Почему работодатели не берут на работу

Поиск работы ― это тоже работа. Только за нее никто не платит, а отказать могут без объяснения причины. Рекрутеры ограничиваются шаблонными письмами и редко подробно объясняют причину своего решения. Но их можно понять: на одну должность претендуют десятки кандидатов и давать личную консультацию каждому просто не хватит времени и сил. При этом чаще всего причины отказа одни и те же и вам нужно просто не повторять чужие ошибки. Читайте гайд, в котором мы подробно рассказываем, почему вас не берут на работу.

Вы не проходите по формальным требованиям

Кандидату могут отказать уже на первом этапе отбора ― при рассмотрении заявки. Главная причина отказов в этом случае — несоответствие формальным требованиям. Иметь значение может любая мелочь: сколько вам лет, где, на каком курсе и на кого вы учитесь или в каком городе живете. Чаще всего кандидат не проходит, потому что не готов к переезду или не может совмещать работу с учебой.

Если вы не соблюдаете правила отбора, то вас тоже не позовут на следующий этап. Например, в некоторых компаниях кандидат может откликнуться только на одно направление в одном городе. Работодатели также могут устанавливать ограничения по частоте попыток попасть в компанию: если вам отказали, повторную заявку можно подать только через полгода-год. Бывает и так, что кандидат допускает совершенно нелепые ошибки, которые сильно огорчают рекрутеров из топовых компаний.

Ваше резюме не зацепило рекрутера

Даже опытные и квалифицированные кандидаты ошибаются на этапе составления резюме, а без него попасть на собеседование сложно. Мы советуем посвятить минимум один вечер подготовке CV, если вы хотите повысить свои шансы попасть на работу, на которую претендуете. Вы можете прочитать нашу подробную инструкцию, но главное — следовать четырем советам:

  • Выделите свои основные достижения и постарайтесь описать их в цифрах и фактах. Работодателям нужны конкретные показатели.
  • Структурируйте резюме и обязательно уместите всю информацию на одной странице.
  • Не указывайте нерелевантный опыт работы или неквалифицированные подработки.
  • Укажите свои навыки, даже если они кажутся очевидными, но не скатывайтесь в шаблонные фразы.

Вы не справились с тестированием

Во время отбора вы можете столкнуться с TalentQ test, Problem Solving Test или их аналогами. Работодатели могут выбрать любой формат, но, так или иначе, набрать больше баллов на этапе тестирования реально. Главное — настроиться на нужный формат и обязательно попрактиковаться. Основные проблемы обычно сводятся к этим трем:

  • Недостаток опыта решения тестов. Это приводит к тому, что во время отбора кандидаты испытывают сильный стресс, который усугубляется ограниченным временем на решение теста. Волнение мешает сосредоточиться и заставляет допускать ошибки. Поэтому рекомендуем потренироваться на пробных тестах — часто они выложены в открытом доступе. Сделайте это в условиях, максимально приближенных к реальным. Например, если вам предстоит очное тестирование, распечатайте пробный тест, делайте вычисления на полях и засеките время. Затем проверьте ответы и еще раз подробно пройдитесь по тесту, разберите ошибки и попробуйте найти максимально короткий путь решения.
  • Недостаточная скорость поиска информации. Для эффективного решения теста нужно развить умение быстро искать необходимые данные. В этом вам поможет, например, команда ctrl+F, которая выполнит поиск в документе по ключевому слову.
  • Невнимательность. Сконцентрируйтесь, когда читаете задания и варианты ответов. Очень часто в вопросе встречается подвох: тот ответ, который кажется наиболее вероятным, не является таковым. Другая уловка составителей тестов — использование разных единиц измерения (например, на графике суммы указаны в миллиардах рублей, а в ответах — в миллионах).

Вам не удалось впечатлить рекрутера на собеседовании

Интервью — один из самых сложных этапов отбора, к которому обязательно надо готовиться. Советуем потренироваться отвечать на каверзные вопросы и вдохновиться TED-talks. А еще мы собрали 10 парадоксальных советов, которые помогают справиться со стрессом перед встречей с рекрутером. Чтобы не повторять чужие ошибки, внимательно изучите четыре самых частых повода для отказа после собеседования:

  • Низкие коммуникативные навыки. Одна из главных целей собеседования — проверить, умеете ли вы общаться. Многие участники получают отказы именно по этому критерию. Поэтому здесь мы советуем обратить внимание:
  • На манеру общения. Старайтесь контролировать эмоции: во время интервью недопустимо быть нарочито небрежным или с нескрываемым негодованием отвечать на вопросы, которые не по душе.
    Структурность в выражении мыслей. Непоследовательность, нелогичный переход от факта к факту и хаотичная подача информации не играют вам на руку.
    Стилистические ошибки в речи. На собеседовании стоит воздержаться от жаргона и слов-паразитов (ну, в принципе, вот, короче и других).

