Показатели эффективности деятельности руководителя

Система ключевых показателей эффективности (КПЭ), действующая в Обществе с 2011 г., наиболее полно отражает степень выполнения менеджментом Общества кратко- и среднесрочных задач (бюджета) и достижения долгосрочных стратегических целей, поставленных Советом директоров перед менеджментом. В первую очередь КПЭ используются для оценки эффективности деятельности топ-менеджеров, в том числе и директоров филиалов.

Система КПЭ состоит из двух подсистем
Стратегические показатели Оперативные (процессные) показатели
Формируются по принципу управления по стратегическим целям Д. Нортона и Р. Каплана на основе системы сбалансированных показателей Формируются на основе ландшафта процессов ПАО «ТрансКонтейнер»

В системе КПЭ выделена группа общекорпоративных показателей, которые являются также индивидуальными КПЭ Генерального директора, и группа индивидуальных показателей, отвечающих основным функционалам менеджеров.

Перечень общекорпоративных и индивидуальных КПЭ, веса общекорпоративных и индивидуальных КПЭ и удельные веса каждого КПЭ устанавливаются:

  • для Генерального директора — решением Совета директоров Общества;
  • для остальных менеджеров — приказом Генерального директора исходя из заданных параметров Стратегии развития и бюджета Общества.

Для целей определения выполнения КПЭ, целевые значения которых привязаны к показателям бюджета Общества, используются показатели бюджета Общества, действующего на соответствующую отчетную дату.

Отчет о выполнении КПЭ Генерального директора рассматривается Комитетом по кадрам и вознаграждениям и Советом директоров в рамках вопроса о премировании Генерального директора по итогам отчетного года. Отчет о выполнении КПЭ менеджеров рассматривается Генеральным директором Общества.

Основанием для расчетов коэффициентов выполнения соответствующих КПЭ являются данные бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного и управленческого учета.

Для целей годового премирования используются следующие общекорпоративные КПЭ, которые являются также индивидуальными КПЭ Генерального директора:

Оценка деятельности Генерального директора

В соответствии с решением Совета директоров ПАО «ТрансКонтейнер» деятельность Генерального директора оценивается по двум показателям:

  • чистая прибыль;
  • EBITDA.

Рыночная капитализация зависит от повышения эффективности текущей деятельности Общества, поэтому в оценку деятельности Генерального директора включены КПЭ: чистая прибыль и EBITDA, целевые значения которых устанавливаются в соответствии с действующим на отчетную дату Бюджетом Общества, утвержденным Советом директоров.

Оценка деятельности менеджмента

Целевые значения КПЭ менеджмента устанавливаются Генеральным директором исходя из заданных параметров Стратегии развития и бюджета Общества.

Декомпозиция основных стратегических целей по перспективам «Финансы», «Клиенты», «Активы», «Процессы» и «Развитие», а также установление показателей для оценки их достижения обеспечивают вовлеченность менеджмента в реализацию Стратегии Общества и нацеленность на выполнение параметров бюджета.

Выделяются группы общекорпоративных КПЭ (являются показателями Генерального директора) и индивидуальных КПЭ, отвечающие функциональным обязанностям менеджеров. Таким образом, каждый менеджер несет ответственность за общекорпоративные КПЭ, но с весом меньше единицы.

Удельные веса общекорпоративных КПЭ для всех групп менеджеров принимаются в соответствии с весом КПЭ для Генерального директора. Удельные веса индивидуальных КПЭ менеджеров установлены в соответствии с долей их влияния на результаты деятельности Общества. В паспорте КПЭ устанавливается методика назначения и расчета целевого КПЭ, а также методика расчета достигнутого значения. Этими вопросами занимается специальная рабочая группа, созданная приказом Генерального директора ПАО «ТрансКонтейнер».

Опыт применения данного подхода к управлению показал, что система КПЭ является достаточно эффективным инструментом для совершенствования основных процессов производства, управления и развития.

Рейтинг филиалов

Система КПЭ, помимо персональных КПЭ менеджмента, включает в себя рейтинг деятельности филиалов. Рейтингование филиалов введено в 2013 г. для решения следующих задач:

  • стимулирование деятельности всех сотрудников филиала Общества на эффективное использование человеческих ресурсов и производственных активов, прежде всего терминалов и подвижного состава;
  • формирование объективных оценок для мотивации руководства и персонала филиалов Общества;
  • повышение эффективности деятельности филиалов Общества по достижению бюджетных показателей и выполнению производственных заданий;
  • распространение передового опыта агентств, терминалов и филиалов на все подразделения Общества;
  • улучшение процессов Общества.

