Представитель работодателя

Кабанов А. В.

РУКОВОДИТЕЛЬ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА КАК ПРЕДСТАВИТЕЛЬ РАБОТОДАТЕЛЯ В ОТНОШЕНИЯХ ПО СОЦИАЛЬНОМУ ПАРТНЕРСТВУ

10.3.РУКОВОДИТЕЛЬ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА КАК ПРЕДСТАВИТЕЛЬ РАБОТОДАТЕЛЯ В ОТНОШЕНИЯХ ПО СОЦИАЛЬНОМУ ПАРТНЕРСТВУ

Кабанов Андрей Владимирович, аспирант

Место учебы: Московский новый юридический институт

Аннотация: Статья посвящена роли руководителя акционерного общества как представителя работодателя в отношениях по социальному партнерству. Используя системно-структурный и сравнительно-правовой методы научного исследования, автор показал, что руководитель акционерного общества, являясь представителем работодателя в отношениях по социальному партнерству, играет ключевую роль в системе социального партнерства на локальном уровне. В статье раскрывается объем полномочий, которыми закон наделяет руководителя в области социального партнерства, характер и содержание его прав и обязанностей в этой сфере. В заключении также рассматриваются вопросы юридической ответственности такого руководителя.

Сформулированные в статье положения могут быть использованы в целях дальнейшего изучения проблем правового регулирования отношений, возникающих в сфере трудоправового статуса руководителя акционерного общества, а также могут быть использованы при разработке конкретных мер, направленных на совершенствование законодательства в этой области.

Ключевые слова: руководитель акционерного общества, социальное партнерство, работодатель, работники, представитель

JOINT-STOCK CORPORATION MANAGER AS THE EMPLOYER REPRESENTATIVE FOR SOCIAL PARTNERSHIP RELATIONS

Kabanov Andrey Vladimirovich, post-graduate Study place: New Legal Institute of Moscow

Keywords: head of joint-stock company, social partnership, employer, workers, representative

Социальное партнерство представляет собой особую форму взаимодействия между отдельными груп-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

пами и слоями общества, имеющими несовпадающие, противоположные социально-экономические интересы, призванную обеспечивать учет и баланс интересов этих групп и слоев через поиск компромиссов и взаимные уступки.

В сфере труда социальное партнерство выступает в качестве своего рода инструмента цивилизованного согласования интересов работников и работодателей, мирного разрешения возникающих между ними противоречий и предотвращения перерастания конфликта интересов в острые формы классовой борьбы. В России отношения по социальному партнерству были впервые закреплены Указом Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» , которым было введено в практику ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей.

Новый импульс развитию отношений социального партнерства дало принятие ТК РФ, посвятившего вопросам правового регулирования социального партнерства раздел II (главы 3-9). Уже тот факт, что в ТК РФ нормы о социальном партнерстве расположены сразу после общих положений, говорит о той значимости, которую российский законодатель придает данным отношениям. Кодекс определяет социальное партнерство в сфере труда как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Установленная трудовым законодательством система социального партнерства является многоуровневой. Согласно ст. 26 ТК РФ социальное партнерство осуществляется на следующих уровнях:

1)федеральном; межрегиональном;

2)региональном;

3)отраслевом;

4)территориальном и

5)локальном.

На первых четырех уровнях интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей, как это следует из положений ч. 2 ст. 33 Тк РФ.

Руководитель организации представляет интересы работодателя — юридического лица, прежде всего, на локальном уровне, на что указывается в ч. 1 ст. 33 ТК РФ, в соответствии с которой интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляет руководитель организации. На иных уровнях его представительские полномочия ограничены: он принимает решения об участии руководимой организации в объединениях работодателей, в соответствующих централизованных соглашениях по социально-трудовым вопросам, о присоединении к ним (ст. 48, 133.1 ТК РФ),

Бизнес в законе

4’2014

реализует обязательства работодателей, установленные такими соглашениями .

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Однако в юридической литературе было высказано мнение, что в отношениях по социальному партнерству действия руководителя организации-работодателя следует рассматривать как действия самой организации, и потому говорить о представительстве руководителем организации интересов руководимой им организации в данном случае неправомерно. Так, А.Ф. Нур-тдинова полагает, что: «статья 20 ТК не проводит разграничения между работодателем и его представителями. В силу ч. 4 этой статьи права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются… органами управления юридического лица (организации)… Таким образом, руководитель не представляет интересы организации, а действует от ее имени. Это правило в большей степени соответствует нормативным положениям о юридических лицах» .

