Понятие трудовые отношения

Трудовой договор
В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ, ТД заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Следует помнить, что получение работником экземпляра трудового договора должно сопровождаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.
ТД считается также заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данном случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Типовая форма ТД утверждается руководителем организации. При приеме на работу применяется текст типового ТД, скорректированный с учетом условий приема на работу конкретного работника.
Для того, чтобы не возникло конфликтных ситуаций, злоупотреблений и недопонимания в дальнейшем, подписи сторон ТД (и работника, и работодателя) рекомендуется также проставлять на каждой странице текста трудового договора.
ТД вступает в силу со дня подписания сторонами если иное не предусмотрено нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе.
В свою очередь работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей в день, определенный трудовым договором.
Если в ТД день не указан, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
В случае, если работник не приступил к работе в соответствующий день, работодатель имеет право аннулировать ТД.
Аннулированный ТД считается незаключенным.
Но аннулирование не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Приказ о приёме на работу
Сам факт приема на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя на основании заключенного ТД (статья 68 ТК РФ). Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного ТД. При разночтениях в содержании приказа и ТД следует руководствоваться ТД.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Работодатель имеет право использовать унифицированную форму Т-1 приказа о приеме на работу в соответствии с постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1.
Если организация принимает решение оформлять приказы по личному составу в собственных типовых формах, то данный приказ должен быть утвержден руководителем хозяйствующего субъекта согласно п. 4 ст. 9 Федерального закона РФ от 06.12.2011 г. №402-ФЗ «О бухгалтерском учете».
Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Порядок ведения данного документа регламентировано следующими нормативно-правовыми актами:
— Трудовой кодекс РФ (статья 66);
— Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225 «О трудовых книжках».
— Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 г. №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».
Но следует учитывать тот факт, что данные НПА в некоторых вопросах противоречат друг другу. Поэтому в случае противоречия следует применять нормативный правовой акт большей юридической силы.
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения:
— о работнике,
— выполняемой им работе,
— переводах на другую постоянную работу,
— об увольнении работника,
— основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Если один из разделов трудовой книжки закончился, то оформляется вкладыш в трудовую книжку.
Вносить сведения о работе в раздел «Сведения о награждениях» нельзя.
В случае, если работник при приеме на работу представил трудовую книжку, в которой последние записи о работе внесены в раздел «Сведения о награждениях», работодатель обязан вшить ему в трудовую книжку вкладыш и свои записи внести именно во вкладыш, не продолжая нарушения предыдущего работодателя.
Если в трудовой книжке последняя запись о приеме на работу в предыдущую организацию не закрыта записью об увольнении, то запись в данную трудовую книжку работника о приеме делаться не может, так как юридически не зафиксирован факт его увольнения с предыдущего места работы.
В обязательном порядке работодатель при приеме трудовой книжки проводит:
— проверку подлинности бланка (идентификация бланка трудовой книжки и проверка степеней её защиты);
— сверку данных в титульном листе с данными паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность работника). В частности, в обязательном порядке проверяются ФИО, дата, месяц, год рождения. Эти данные в двух документах должны совпасть побуквенно. В противном случае формально работодатель должен сделать вывод о том, что эта трудовая книжка не принадлежит данному лицу, и не принимать её. В этом случае для приема на работу данного человека по его заявлению ему оформляется новая трудовая книжка;
— проверку правильности оформления титульного листа – наличие печати организации (отдел кадров) и подписи ответственного лица на титульном листе трудовой книжки. Без данных реквизитов трудовая книжка считается недействительной.
С 1 января 2020 года вводится обязанность для работодателей ежемесячно представлять в Пенсионный фонд России сведения о трудовой деятельности, на основе которых будут формироваться электронные трудовые книжки россиян (статья 66.1 ТК РФ).
Передача сведений будет реализована в рамках существующего формата взаимодействия компаний с территориальными органами Пенсионного фонда.
NB!! В связи с введением электронных трудовых книжек работодателям подлежит письменно проинформировать работников о соответствующих изменениях в трудовом законодательстве и праве работников сохранить бумажную трудовую книжку.
Исключение будут составлять работники, впервые устраивающиеся на работу с 1 января 2021 года. У таких работников данные о трудовой деятельности будут вестись только в электронном виде.
При необходимости работодателям также предстоит провести работу по изменению локальных нормативных актов, регламентирующих деятельность организации, внести изменения в соглашения и коллективные договоры.