Оценки рейтинга дополняют действующую систему КПЭ, но не дублируют ее. Большинство КПЭ формируется на сопоставлении плановых заданий с фактически достигнутыми результатами.

Рейтинг филиалов формируется в основном путем сопоставления достигнутых филиалом результатов с результатами деятельности Общества в целом.

ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КУЛЬТУРЫ ВОЛОДАРСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ «ВОЛОДАРСКАЯ МЕЖПОСЕЛЕНЧЕСКАЯ БИБЛИОТЕКА»

  • 1. Общие положения
  • 2. Порядок назначения надбавок и доплат
  • 3. Повышающие надбавки
  • 4. Стимулирующие надбавки
  • 5. Единовременные выплаты
  • 6. Стимулирование труда руководителя учреждения

Общие положения

1.1. Настоящие показатели и критерии оценки эффективности труда работников Муниципального бюджетного учреждения культуры Володарского муниципального района Нижегородской области «Володарская межпоселенческая библиотека» (далее — Показатели эффективности) разработаны в целях стимулирования работников и руководителей Муниципального бюджетного учреждения культуры Володарского муниципального района Нижегородской области (далее — Учреждения), обеспечения выполнения требований к качеству оказания услуг, прозрачное формирование оплаты труда, внедрение современных норм труда, направленных на повышение качества оказания муниципальных услуг.

1.2. Показатели эффективности разработаны в соответствии с требованиями: обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых муниципальных услуг;

  • достижения показателей (индикаторов), определенных «дорожными картами»;
  • успешное выполнение показателей муниципального задания на оказание муниципальных услуг (работ);
  • роста дохода от оказания платных услуг;
  • изменения объема деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами Учреждения (за год, полугодие, квартал, месяц);
  • реализации принципа роста оплаты труда в соответствии с ростом эффективности труда работников.

1.3. Динамическими характеристиками показателей эффективности деятельности являются:

— степень фактического изменения показателя по сравнению с соответствующим периодом прошлого года (в необходимых случаях про сравнению с предыдущим периодом либо по сравнению со среднемесячным, среднеквартальным показателем);

— степень фактического изменения показателя по сравнению с установленным планом на соответствующий период.

1.4. Показатели эффективности деятельности основных категорий работников формируются с учетом следующих критериев:

  • полнота использования фонда рабочего времени в соответствующем периоде;
  • отсутствие претензий со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
  • отсутствие претензий от потребителя услуг к качеству работы работника;
  • инициативность в работе, обмен опытом, а также другие показатели эффективности работы;

К списку

Порядок назначения надбавок и доплат

2.1. Порядок формирования надбавок и доплат определен приложениями №1,2,3 к «Положению об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения культуры Володарского муниципального района Нижегородской области «Володарская межпоселенческая библиотека».

2.2. Размер выплат определяется личным трудовым вкладом с учётом конкретных результатов работы учреждения и максимальными размерами не ограничивается.

2.3. Выплаты производятся из субсидий на выполнение муниципального задания, исходя из фонда на оплату труда, а также из доходов, полученных от деятельности, приносящей доход.

2.4. Работникам могут устанавливаться повышающие надбавки и выплаты стимулирующего характера в соответствии с показателями и критериями эффективности труда, определенных данным Положением.

2.5. Для распределения стимулирующих выплат на основе коллегиальности создается Комиссия по распределению и назначению стимулирующих выплат за качество труда работников МБУК «Володарская межпоселенческая библиотека» (далее — Комиссия). Комиссия утверждается приказом директора ежегодно.

2.6. Решения, принятые комиссией оформляются протоколом и приказом директора Учреждения. О решениях, принятых Комиссией, все работники учреждения информируются под личную подпись в части их касающейся.

2.7. Повышающие надбавки, устанавливаемые на весь календарный год, утверждаются приказом директора до 20 января текущего года в абсолютном или процентном значении и являются постоянной денежной выплатой к должностному окладу в течение всего календарного года.

2.8 Повышающие надбавки могут быть отменены или изменены за несвоевременное и некачественное выполнение возложенных обязанностей, заданий, нарушение Устава учреждения,п равил внутреннего трудового распорядка до истечения срока действия приказа об их установлении.