Аналогичную позицию развивает В.В. Чеха. Отметив, что в статье 33 ТК РФ в качестве представителей работодателя названы руководитель организации и уполномоченные лица, автор пишет: «Следует отметить противоречие данной статьи статье 25 ТК РФ, согласно которой сторонами социального партнерства выступают работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Таким образом, если представитель работодателя — это уполномоченное работодателем лицо, то кто тогда уполномочивает руководителя? Представитель и представляемый выступают как самостоятельные субъекты, связываемые посредством акта о наделении полномочием представителя. Действия же руководителя организации являются действиями самой организации (то есть в данном случае — представляемого)» .

На мой взгляд, данная точка зрения не вполне обоснована. Во-первых, из норм о представительстве в гражданском законодательстве следует, что представитель — это лицо, которое совершает сделку от имени представляемого. ГК РФ определяет сделку в силу представительства как сделку, совершенную одним лицом (представителем) от имени другого лица (представляемого) в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления (п. 1 ст. 182 ГК РФ). Таким образом, тот факт, что руководитель организации-работодателя действует от имени работодателя, как раз и означает, вопреки мнению А.Ф. Нуртдиновой, что он представляет интересы работодателя.

Во-вторых, как следует из п. 1 ст. 182 ГК РФ, представительство может быть основано не только на доверенности (акте о наделении полномочием представителя), но и на прямом указании закона. Руководитель организации действует от имени управляемой им организации на основании закона и устава организации, что вытекает из п. 1 ст. 53 ГК РФ, устанавливающего, что юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Кроме того, в п. 3 ст. 53 ГК РФ указывается: «Лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно». Тем самым ГК РФ признает орган юридического лица, вы-

ступающий от его имени, представителем этого юридического лица.

В соответствии с российским трудовым законодательством в отношениях по социальному партнерству руководитель акционерного общества представляет интересы общества как работодателя в следующих случаях (ч. 1 ст. 33 ТК РФ):

-при проведении коллективных переговоров;

-при заключении или изменении коллективного договора;

-при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора (соглашения), его заключения, а также для организации контроля за его выполнением сторонами (работодателем и работниками) образуется комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. В акционерном обществе представителем работодателя в данной комиссии может являться непосредственно генеральный директор (директор) общества (полномочия которого не требуют дополнительного нормативного закрепления локальным нормативным актом) либо иные представители, наделенные необходимыми полномочиями. Полномочия иных представителей общества-работодателя оформляются, как правило, приказом, распоряжением генерального директора (директора) акционерного общества. Помимо этого эти полномочия могут быть закреплены в доверенности либо в заключенном с лицом трудовом договоре . В частности, указанными полномочиями может быть наделен руководитель обособленного структурного подразделения акционерного общества (филиала, представительства) при необходимости проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в этом подразделении.

Согласованный проект коллективного договора подписывается от имени работодателя руководителем организации. Если право подписания коллективного договора от имени работодателя делегируется руководителем иному представителю, то это, как справедливо указывает Ю.С. Сергеенко, «требует специального документального оформления — издания особого распоряжения руководителем организации, либо такое право должно быть специально оговорено в приказе о представителях (представителе) работодателя в начале ведения коллективных переговоров по разработке проекта коллективного договора. В противном случае юридическая сила коллективного договора представляется не бесспорной… Полномочия руководителя организации подтверждаются в обычном порядке» .

Ч.1 ст. 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Это положение корреспондирует с ч. 1 ст. 25 ТК РФ, устанавливающей, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Отсюда следует, что сторонами коллективного договора являются работники и работодатель, но не их представители.

В рамках социального партнерства руководитель акционерного общества выступает в качестве полномочного представителя общества при разрешении коллективных трудовых споров, т.е. неурегулированных разногласий между работниками (их представителями) и ра-

Кабанов А. В.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

РУКОВОДИТЕЛЬ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА КАК ПРЕДСТАВИТЕЛЬ РАБОТОДАТЕЛЯ В ОТНОШЕНИЯХ ПО СОЦИАЛЬНОМУ ПАРТНЕРСТВУ

ботодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). Он принимает к рассмотрению требования работников, которые обязан рассмотреть в течение двух дней и в этот же срок сообщить в письменной форме в представительный орган работников о принятом им решении. В случае отклонения требований работников, одновременно с письменным уведомлением об этом руководитель акционерного общества направляют представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателей.