NB!! Впоследствии можно будет отказаться от бумажного варианта трудовой книжки, но не наоборот.
С 1 января 2020 года сведения о трудовой деятельности застрахованных лиц будет необходимо предоставлять в ПФР ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным.
С 1 января 2021 года сведения в случаях приема на работу или увольнения должны будут представляться не позднее рабочего дня, следующего за днем приема на работу или увольнения.
Электронная трудовая книжка сохраняет практически весь перечень сведений, которые учитываются в бумажной трудовой книжке:
— место работы.
— периоды работы.
— должность (специальность, профессия).
— квалификация (разряд, класс, категория, уровень квалификации).
— даты приема, увольнения, перевода на другую работу.
— основания прекращения трудового договора.
Сведения из электронной трудовой книжки можно будет получить через личный кабинет на сайте Пенсионного фонда России — и на сайте Портала государственных услуг.
Чтобы войти в личный кабинет, необходимо зарегистрироваться и получить подтвержденную учетную запись в Единой системе идентификации и аутентификации (ЕСИА) на портале Госуслуг. Если вы уже зарегистрированы на портале, для входа в личный кабинет на сайте ПФР используйте ваши логин и пароль.
Информацию из электронной трудовой книжки можно будет получить также в бумажном виде, подав заявку:
— у работодателя (по последнему месту работы);
— в территориальном органе Пенсионного фонда России;
— в многофункциональном центре (МФЦ).
Личная карточка Т-2 (и воинский учет)
Заполняется на всех работников, принятых на работу.
Для заполнения данного документа в свою очередь работодателю необходимо наличие следующих документов:
— паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность) – ст. 65 ТК РФ;
— трудовая книжка – ст. 65 ТК РФ;
— военный билет – ст. 65 ТК РФ;
— документ об образовании (в случае, если требование о наличии специального образования закреплено у работодателя) – ст. 65 ТК РФ;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования – ст. 65 ТК РФ;
— ИНН (не является обязательным для представления, согласно действующему законодательству. Работодатель должен пояснить работнику, для каких целей могут быть использованы данные сведения, а работник дать письменное согласие на обработку этих персональных данных по форме. Установленной ст. 9 ФЗ №152 «О персональных данных»);
— приказ о приеме на работу – ст. 68 ТК РФ;
— трудовой договор – ст. 67 ТК РФ;
— документы, подтверждающие наличие и возраст детей (не являются обязательными для представления, согласно действующему законодательству. Работодатель должен пояснить работнику, для каких целей могут быть использованы данные сведения, а работник дать письменное согласие на обработку этих персональных данных по форме. Установленной ст. 9 ФЗ №152 «О персональных данных»);
— документы, подтверждающие семейное положение работника (не являются обязательными для представления, согласно действующему законодательству. Работодатель должен пояснить работнику, для каких целей могут быть использованы данные сведения, а работник дать письменное согласие на обработку этих персональных данных по форме. Установленной ст. 9 ФЗ №152 «О персональных данных»);
— и другие (с письменного согласия работника).
1. Издание специальных локальных актов организации
При приеме работника на работу работодатель обязан:
— ознакомить его с предлагаемой работой и условиями труда;
— провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, ознакомить с другими правилами по охране труда (см. материалы по теме «Охрана труда фармацевтических работников»);
— ознакомить с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами организации.
Особенностью локальных актов является следующее:
они распространяются на весь коллектив или часть коллектива работников (например, внутренний трудовой распорядок, распространяющийся на весь коллектив работников);
предназначены для многократного применения каждый раз, когда возникнут указанные условия (например, должностные инструкции, разработанные для любого работника данной должности; положение о премировании и т.п.).
Законодатель приписывает работодателю принятие ряда локальных актов:
— график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ);
— документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ);
— инструкции для работников по охране их труда (ст. 212 Т РФ).
Остальные — на усмотрение работодателя.
Также все локальные акты можно разделить по критерию порядка и процедуре принятия на создаваемые работодателем:
— при участии представительного органа работников;
— в одностороннем порядке.
Учет мнения представительного органа работников обязательных случаях:
— утверждения графиков сменности (ст. 103 ТК РФ);
— разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
— установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ);
— утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие дни, сверхурочную работу, повышения оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 135, 144, 147 ТК РФ);
— принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
— утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
— разработки и утверждения инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ).
2. Юридические гарантии при приёме на работу
Юридические гарантии – это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает осуществление субъективных прав.
Их можно разделить на:
— общие и
— специальные.
Общие юридические гарантии при приёме на работу
Общие (касаются абсолютного большинства работников):