2.9. В компетенцию администрации учреждения входит самостоятельное решение вопроса о включении показателей результативности труда, изменении или уточнении перечня критериев оценки, норм, диапазона баллов.

К списку

Повышающие надбавки

3.1. На основании «Положения об оплате труда работников МБУК «Володарская межпоселенческая библиотека» устанавливаются следующие повышающие надбавки:

  • за высокое профессиональное мастерство;
  • за сложность и напряженность труда;
  • за высокую степень самостоятельности и ответственности;

3.2. Решение об установлении повышающих надбавок принимается руководителем Учреждения персонально в отношении конкретного работника и устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер повышающих надбавок в суммовом выражении не может превышать 300%.

3.3. Показатели и критерии оценки деятельности для установления повышающих надбавок

№ п/п должность показатели Критерии оценки деятельности Величина доплат периодичность
Зам. директора За высокое профессиональное мастерство — работа на руководящей должности более 10 лет;
— наличие высшего библиотечного или средне-специального библиотечного образования;
— регулярное повышение квалификации;
— наличие наград, благодарностей районного, областного, российского уровня;
— по итогам работы за предыдущий год (призовые места районного и областного уровня);
До 120% На год
Зав. библиотекой, отделом, сектором За высокое профессиональное мастерство — работа на руководящей должности более 10 лет;
— наличие высшего библиотечного или средне-специального библиотечного образования;
— регулярное повышение квалификации;
— наличие наград, благодарностей районного, областного, российского уровня;
— по итогам работы за предыдущий год (призовые места районного и областного уровня);
До 100% На год
Зав. ИКЦ, СИЦ, ПЦПИ, программист За высокое профессиональное мастерство — уровень квалификации по специальности;
— наличие сертификатов, удостоверений по ПК, операционным системам и т.д.;
— работа по специальности более 5 лет;
— высокий уровень пользования ПК, Интернетом;
— опыт создания и работы с сайтом;
— высокий уровень владения прикладными программами по созданию электронной продукции;
До 100% На год
Работникирабочихспециальностей За высокоепрофессиональноемастерство — наличие специального образования;
— уровень квалификации;
— опыт работы по специальности свыше 5 лет;
До 50% На год
Зам. директора За сложность и напряженность труда — составление регламентирующих нормативных документов по деятельности учреждения;
— решение административных и хозяйственных проблем;
— аналитическая деятельность по составлению и выполнению муниципального задания;
— работа с официальным сайтом учреждения;
— оказание методической и практической помощи библиотекам района;
До 300% На год
Зав. библиотекой, отделом, сектором За сложность и напряженность труда — увеличение объема работ и расширение зоны обслуживания населения;
— за выполнение работ, не входящих в круг должностных обязанностей;
— за работу с официальным сайтом учреждения;
— ведение электронного каталога;
— реализация долгосрочного проекта, программы;
— оказание методической и практической помощи библиотекам района;
— аналитическая деятельность;
До 100% На год
Библиотекарь, библиограф, методист, редактор За сложность и напряженность труда — увеличение объема работ и расширение зоны обслуживания населения;
— за выполнение работ, не входящих в круг должностных обязанностей;
— за работу с официальным сайтом учреждения;
— реализация долгосрочного проекта, программы;
— оказание методической и практической помощи библиотекам района;
— аналитическая деятельность;
До 100% На год
Работники рабочих специальностей За сложность и напряженность труда — за выполнение работ, не входящих в круг должностных обязанностей;
— за особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно;
— эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);
До 100% На год
зам. директора За высокую степень самостоятельности и ответственности — делегирование полномочий от директора;
— самостоятельное решение административных и хозяйственных проблем;
— закупка товаров, работ и услуг для обеспечения муниципальных нужд;
— выполнение координирующих функций;
— руководитель районных проектов, программ;
До 300% На год
Зав. библиотекой, отделом, сектором За высокую степень самостоятельности и ответственности — самостоятельное составление нормативных документов, регламентирующую деятельность библиотеки, отдела (сектора);
— большая численность сотрудников;
— выполнение координирующих функций;
— делегирование ряда полномочий от директора, в том числе для решения административных и хозяйственных проблем;
— эффективное социальное партнерство;
— разработка и реализация проектов, программ;
— ответственность за ведение электронного каталога, сайта Учреждения;
— ведение лектория, клуба районного значения;
До 300% На год
Библиотекарь Библиограф, редактор, методист За высокую степень самостоятельности и ответственности

— ведение лектория, клуба районного значения;
— участие в реализации долгосрочного проекта, программы;
— работа администратором сайта;
— самостоятельное ведение рубрик, отделов сайта;
— ведение электронного каталога библиотеки;
— ведение корпоративного электронного каталога (КЭК) Нижегородской области;
— координирующие функции с социальными партнерам;
— ведение лектория, клуба с стабильным количеством участников не менее 15 чел.