Согласно ч. 2 ст. 402 ТК РФ, решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) генерального директора (директора) акционерного общества и решением представителя работников. Примирительная комиссия, таким образом, выступает как временно действующий совместный орган сторон коллективного трудового спора, создающийся ими на равноправных началах.

Генеральный директор (директор) акционерного общества как представитель работодателя несет предусмотренную законом (ч. 5 ст. 402 ТК РФ) обязанность по созданию необходимых условий для работы примирительной комиссии. К таковым, в частности, относятся: выделение подходящего помещения для заседаний комиссии, оборудованного соответствующим образом (с наличием отопления, освещения); выделение необходимой оргтехник и средств связи; предоставление членам примирительной комиссии всей необходимой для рассмотрения коллективного трудового спора и выработки соответствующего решения информации; обеспечение соблюдения предусмотренных ст. 405 ТК РФ гарантий членам примирительной комиссии и др.

Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.

Если же соглашение по разрешению коллективного трудового спора не было достигнуто либо руководитель акционерного общества не выполняет соглашения, то закон предоставляет право работникам общества (их представителям) приступить к организации забастовки (ч. 2 ст. 409 ТК РФ). При этом на руководителя акционерного общества как на представителя работодателя возлагается обязанность предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников для принятия решения о проведении забастовки, и он не имеет права препятствовать проведению такого собрания (конференции). Кроме того, согласно ч. 2 ст. 412 ТК РФ, он обязан принять все зависящие от него меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также обеспечить работу машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Со своей стороны работники и их представители должны соблюдать предусмотренные трудовым законодательством сроки, процедуры и требования при объявлении забастовки. Их несоблюдение является основанием для признания забастовки незаконной.

Замечу, что нарушения порядка объявления забастовки не позволяют руководителю организации должным образом выполнить установленные ч. 2 ст. 412 ТК РФ требования, чем подвергаются опасности нарушения законные права и интересы самих работников.

Включенные в коллективный трудовой договор обязательства работодателя предполагают возможность наступления для него или его представителя юридической ответственности в случае их невыполнения. За нарушения трудового законодательства в сфере социального партнерства руководитель организации (в том числе, акционерного общества) может быть, согласно ст. 416 ТК РФ, привлечен к дисциплинарной или административной ответственности. Российское административное законодательство содержит ряд составов административных правонарушений в сфере социального партнерства, субъектом которых может являться руководитель организации как представитель работодателя. Так, административная ответственность руководителя организации предусмотрена за следующие правонарушения (ст.ст. 5.28-5.34 КоАП РФ ):

-уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения;

-непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;

-необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения;

-нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению;

-уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах;

-невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедур;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

-увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.

Таким образом, российский законодатель достаточно детально регламентирует юридическую ответственности руководителя организации в сфере социального партнерства, что в полной мере относится и к ответственности руководителя акционерного общества.

Можно заключить, что руководитель акционерного общества, являясь представителем работодателя в отношениях по социальному партнерству, играет в системе социального партнерства на локальном уровне ключевую роль. Об этом свидетельствуют объем полномочий, которыми закон наделяет руководителя в области социального партнерства, характер и содержание его прав и обязанностей в этой сфере, а также то внимание, которое законодатель уделяет вопросам юридической ответственности руководителя как представителя работодателя в отношениях по социальному партнерству.

Список литературы:

1.Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного

Совета РСФСР. 1991. № 47. Ст. 1611.

2.Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового

права. Саратов, 2012. С. 176

Бизнес в законе

4’2014

3.Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4. С. 27.

4.Чеха В.В. Представители работников и работодателей в системе социального партнерства на уровне организации: порядок наделения полномочиями // СПС КонсультантП-люс. 2006.

5.Ефремов А.В. О некоторых вопросах, связанных с разработкой и заключением коллективного договора // Право в Вооруженных Силах. 2012. № 5. С. 92.

6.Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права. Дисс… канд. юрид. наук. М., 2007. С. 151.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

7.Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.

8.Ерахтина О.С. Система превентивных мер, направленных против злоупотреблений правом в акционерных правоотношениях. Бизнес в законе, 1.2014. С. 95.

9.Васильев В.А. Социальное партнерство как форма осуществления представительства работников и работодателей в социально-трудовых отношениях. Бизнес в законе, 2. 2007. С. 80.

10.Чистяков А.А. Анализ эволюции корпоративного управления как предмета исследования. Бизнес в законе, 1.2014. С. 199.