Запрещается необоснованный отказ в заключении ТД (ст. 64 ТК РФ). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Отказ в заключении ТД может быть обжалован в судебном порядке.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами РФ ТК РФ» в пункте 10 указало, что, признавая целью трудового права оптимальные согласования интересов работодателя и лица, желающего заключать ТД, и право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать ТД с конкретным лицом, ищущим работу, и учитывая, что трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, не каждый отказ может рассматриваться как дискриминация.
В случае спора суд должен проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, через направление сообщения о вакансиях в органы службы занятости, помещения в газете, объявления по радио, оглашения во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещение на доске объявления), велись ли переговоры о приме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении ТД.
Однако четкого перечня таких дискриминационных причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, не существует.
Вопрос о наличии в действиях работодателя решается при рассмотрении конкретного дела.
NB!!! Если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности и др.).
NB!!! Также работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение иностранными языками, способность работать на компьютере и другие).
NB!!! Также ТК РФ и постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 особо обращают внимание на то, что отказ работодателя в заключении ТД с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ (часть 1 ст. 27 Конституции РФ, Закон РФ от 25.06.1993 г. №5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ»), противоречит нормам ч.2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать преимущества при заключении ТД по указанному основанию.
Работодатель не вправе требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных законодательством.
Статьей 70 ТК РФ установлен круг лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок. Также установлен максимальный срок испытания при приеме на работу — срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (статья 60 ТК РФ).
Запрещается отказывать в заключении ТД работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (статья 64 ТК РФ).
Специальные юридические гарантии при приёме на работу
Специальные (предусмотрены для определенной категории работников:
— запрещается отказывать в заключении ТД женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей (ст. 64 ТК РФ);
— статья 213 ТК РФ предусматривает, что работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также медицинские и фармацевтические работники проходят обязательные предварительные (при приеме на работу) медицинские осмотры для определения пригодности работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний;
— статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на работах, связанных с вредными и опасными условиями труда, запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъёмом, перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы;
— статья 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
— статья 266 ТК РФ предусматривает обязательные для несовершеннолетних предварительные медицинские осмотры при приеме на работу.
NB! С конца 2018 года в Уголовный кодекс РФ была внесена норма, которая предполагает уголовную ответственность для работодателя за увольнение работника предпенсионного возраста или необоснованный отказ принять его на работу.
Уголовная ответственность за незаконное увольнение установлена только в отношении работников предпенсионного возраста. Так, незаконное увольнение таких работников по инициативе работодателя, согласно ст. 144.1 УК РФ, грозит руководителю штрафом до 200 000 руб. или в размере зарплаты или иного дохода за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.
Предпенсионерами в целях применения ст. 144.1 УК РФ считаются работники, которым до назначения страховой пенсии по старости осталось меньше пяти лет.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 25.12.2018 N 46 «О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)» обратил внимание судов на то, что уголовная ответственность за необоснованное увольнение с работы лица, достигшего предпенсионного возраста, наступает в тех случаях, когда работодатель руководствовался «дискриминационным мотивом», связанным с достижением лицом предпенсионного возраста (абз. 1 п. 16).
Также обращено внимание судов на то, что если трудовой договор с работником был расторгнут по его инициативе, однако по делу имеются доказательства того, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию именно в связи с его предпенсионным возрастом, такие действия также образуют состав преступления, предусмотренного ст. 144.1 УК РФ (абз. 2 п. 16).
Подтверждением давления на работника могут служить подача заявления об увольнении по собственному желанию из опасения быть уволенным за прогул (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу N 33-8066/2013), подача заявления об увольнении под психологическим давлением работодателя (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1592/2012), отсутствие в поданном работником заявлении указания на увольнение по собственному желанию (Определение Московского областного суда от 26.08.2010 по делу N 33-16512).
В качестве доказательств также могут быть приняты во внимание факты того, что в заявлении содержится просьба уволить работника в день написания заявления, отсутствие в заявлении даты увольнения, отсутствие в приказе об увольнении подписи работника об ознакомлении с приказом, несвоевременная выдача трудовой книжки, отказ работнику в отзыве заявления об увольнении и другие признаки.

