчислений, т.е. являются фондокорректирующими. Отчисления в фонд материального поощрения продолжают формироваться как за счет прямых отчислений, так и по нормативам.

В то же время в результате внесенных изменений выявились и новые недостатки. Связь с обобщающим показателем производственной деятельности и источником поощрения — прибылью снова ослабла. В порядке образования фонда материального поощрения, утвержденном на 1983 год, прибыль уже не оказывает никакого влияния на размеры поощрения, а нормативы устанавливаются к сумме фонда материального поощрения по пятилетнему плану на 1983 год, а не к прибыли.

Включение себестоимости в число фондообразующих показателей для большинства министерств вызвано тем, что внимание к снижению себестоимости недопустимо ослаблено. Но утверждение заданий по снижению себестоимости не должно противоречить задаче повышения качества продукции, которое часто требует дополнительных затрат. Сейчас же особенно важно снять все помехи на пути повышения качества и стимулировать рост эффективности не только в производстве, но и в потреблении продукции. Задача повышения роли себестоимости намного сложнее, чем просто возврат к прежней практике утверждения заданий и требует специального комплекса мер.

Утверждение единых нормативов по производительности труда не учитывает производственно-технических условий, в которых находятся предприятия и тот эффект (прибыль), который они могут получить.

Таким образом, для одних предприятий нормативы могут оказаться слишком вольготными и обеспечить поощрение даже больше, чем реальный источник — прибыль, для других жесткими и давать незначительный размер поощрения за одни и те же достижения. Необходимость поиска путей дальнейшего совершенствования всего хозяйственного механизма, в том числе и образования ФМП, привела к проведению крупномасштабного экономического эксперимента в пяти министерствах, который является попыткой комплексного решения вопроса о расширении самостоятельности производственных объединений (предприятий) в сочетании с ростом их ответственности за результаты хозяйственной деятельности. Основные изменения, внесенные в порядок формирования фондов материального поощрения, состоят;в попытке сокращения числа фондообразующих показателей; применении единых приростных нормативов увеличения ФМП; поощрении по сравнению с базой (прошлым годом), а не с пятилетним планом и др. В то же время анализ методических материалов показывает, что в новом механизме сохраняются многие проблемы, характерные для систем образования ФМП, применявшихся в девятой, десятой и первые три года одиннадцатой пятилеток. Он остается усложненным и не соответствующим задачам интенсификации производства.

Анализ накопленного опыта привел к выводу о том, что порядок образования ФМП на основе частных показателей, характеризующих отдельные факторы эффективности, порождает внутренние несоответствия, не позволяет в полной мере использовать возможности этого фонда в стимулировании интенсификации производства и свидетельствуют об объективной потребности его совершенствования.

5. Основные направления дальнейшего совершенствования механизма образования Фонда материального поощрения. Совершенствование системы образования ФМП в диссертации предложено проводить по этапам.

На первом этапе исходя из необходимости устранения имеющихся в системе оценки и поощрения деятельности производственных коллективов противоречий, а также с целью стимулирования комплексного повышения эффективности и интенсификации производства, на наш взгляд, было бы целесообразно объединить экономию за счет факторов, связанных с интенсификацией производства и перейти к прямым отчислениям в фонды материального поощрения от ее суммарной величины, т.е. использовать единый ресурсосберегающий показатель (на уровне производственных объединений и предприятий).

Суммарный эффект от интенсификации производства представляет собой сумму нескольких слагаемых: экономии за счет снижения себестоимости продукции, включающей экономию материальных затрат; суммы надбавок к оптовой цене за эффективность и качество за минусом скидок с оптовых цен; экономии по плате за производственные фонды. Прямые отчисления в фонды поощрения следовало бы производить по установленной шкале. Для этого необходимо сгруппировать однородные предприятия. В качестве критерия группировки можно было бы взять технический уровень производства и выпускаемой продукции.

Для предприятий тех отраслей, где ставится задача значительного увеличения объемов продукции, ликвидации дефицита и т.п., целесообразно использовать также второй фондообразующий фактор — прирост хозрасчетной прибыли, полученной за счет роста объема продукции. Предложенный порядок образования фонда материального поощрения может быть реализован в нынешних условиях хозяйствования и стать переходной ступенью к кардинальному изменению данного механизма. Это изменение связано с непосредственной реализадней главного принципа материальной заинтересованности — обеспечения прямой зависимости размера поощрения коллектива от единого обобщающего показателя, объективно отражающего трудовые достижения производственного коллектива и его вклад в рост обобществленного производства. Поэтому в перспективе по мере подготовки условий предлагается перейти к прямым отчислениям от чистой прибыли на основе усредненных отраслевых или групповых нормативов. При использовании чистой (хозрасчетной) прибыли в качестве основного фондообразующего фактора критерий стимулирования и его источник сливается в одну систему. Размеры поощрительных фондов будут определяться рамками созданного финансового источника,т.е. суммой чистой (хозрасчетной) прибыли.

Использование чистой прибыли в качестве критерия и источника материального поощрения предполагает совершенствование хозяйственного механизма по следующим основным направлениям:

— необходимо повысить уровень сбалансированности и обоснованности пятилетних и годовых планов;

— следует совершенствовать систему платежей за использование производственных ресурсов;

— преодолеть убыточность и малорентабельность отдельных предприятий и видов продукции;

— улучшать ценообразование на основе приближения цен к общественно необходимым затратам труда;

— необходимо провести сравнительный анализ и группировку предприятий.

Введение нормативного распределения расчетной прибыли в ходе экономического эксперимента, проводимого в пяти министерствах, начиная с 1984 г., способствует созданию необходимых условий для использования чистой прибыли.

Предлагаемое совершенствование системы образования фонда материального поощрения позволит усилить стимулирование интенсификации производства.

Добавить комментарий