Reference list:

1.Congress of People’s Deputies and the Supreme Soviet of the RSFSR. 1991, # 47. Pg.1611.

2.Sergeenko Y.S. Legal status of the organization manager in labour law relations. Saratov, 2012. Pg.176.

3.Nurtdinova A.F. Social partnership in the Labor code of the Russian Federation.// Business and law. 2002, # 4. Pg.27.

5.Efremov A.V. On issues dealing with drawing up and concluding a collective agreement// Military law. 2012. #5, pg.92.

6.Sergeenko Y.S. Legal status of the organization manager in labour law relations. Diss., Ph.D. M, 2007. Pg.151.

7.Official gazette legislation of RF. 2002, #1 (p.1), pg.1.

10.Chistyakov A.A. Analysis of evolution of corporate management as the research subject. Business in law, 1. 2014, pg.199.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

РЕЦЕНЗИЯ

на статью Кабанова А.В. «Руководитель акционерною общества как представитель работодателя в отношениях по социальному партнерству»

Статья посвящена актуальной теме современного трудового права. Автор раскрывает особенности трудоправового статуса руководителя акционерного общества в отношениях по социальному партнерству.

Материал излагается с применением научных источников. Все вышеизложенное дает основание рекомендовать статью Кабанова А.В. к опубликованию в научном журнале.

Д-р юрид. наук, проф. НИУ ВШЭ

М.О. Буянова

Представитель — работодатель

Cтраница 2

Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные уставом данной организации или иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы. 

Представитель работодателя, который ведет переговоры по заключению, изменению, прекращению колдоговора, должен быть указан в уставе организации или в другом правовом акте. 

Представители работодателя назначаются руководителем организации. 

Представителями работодателя являются согласно ст. 2 Закона руководители организаций или другие полномочные лица. Они могут быть названы в уставе организации или ином правовом акте, например в доверенности, приказе. Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении договоров. 

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация ( включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату. 

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация ( включая руководителя), на нее тоже возлагаются обязанности по трудовому договору. 

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация ( включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату. 

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация ( включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату. 

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация ( включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на нее. К их числу относятся обязанности эффектно организовать труд работников, своевременно выплачивать обусловленную договором зарплату, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности. 

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация ( включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату. 

В качестве представителей работодателей выступают руководители организаций или уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, а также полномочные органы объединений работодателей или уполномоченные работодателями органы. 

Администрация предприятия — представитель работодателя, наделенный соответствующими возможностями по управлению предприятием. 

Такую же ответственность несут представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях. 

При наличии в отрасли единого представителя работодателя в лице министерства, ведомства стороной отраслевого ( тарифного) соглашения выступает этот представитель работодателя. 

Расследование производит комиссия в составе представителя работодателя и трудового коллектива. Включение в нее представителей администрации, отвечающих за охрану труда на участке, где получена травма, запрещается. Состав комиссии утверждается приказом руководителя организации или уполномоченного им лица. По требованию пострадавшего в расследовании несчастного случая может принимать участие его представитель. Комиссия по результатам расследования в 3-дневный срок оформляет акт по форме Н-1 в двух экземплярах. Акт оформляется, если травма вызвала необходимость перевода работника в соответствии с медицинским заключением на другую работу на 1 день и более или потерю трудоспособности на тот же срок. Акт по форме Н-1 является документом статистической отчетности. Он утверждается руководителем организации и заверяется печатью. 

Субъекты трудовогоправа —϶ᴛᴏ участники общественных отношении,регулируемых трудовым законодательством,кᴏᴛᴏᴩые обладают определеннымитрудовыми правами и обязанностями иимеют возможность реализовывать их.

Для субъектовкрайне важно наличие трудовойправоспособности и дееспособности,кᴏᴛᴏᴩые объединяются понятиемправосубъектность- т. е.характеристикой, определяющей правосубъекта быть участником отношений:

— трудоваяправоспособность — признаваемаятрудовым законодательством способностьиметь трудовые права и обязанности;

— трудоваядееспособность — способностьпо законодательству ϲʙᴏими действиямиосуществлять трудовые права иобязанности. Материалопубликован на http://зачётка.рф

В трудовом праве(в отличие от гражданского права)гражданин обладает единой правосубъектностью,т. е. признаваемой трудовым законодательствомспособностью иметь и осуществлять,реализовывать трудовые права и обязанностии нести ответственность за трудовыеправонарушения. Все данные три элементавозникают одновременно. Обладая трудовойправосубъектностью, лиио может статьсубъектом трудового права, т. е. участникомего правоотношений.