До 200% На год

К списку

Стимулирующие надбавки

4.1.Общий порядок и критерии формирования выплат стимулирующего характера определены «1 Сложением о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников учреждения»

4.2. Выплаты стимулирующего характера включают в себя:

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
— выплаты за качество выполняемых работ;
— премиальные выплаты по итогам конкретной работы;

4.2. Стимулирующие надбавки начисляются в соответствии с Критериями эффективности профессиональной деятельности работников по результатам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие).

4.3 Норма оценки деятельности работников (зависимость количества начисляемых баллов от достигнутого результата), а также минимальная сумма баллов, начиная с которой осуществляется начисление стимулирующих выплат, определяется организацией самостоятельно. Работник, в свою очередь имеет право вносить предложения по совершенствованию механизма распределения стимулирующих выплат за результат и качество трудовой деятельности.

4.4. Максимальная сумма баллов для начисления стимулирующих выплат определена в 25 баллов.

4.5. Использование условий и показателей деятельности работников учреждения, не связанные с производственными показателями, для определения размера выплат стимулирующего характера за качество и результативность труда, не допускается.

4.6. Критерии эффективности профессиональной деятельности работников по должностям

п/п Должность Критерии оценки деятельности Баллы
1 Зам. директора, зав. библиотекой, зав. отделом, сектором Повышающие: Качественное ведение документации по установленным формам, использование её по назначению, планирование всех видов работы с соблюдением сроков отчётности 1
Доля привлеченных средств к общему финансированию учреждения (спонсорская помощь, рост доходов по платным услугам, гранты и т.д.) 3-5
Разработка и реализация социальных и творческих проектов и программ. 3-5
Результативное участие в областных и районных мероприятиях 3-5
Организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения (рекламные акции, компании, выступления в СМИ, информация на сайте Учреждения). 3-5
Успешное выполнение муниципального задания за квартал, год. Увеличение количества посещений культурно-массовых мероприятий. Увеличение доли детей, привлекаемых к участию в творческих и культурно-просветительских мероприятиях 3-5
Оперативное исполнение сверхплановых заданий за определенный период 3-5
За высокий организационный и творческий уровень работы клубных формирований (стабильное количество участников (не менее 15), участие в районных, областных мероприятиях, уровень занятий) 1-3
Использование в работе современных технологий. Организация обслуживания удаленных пользователей. 3-5
Интенсивная и качественная работа с книжным фондом, актами. 3-5
Эффективное социальное партнерство. Проведение совместных акций, мероприятий 3-5
Понижающие:Несоблюдение ТБ, приведшее к несчастному случаю. Наличие предписаний контролирующих органов по результатам проверок финансово-хозяйственной деятельности 3
Низкая исполнительская дисциплина 1-5
Наличие замечаний, жалоб и негативных отзывов о деятельности за отчетный период; 3-8
Причинение материального ущерба за вверенные материальные и технические ценности; 1-5
2 Зав. отделом ИКЦ, сектором СИЦ, ПЦПИ Качественное ведение документации по установленным формам, использование её по назначению, планирование всех видов работы с соблюдением сроков отчётности; 1
Обучение на высоком уровне компьютерной грамотности. Участие в районных и областных проектах по обучению людей пожилого возраста, инвалидов. 3-5
Использование в работе современных технологий. Организация обслуживания удаленных пользователей. 3-5
Проведение мероприятий, направленных на повышение имиджа организации. Рекламная деятельность. Работа с сайтом 3-5
Результативное участие в оказании платных услуг населению 3-5
Обучение библиотечных сотрудников работе на ПК, использованию прикладных программ 3-5
Участие в областных и районных мероприятиях 3-5
Консультативная помощь библиотекам района в комплектовании фонда правовой литературы 2-3
Оперативное исполнение сверхплановых заданий во время отчетного периода 3-5
Понижающие: Несоблюдение ТБ, приведшее к несчастному случаю. 3
Наличие замечаний, жалоб и негативных отзывов о деятельности за отчетный период 3-8
Низкая исполнительская дисциплина 1-5
Причинение материального ущерба за вверенные материальные и технические ценности 1-5
3 Зав. сектором обслуживания (взрослый, детский), библиотекарь отделов обслуживания Качественное ведение документации по установленным формам, использование её по назначению, планирование всех видов работы с соблюдением сроков отчётности 1