IV Содержание трудового договора

Под содержанием ТД понимаются все условия, которые определяют конкретные права и обязанности, возникающие у работника и работодателя в силу заключенного трудового договора.
В соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Все остальные условия договора определяются соглашением сторон и в зависимости от порядка их установления делятся на два вида условий:
— непосредственные условия, устанавливаемые непосредственно соглашением сторон при заключении ТД;
— производные условия, устанавливаемые законодательством, коллективным договором, соглашением, локальными актами работодателя (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые, как правило, не могут изменяться соглашением сторон, если иное не предусмотрено законом. О производных условиях стороны ТД не договариваются, поскольку они в силу закона и договора обязательны для выполнения.
В свою очередь, непосредственные условия делятся на обязательные и дополнительные (факультативные). Перечень обязательных и дополнительных условий представлен в статье 57 ТК РФ.
Обязательные условия трудового договора
— Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
— Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.
— Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
NB! Следует помнить, что регулирование труда (в том числе в части оплаты труда), как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте.
В ТД указывается размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренной в трудовом договоре или локальном акте.
— Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
— Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
— Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
— Условия труда на рабочем месте
— Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами
— Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Профессия – вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, юрист и т.д.
Специальность – более дробное деление профессии, одна из её разновидностей. Зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, провизор: технолог, «организатор», аналитик.
NB! С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной ТД, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) или расширения зон обслуживания, увеличения объёма работ. При этом срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, её содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
NB! Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Дополнительные условия трудового договора
— Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте
— Об испытании
— О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)
— Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.
— О видах и об условиях дополнительного страхования работника
— Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи
— Об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
— О дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника
Содержание трудового договора
NB!!! Согласно статье 9 ТК РФ:
трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.
Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства.
Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности.
Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.
NB!!! Если при заключении ТД какие-либо из сведений и обязательных условий не были включены, то это не является основанием для признания ТД незаключенным или его расторжения.
ТД должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к ТД либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью ТД.

V Испытание при приёме на работу

При заключении ТД соглашением сторон может быть обусловлено (как дополнительное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.
Регулируется статьей 70 ТК РФ.
Условие об испытании должно быть указано в ТД и приказе о приеме на работу.
NB!!! Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу НЕ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ для:
— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
— лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
— иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до указанных причин. В противном случае работник считается прошедшим испытание, и последующее расторжение ТД допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания расторжение ТД производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выходного пособия.