Применительно корганизациям, учреждениям и предприятиямправосубъектность находит выражениетакже в их компетенции.

Компетенция- совокупностьправ и обязанностей, полномочийпредприятий, учреждений и организаций,предоставленных им законодательствомс целью обеспечения осуществлениявозложенных на них функций.

Виды субъектовтрудового права

Субъектами трудовогоправа могут быть:

— физические лица— работники;

— работодатели —физические или юридические лица;

— социальныепартнеры — объединения работодателейи объединения работников в лице избранных(назначенных) представителей;

— первичнаяпрофсоюзная организация или иныеуполномоченные работниками выборныепредставительные органы на производстве;

— органы занятостинаселения;

— органы по разрешениютрудовых споров;

— органы надзораи контроля в сфере труда.

Стоит сказать, чтокаждая из данных групп субъектов обладаетϲʙᴏим специфичным правовым статусомв трудовом праве.

Правовой статуссубъекта —϶ᴛᴏ правовая характеристика участникаотношений, определяющая его место ироль в данном правоотношении. В содержанииправового статуса субъекта можновыделить следующие элементы:

— трудоваяправосубъектность;

— основные(статутные) трудовые права и обязанности,так как именно набор используемыхсубъектом прав, обязанностей, ϲʙᴏбоди определяет его место в данномправоотношении (статус);

— юридическиегарантии трудовых прав и ϲʙᴏбод,основанные на их нормативной закрепленностии возможности применить принудительнуюсилу государства для обеспечения;

— ответственностьсамого субъекта за неисполнение илиненадлежащее исполнение возложенныхна него трудовых обязанностей.

Работодатель как субъект трудового права. Виды работодателей. Правовой статус работодателя: трудовая право-субъектность, права и обязанности, ответственность.

Работодатель —физическое лицо либо юридическое лицо(организация), вступившее в трудовыеотношения с работником. В случаях,установленных федеральными законами,в качестве работодателя может выступатьиной субъект, наделенный правом заключатьтрудовые договоры (представительства,филиалы и др обособленные подразделенияюр лица).

Права и обязанностиработодателя в трудовых отношенияхосуществляются: физическим лицом,являющимся работодателем; органамиуправления юридического лица (организации)или уполномоченными ими лицами в порядке,установленном законами, иными нормативнымиправовыми актами, учредительнымидокументами юридического лица(организации) и локальными нормативнымиактами.

Трудоваяработодательская правосубъектностьорганизаций возникает или одновременно,или несколько позднее их гражданской,так как надо не только быть зарегистрированным,но и иметь фонд оплаты труда, определитьчисленность работников.

Правовой статусработодателя включает не только егоработдательскую правосубъектность, нои основные трудовые права и обязанностипо отношению к каждому работнику и всемуколлективу организации. Статья 22 ТК РФпредусматривает основные трудовыеправа и обязанности работодателя, и,следовательно, администрации.

Работодательимеет право:

— заключать, изменятьи расторгать трудовые договоры сработниками в порядке и на условиях,которые установлены настоящим Кодексом,иными федеральными законами;

— вести коллективныепереговоры и заключать коллективныедоговоры;

— поощрять работниковза добросовестный эффективный труд;

— требовать отработников исполнения ими трудовыхобязанностей и бережного отношения кимуществу работодателя (в том числе кимуществу третьих лиц, находящемуся уработодателя, если работодатель несетответственность за сохранность этогоимущества) и других работников, соблюденияправил внутреннего трудового распорядка;

— привлекатьработников к дисциплинарной и материальнойответственности в порядке, установленномнастоящим Кодексом, иными федеральнымизаконами;

— принимать локальныенормативные акты (за исключениемработодателей — физических лиц, неявляющихся индивидуальнымипредпринимателями);

— создаватьобъединения работодателей в целяхпредставительства и защиты своихинтересов и вступать в них;