Успешное выполнение муниципального задания за квартал, год. Увеличение количества посещений культурно-массовых мероприятий. Увеличение доли детей, привлекаемых к участию в творческих и культурно-просветительских мероприятиях 3-5
Использование в работе современных технологий. Организация обслуживания удаленных пользователей 3-5
Интенсивная работа с книжным фондом, актами 3-5
Участие в оказании платных услуг населению 3-5
Оперативное исполнение сверхплановых заданий во время отчетного периода 3-5
Качество проведенных культурно-массовых мероприятий в течение отчетного периода 3-5
Рекламные акции. Работа с сайтом 3-5
Руководство клубным формированием, действующим на бесплатной основе 3-5
Понижающие: Несоблюдение ТБ, приведшее к несчастному случаю. 3
Низкая исполнительская дисциплина 1-5
Наличие замечаний, жалоб и негативных отзывов о деятельности за отчетный период 3-5
Причинение материального ущерба за вверенные материальные и технические ценности 5
4 Зав. сектором массовой работы Качественное ведение документации по установленным формам, использование её по назначению, планирование всех видов работы с соблюдением сроков отчётности 1
Успешное выполнение муниципального задания за квартал, год. Увеличение количества посещений культурно-массовых мероприятий. Увеличение доли детей, привлекаемых к участию в творческих и культурно-просветительских мероприятиях 3-5
Разработка и успешное проведение районных мероприятий. Эффективное социальное партнерство. 3-5
Разработка и реализация творческих и (или) авторских программ, проектов 3-5
Участие в оказании платных услуг населению 3-5
Оперативное исполнение сверхплановых заданий во время отчетного периода 3-5
Качество проведенных культурно-массовых мероприятий в течение отчетного периода 3-5
Организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения (рекламные акции, компании, выступления в СМИ, информация на сайте Учреждения). 3-5
Оказание методической и практической помощи библиотекам района по вопросам культурно-массовой работы 3-5
Понижающие: Несоблюдение ТБ, приведшее к несчастному случаю. 3
Низкая исполнительская дисциплина 1-5
Наличие замечаний, жалоб и негативных отзывов о деятельности за отчетный период 3-8
Причинение материального ущерба за вверенные материальные и технические ценности 5
3 Зав. отделом комплектования, библиотекарь ОК, редактор, ведущий библиограф Качественное ведение документации по установленным формам, использование её по назначению, планирование всех видов работы с соблюдением сроков отчётности 1
Увеличение количества библиографический записей в электронном каталоге 3-10
Использование в работе современных технологий. Организация обслуживания удаленных пользователей. 3-5
Интенсивная работа с книжным фондом, актами 3-10
Участие в корпоративных проектах по созданию электронного каталога (КЭК) 3-5
Оперативное исполнение сверхплановых заданий во время отчетного периода 3-5
Аналитическая деятельность, в том числе по изучению запросов пользователей 3-5
Создание методических пособий и рекомендаций. 3-5
Выполнение сложных тематических и библиографических запросов. Разработка на высоком профессиональном уровне рекомендательных списков, пособий 3-5
Понижающие: Несоблюдение ТБ, приведшее к несчастному случаю. 3
Низкая исполнительская дисциплина 1-5
Наличие замечаний, жалоб и негативных отзывов о деятельности за отчетный период 3-8
Причинение материального ущерба за вверенные материальные и технические ценности 5

К списку

Единовременные выплаты

Все сотрудники Учреждения/td> За высокое качество подготовки и проведения конкретного мероприятия — уровень, масштаб проводимого мероприятия и его значение для повышения имиджа библиотеки До 50% По результатам конкретного мероприятия
Все сотрудники Учреждения В связи с датами

— юбилейные даты сотрудников 50,55,60;
— в связи с празднованием Дня библиотекаря;
— в связи с юбилеем библиотеки;
— в связи с празднованием 8 марта, 23 февраля;

До 100%
Все сотрудники Учреждения За высокие результаты в работе — по итогам районных, областных конкурсов — в связи с вручением благодарственных писем, грамот областного и российского значения До 100%

К списку

Стимулирование труда руководителя учреждения

6.1. Порядок, сроки и основания стимулирующих выплат руководителя учреждения определяются Учредителем, в ведении которого находится учреждение. Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения предназначены для повышения эффективности деятельности учреждения, усиления заинтересованности руководителя в качственном выполнении своих должностных обязанностей.