Также и работник по своему желанию в период испытания имеет право расторгнуть ТД, предупредив работодателя за 3 дня в письменной форме.

Статья 15. Трудовые отношения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

избрания на должность;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 20. Стороны трудовых отношений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Понятие

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, т. е. появлением у них взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор.

Говоря о значении трудового договора, отметим, что, во-первых, трудовой договор является одним из главных оснований (основополагающим юридическим фактом), определяющим возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.

Во-вторых, трудовой договор — это документ, закрепляющий юридическую связь работника и работодателя. Как всякий документ, трудовой договор должен содержать определенные реквизиты, состоит из сведений о сторонах и условий, по которым стороны достигли соглашение. Данный документ должен быть письменным, подписанным в двух экземплярах, если не требуется большего количества.

В-третьих, трудовой договор — это основной институт трудового права, который представляет собой совокупность правовых норм (и это не только раздел III Трудового кодекса РФ), которые регулируют и определяют возникновение, осуществление, изменение и прекращение трудовых отношений.

Виды трудовых договоров

Виды трудового договора по сроку его действия можно определить следующим образом:

  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.

Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и именно он должен заключаться в большинстве случаев.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (например, временные работы, сезонные работы, пусконаладочные и др.).

И следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что отказ работодателя в приеме на работу по причине желания работника подписать договор на неопределенный срок будет неправомерным, если не будет основан на деловых, профессиональных качествах работника, а это он может проверить в период испытательного срока.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Виды трудового договора по характеру трудовых отношений:

  • трудовой договор по основному месту работы;
  • трудовой договор на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);
  • трудовой договор о временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);
  • трудовой договор о сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);
  • трудовой договор о работе у работодателя — физического лица (гл. 48 ТК РФ);
  • трудовой договор о работе на дому (гл. 49 ТК РФ);
  • контракт о государственной (муниципальной) службе.

Контракт также можно отнести к разновидности трудового договора, с учетом той особенности, что основное правовое регулирование содержится в специальных законах, регламентирующих отдельные виды государственной (муниципальной) службы, а трудовое законодательство действует в части, не урегулированной специальными законами.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном законодательством порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

  • военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
  • членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
  • лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;
  • других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

Виды трудовых договоров в зависимости от срока их действия

В законодательстве в качестве официальной приводится только одна классификация трудовых договоров в зависимости от срока их действия: срочные договоры и договоры, заключаемые на неопределенный срок. Практическая значимость такой градации проявляется в обеспечении и установлении преимущественного права нанимающихся на постоянную работу и заработную плату в течение относительно неопределенного периода времени. В свою очередь, срочные трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения могут подразделяться следующим образом:

  • с абсолютно определенным сроком (в случаях избрания на определенный срок на выборную должность);
  • с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими на работу в организации, созданные для выполнения заведомо определенной работы);
  • условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно отсутствующего работника).

Виды трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы

Помимо приведенного деления, практическое значение имеет классификация трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы на договоры об основной работе и договоры о работе по совместительству. В договоре об основной работе предполагается, что работник постоянно осуществляет трудовую функцию у данного работодателя в полном объеме с учетом установленного для него рабочего времени. Основное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки.

Совместительство означает выполнение работником в соответствии с трудовым договором другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время.

Помимо предложенных классификаций трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. Например, по виду работодателя (с учетом специфики правового регулирования) выделяют трудовые договоры:

  • с работодателями-организациями;
  • работодателями — физическими лицами.

В зависимости от особенностей правового положения работника трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:

  • с лицами, не достигшими возраста 18 лет;
  • лицами, выполняющими семейные обязанности;
  • иностранными гражданами и лицами без гражданства.

По характеру условий выполнения работы выделяют договоры:

  • о работе в нормальных (обычных) условиях;
  • работе в ночное время;
  • выполнении тяжелой работы или работы во вредных (опасных) условиях;
  • работе в особых климатических зонах.

Добавить комментарий