— создаватьпроизводственный совет (за исключениемработодателей — физических лиц, неявляющихся индивидуальнымипредпринимателями) — совещательныйорган, образуемый на добровольной основеиз числа работников данного работодателя,имеющих, как правило, достижения в труде,для подготовки предложений посовершенствованию производственнойдеятельности, отдельных производственныхпроцессов, внедрению новой техники иновых технологий, повышениюпроизводительности труда и квалификацииработников. Полномочия, состав, порядокдеятельности производственного советаи его взаимодействия с работодателемустанавливаются локальным нормативнымактом. К полномочиям производственногосовета не могут относиться вопросы,решение которых в соответствии сфедеральными законами отнесено кисключительной компетенции органовуправления организации, а также вопросыпредставительства и защиты социально-трудовыхправ и интересов работников, решениекоторых в соответствии с настоящимКодексом и иными федеральными законамиотнесено к компетенции профессиональныхсоюзов, соответствующих первичныхпрофсоюзных организаций, иныхпредставителей работников. Работодательобязан информировать производственныйсовет о результатах рассмотренияпредложений, поступивших от производственногосовета, и об их реализации;

— реализовыватьправа, предоставленные ему законодательствомо специальной оценке условий труда.

Работодательобязан:

— соблюдать трудовоезаконодательство и иные нормативныеправовые акты, содержащие нормы трудовогоправа, локальные нормативные акты,условия коллективного договора,соглашений и трудовых договоров;

— предоставлятьработникам работу, обусловленнуютрудовым договором;

— обеспечиватьбезопасность и условия труда,соответствующие государственнымнормативным требованиям охраны труда;

— обеспечиватьработников оборудованием, инструментами,технической документацией и инымисредствами, необходимыми для исполненияими трудовых обязанностей;

— обеспечиватьработникам равную оплату за труд равнойценности;

— выплачивать вполном размере причитающуюся работникамзаработную плату в сроки, установленныев соответствии с настоящим Кодексом,коллективным договором, правиламивнутреннего трудового распорядка,трудовыми договорами;

— вести коллективныепереговоры, а также заключать коллективныйдоговор в порядке, установленномнастоящим Кодексом;

— предоставлятьпредставителям работников полную идостоверную информацию, необходимуюдля заключения коллективного договора,соглашения и контроля за их выполнением;

— знакомитьработников под роспись с принимаемымилокальными нормативными актами,непосредственно связанными с их трудовойдеятельностью;

— своевременновыполнять предписания федеральногооргана исполнительной власти,уполномоченного на осуществлениефедерального государственного надзораза соблюдением трудового законодательстваи иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, другихфедеральных органов исполнительнойвласти, осуществляющих государственныйконтроль (надзор) в установленной сфередеятельности, уплачивать штрафы,наложенные за нарушения трудовогозаконодательства и иных нормативныхправовых актов, содержащих нормытрудового права;

— рассматриватьпредставления соответствующих профсоюзныхорганов, иных избранных работникамипредставителей о выявленных нарушенияхтрудового законодательства и иныхактов, содержащих нормы трудового права,принимать меры по устранению выявленныхнарушений и сообщать о принятых мерахуказанным органам и представителям;

— создавать условия,обеспечивающие участие работников вуправлении организацией в предусмотренныхнастоящим Кодексом, иными федеральнымизаконами и коллективным договоромформах;

— обеспечиватьбытовые нужды работников, связанные сисполнением ими трудовых обязанностей;

— осуществлятьобязательное социальное страхованиеработников в порядке, установленномфедеральными законами;

— возмещать вред,причиненный работникам в связи сисполнением ими трудовых обязанностей,а также компенсировать моральный вредв порядке и на условиях, которыеустановлены настоящим Кодексом, другимифедеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами Российской Федерации;

— исполнять иныеобязанности, предусмотренные трудовымзаконодательством.

Ответственностьработодателя предусмотрена:

— за причинениевреда здоровью работника при исполненииим своих трудовых обязанностей;

— за незаконноелишение возможности трудиться;

— за причинениевреда имуществу работника;

— за задержкувыплаты заработной платы;

— за причиненныйработнику моральный вред.

Особым правовымстатусом обладают представительработодателя — руководитель организации.Трудовой договор с ним носит срочныйхарактер, предусмотрены дополнительныеоснования прекращения трудовогодоговора, полная материальнаяответственность за вред, причиненныйорганизации.

Руководительорганизации, помимо дисциплинарной иматериальной ответственности, несетгражданско-правовую, административнуюи уголовную ответственность за нарушениетрудового законодательства, например,за незаконное увольнение беременныхженщин, невыполнение требований обохране труда.