6.2. За основу показателей оценки деятельности руководителя учреждения принимаются
результаты деятельности учреждения, определённые Уставом учреждения, планом работы, а гакже основные направления организации.

6.3. В показателях эффективности деятельности руководителя учитывается в том числе:

  • подготовка кадров и закрепление молодых специалистов, изменение квалификационного уровня работников;
  • заполненность штатной численности персонала в течение года;
  • изменение расходов на повышение квалификации сотрудников (за год);
  • использование в работе учреждений современных технологий работы.
  • эффективность контроля за своевременностью и качеством реализации планов и программ;
  • эффективное использование бюджетных и внебюджетных средств, направляемых на проведение уставной деятельности;

К списку

< Предыдущая

Эффективная работа радует не только начальника, она повышает качество жизни сотрудника. Каждому человеку важно чувство удовлетворенности от не напрасно прожитого дня. Ведь если вы выполняете работу, которая вам нравится, интересна, это сказывается на эффективности работы.

В 20 веке критерием эффективности была способность четко выполнять поставленные задачи. На этом была выстроена система обучения — вы учитесь 5 лет, глубоко изучаете предмет и потом применяете свои знания на практике. И сейчас это также остается мечтой многих начальников — выполняющий свои обязанности сотрудник. Однако в последнее время, в силу постоянно меняющийся внешних условий, технологий, кризиса и т.д, такая модель все меньше подходит для развития бизнеса. Все больше HR-менеджеров начинают смотреть не только на знания, но и на способность человека к обучению. Сотрудник должен быть не только эффективным, но и инициативным, мотивированным, умным, способным привнести свою логику в решение поставленных задач.

Что позволяет достичь мотивации в работе? Безусловно, интерес к делу, работе, которой вы занимаетесь. Однако, для реализации интерес важным критерием является эмоциональная безопасность пространства на работе — дружеская атмосфера, принятие инициативы сотрудников. Абрахам Маслоу в своей работе «Самоактуализация личности» описал принципы появления интереса у ребенка. В случае, когда рядом находится мама, а мать в детском возрасте — это гарантия безопасности, у ребенка самопроизвольно просыпается интерес, и он готов исследовать окружающий мир. Если ребенку небезопасно, он не станет с увлечением играть, пока не окажется в безопасном месте. Безусловно, у взрослых, эта связь от безопасности притупляется, и часто просто не осознается. Но неслучайно, более 33% опрошенных респондентов на сайте по трудоустройству «Работа в Харькове», на вопрос — «Что способствует эффективной работе?» главным критерием назвали «дружеская обстановка в коллективе». Следующим по упоминанию в опросе, но даже большим по значимости качеством, влияющим на эффективность, является самоорганизация. Около 25% опрошенных поставили это качество на первое место. Как бы вы не были мотивированы получить большую оплату, или занять высокую должность, без организации своих усилий трудно куда-то продвинуться. И здесь также на первое место становится мотивация и способность преодолеть внутреннее сопротивление. Самоорганизация связана с активной жизненной позицией, с пониманием работы как важной части своей собственной жизни. От того, насколько вы связываете свою работу с жизненными целями, столько вы и будете вкладывать в совершенствование себя на работе.

Следующий уровень эффективной работы подразумевает управление своими временем и планирование. И здесь все зависит от вашего склада характера — части соискателей важным является возможность планировать свое время и свои задачи (19%), а части — получать четкие рекомендации и задачи от начальства (тоже 19%). И в том и в том случае эффективная работа подразумевает эффективное планирование — вы можете это делать самостоятельно или с помощью своего руководителя.

Эффективная работа складывается из многих факторов, и их набор может быть индивидуален. Все люди разные и мотивацией могут служить самые неожиданные вещи, но стоит искать ту работу, где эти факторы будут максимально учтены, и тогда работа будет спориться и приносить удовлетворение.

Добавить комментарий