Представителиработодателя, уклоняющиеся от участияв коллективных переговорах по заключению,изменению коллективного договора,соглашения или неправомерно отказавшиесяот подписания согласованного коллективногодоговора, соглашения, виновные в непредоставлении информации, необходимойдля ведения коллективных переговорови осуществления контроля за соблюдениемколлективного договора, соглашения,виновные в нарушении или невыполненииобязательств, предусмотренных коллективнымдоговором, соглашением, подвергаютсяштрафу в размере и порядке, которыеустановлены федеральным законом.

С.Е. Чаннов К.юр.н., заместитель завкафедрой административного права и государственного строительства Поволжской академии государственной службы им. Столыпина (г. Саратов)
Журнал «Управление персоналом», № 6 за 2010 год

Рядом особенностей обладает работа у работодателей — физических лиц. Принципиально все работодатели — физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности и в конечном счете извлечения прибыли, вторые — в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т.п.

Первая группа работодателей — физических лиц является значительно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст. 20 ТК сюда относятся лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель по своим возможностям в хозяйственных отношениях во многом приближен к юридическим лицам. Соответственно, и ТК РФ в трудовых правоотношениях, как правило, устанавливает в отношении индивидуальных предпринимателей те же правила, что и в отношении организаций. Тем не менее определенные особенности осуществления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимателей трудовое законодательство все же предусматривает.

Количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания и тому подобных, гораздо меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. В то же время глава 48 ТК РФ наиболее значительные особенности осуществления трудовой деятельности устанавливает для работы именно у этих работодателей.

Особенности заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом

Статья 303 ТК РФ регулирует порядок заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом. В соответствии с ней при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

При этом работодатель — физическое лицо обязан:

  • оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
  • уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
  • оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

На работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возлагается также обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Работодатели — индивидуальные предприниматели в настоящее время регистрировать трудовые договоры с работниками не обязаны.

Появление этого требования объясняется необходимостью обеспечения защиты прав работников, работающих у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. К тому же в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (в отличие от индивидуального предпринимателя), не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. В силу этого единственным документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме и зарегистрированный органами местного самоуправления.

В то же время применение нормы о регистрации трудовых договоров, заключаемых с работодателями — физическими лицами, встречает на практике целый ряд трудностей. В первую очередь надо отметить, что ТК РФ, так же как и другие федеральные законы, возложив на указанных работодателей обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления, не закрепил корреспондирующую обязанность органов местного самоуправления эту регистрацию осуществлять. Между тем регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не подпадает под перечни вопросов местного значения, закрепленные ст. 14, 15 и 16 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и носящие исчерпывающий характер. Данное полномочие не передано органам местного самоуправления и как отдельное государственное по правилам ст. 19 того же закона.

Соответственно, статус данного полномочия является неясным и органы местного самоуправления могут отказываться регистрировать данные договоры. Тем не менее практика показывает, что органы местного самоуправления обычно предпочитают исполнять подобные «спорные» полномочия. Также неясным по причине недостаточного законодательного регулирования является вопрос о том, какие именно органы местного самоуправления должны осуществлять регистрацию трудовых договоров. Вышеприведенная ст. 303 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор регистрируется органом местного самоуправления по месту регистрации работодателя — физического лица. Однако, поскольку в Российской Федерации существует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления, на одной и той же территории чаще всего имеются органы местного самоуправления как муниципального района, так и поселения. На практике в большинстве случаев этим занимаются районные власти. Однако в принципе может сложиться такая ситуация, когда регистрацию трудового договора с физического лица будут требовать муниципальные власти обоих уровней.

Наконец, на федеральномуровне в настоящее время не решены вопросы порядка и сроков регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, возможности и оснований отказа в их регистрации и т. п. В некоторых регионах Российской Федерации этот пробел восполняют путем принятия соответствующих законов субъектов Российской Федерации. Так, например, в Волгоградской области принят и действует Закон Волгоградской области от 09.07.2003 № 844!ОД «О порядке регистрации трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем», в Тюменской области — Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. N 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области». Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления. Вопрос о законности принятия таких актов является спорным, так как в соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, однако все эти федеральные акты указания на возможность урегулирования органами местного самоуправления вопросов регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не содержат, региональные же, как уже отмечалось выше, по данному вопросу приняты далеко не везде.

Однако в отсутствие правового регулирования на федеральном и региональном уровне муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить приведенные выше вопросы. В качестве примера таких актов можно привести Постановление мэра города Саратова «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей — физических лиц с работниками»1, Постановление главы Ставропольского района Самарской области «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем — физическим лицом на территории г. Тольятти»2, Решение Улан-Удэнского городского совета депутатов «Об утверждении Правил регистрации трудовых договоров, заключаемых работником и работодателем — физическим лицом»3 и др.

Некоторыми органами местного самоуправления предпринимались попытки ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Такая практика признавалась незаконной, так как согласно ст. 12 НК РФ органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ. Спорным и в теории и на практике остается в настоящее время вопрос о возможности органовместного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров с физическими лицами, например, в случае противоречия их положений трудовому законодательству. В законах некоторых субъектов Российской Федерации указывается на возможность такого отказа, в других этот вопрос не решен.

Органы местного самоуправления в своей деятельности также по-разному решают этот вопрос. Некоторые отказывают в регистрации договоров, не соответствующих требованиям ТК РФ либо даже устанавливающих чрезмерно низкую заработанную плату работникам4. Другие такие договоры регистрируют, но при этом уведомляют о фактах нарушений работодателя. Третьи — уведомляют не только работодателя, но и надзорные органы.

Наконец, большинство органов местного самоуправления полностью устраняются от оценки законности регистрируемых трудовых договоров. Представляется, что с учетом того, что по прямому указанию ст. 303 ТК РФ регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, носит уведомительный характер, отказ в регистрации такого договора по причине его несоответствия трудовому законодательству является незаконным.

Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами

Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, отметим, что оно также обладает рядом особенностей. Так, в соответствии со ст. 304 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Такая особенность, в принципе несколько ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, нередко может требоваться работник только на определенный срок (например, на летний сезон). К тому же таким работодателям сложнее спрогнозировать свои доходы, позволяющие им нанимать работников, на большую перспективу. Наконец, при заключении трудового договора для выполнения обязанностей личного характера (ведения домашнего хозяйства, оказания услуг няни и т. п.) большое значение имеет установление личных отношений между работником и работодателем, соответственно последний должен иметь возможность уволить не устраивающего его работника через определенный срок.

Что же касается физических лиц — индивидуальных предпринимателей, то каких-либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров глава 48 ТК РФ не предусматривает. Однако они также могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником в случае, если численность их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) по общему правилу, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ предоставляет работодателю — физическому лицу и работнику широкие возможности по определению режима труда и отдыха. В соответствии со ст. 305 ТК РФ. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются исключительно по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. Вместе с тем гарантией соблюдения прав работника выступает норма, устанавливающая, что продолжительность рабочей недели в любом случае не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

Как исключение из общего правила, работодатель — физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника не за два месяца, а всего за 14 дней. При этом выступающие в качестве работодателей физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут менять условия трудового договора немотивированно. Индивидуальные же предприниматели при этом связаны общими требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Прекращение трудовых договоров с работодателями — физическими лицами

Наконец, большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем — физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК РФ, основания его прекращения.

Заключая трудовой договор, работодатель — физическое лицо может указать в нем любые увольнения работника, за исключением явно дискриминационных. По следними могут, например, быть признаны: «вступление в брак», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста» и т.п. Следует также помнить, что трудовое законодательство устанавливает ограничение возможности увольнения некоторых категорий работников по инициативе работодателя (например, лиц с семейными обязанностями). Поэтому, независимо от того, какие основания расторжения трудового договора были указаны в трудовом договоре, заключенном с работодателем — физическим лицом, он не может, например, уволить беременную женщину, иначе как в соответствии с требованиями, установленными ст. 261 ТК РФ. В результате работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вообще практически лишены возможности расторгнуть трудовой договор с работником — беременной женщиной, даже если они более не нуждаются в услугах этого работника и не имеют возможности выплачивать ему вовремя заработанную плату.

Также исключительно трудовым договором между работодателем — физическим лицом и работником определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. ТК РФ не отвечает на вопрос «как быть?», если орган местного самоуправления, зарегистрировавший трудовой договор, к моменту прекращения этого договора ликвидирован (например, в случае упразднения муниципального образования).

По-видимому, в этом случае работодателю необходимо обращаться в орган местного самоуправления, к которому перешли права и обязанности ликвидированного органа.

Закон также предусматривает возможность обращения в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора и работника. Это возможно в случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора по общим правилам. Вместе с тем законодатель не устанавливает, каким образом и кем в таких случаях должен устанавливаться и доказываться факт отсутствия сведений о месте пребывания работодателя — физического лица в течение двух месяцев.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются исключительно в судебном порядке.

Версия для печати

Добавить комментарий