  • Неясная мотивация. Четко обосновывайте, почему вам интересно именно это направление. Попробуйте перед отбором проанализировать и сформулировать свою мотивацию — пригодится на всех этапах.
  • Несоответствие фактического уровня английского тому, который был указан при регистрации. Будьте честны, не преувеличивайте, поскольку при очном общении знание английского легко проверить.
  • Неумение продемонстрировать ключевые компетенции. Именно так: проблема не в отсутствии навыка, а в сложности его демонстрации. Решение простое: приводите как можно больше примеров того, как вы проявляли нужны навыки. Будет уместно также рассказать, как объективная критика сделала вашу работу лучше, помогла исправить ошибки и выйти на новый уровень. Не бойтесь приводить примеры работы в сложных условиях, когда все обстоятельства были против вас, но вы собирали волю в кулак, оптимизировали ресурсы и добивались своего. Отлично, если речь идет о командной работе, в которой вы проявили себя лидером.

Вы не проявили себя на ассессменте

Ассессмент — один из самых сложных этапов отбора. Вы не можете заранее узнать, какие задания и в каком формате придется выполнять. Но у нас есть универсальные советы, которые помогут покорить потенциальных работодателей:

  • Будьте собой. Это самая выигрышная стратегия прохождения ассессмента. Не старайтесь показать качества, знания и умения, которых у вас на самом деле нет. Это будет выглядеть искусственно и не даст проявиться по-настоящему сильным сторонам.
  • Будьте активным. Не нужно переигрывать, но в то же время важно не скромничать и не зажиматься. Вам требуется максимально раскрыться на ассессменте, и, возможно, для этого придется быть чуть активнее, предлагать больше инициатив, брать на себя дополнительную ответственность и действовать чуть увереннее, чем вы делаете в обычной жизни.
  • Работайте в команде. Помните, что во всех групповых заданиях важен не столько итоговый результат, сколько ваше поведение во время принятия решений. Наблюдатели будут оценивать, как распределяются роли в группах: кто лидирует в коллективе, кто пытается выполнить всю работу самостоятельно, кто пассивно отсиживается, а кто только мешает всем продуктивно работать, чрезмерно пытаясь выделиться.
  • Слушайте коллег и оппонентов. Будьте доброжелательны, не пытайтесь спорить и всеми силами отстаивать свою точку зрения, даже если вы абсолютно уверены в собственной правоте. Не перебивайте коллег по команде. Дождитесь, пока они выскажутся, вежливо поблагодарите, выразите свое несогласие и изложите тщательно продуманные аргументы против.
  • Будьте гибким. Старайтесь одновременно рассматривать несколько вариантов решений, не зацикливаясь на одной версии. Будьте готовы корректировать свое поведение — наблюдатели могут менять условия заданий и оценивать ваши способности к обучению.

Ищешь, скринишь, готовишься, сомневаешься, всё же приглашаешь, а они. А они не приходят. И остается только недоумевать — почему? Разумеется, трубки эти кандидаты больше не возьмут, на письмо не ответят. То есть вариант собрать обратную связь не выглядит очень рабочим. Поэтому вариант тут только один — пытаться свести в минимуму количество прогульщиков.

Мы попробовали разобраться, что идёт не так, ну а чтобы читать это было не так мучительно больно, добавили гифки с динозаврами.

Подойдем к проблеме глобально :0

Честно взглянуть на ваш образ работодателя вот от момента соприкосновения с вакансией и до момента собеседования.

Имеют значения все детали:

Какие условия работы вы предлагаете и как их описываете?

Может быть вы начинаете ли сразу про «пятидневку”, работу с 9 до 18 в Южном Бутово угрюмым голосом рассказывать и прямо волна печали охватывает любого кандидата. Почему бы не попробовать записать себя при рассказе о вакансии? Создать новый скрипт, описав, почему вы предпочитаете фиксированный график, ну или как здорово работать в вашем районе, чем особенны сотрудники и коллеги. Может быть у вас есть интересные праздники, которые делают работу с вами лучше?

Как вы рассказываете о вакансии?

Тут лучше начинать с крупных и важных задач компании. Представляете, вы звоните и говорите, что заниматься предстоит преимущественно документооборотом и административной работой. Не очень вдохновляет. А как насчет глобального рассказа о целях компании? Людям нравится быть причастными к красиво звучащим идеям.

Но если мы говорим о глобальных целях, это не значит, что вилка зарплат должна быть «от 20 тысяч до 340 тысяч”. Детали решают многое, вопрос лишь подачи. Если в компании можно стартовать с маленькой заработной платы, но вырасти — приводите примеры, говорите, каков срок такого роста может быть. Знаете, что это непростая позиция с большим количеством работы — говорите, что объем большой, но и отдача немаленькая. Ведь работа — это опыт, это навык и знания.

И последнее: подумайте, звоните ли вы пассивным кандидатам днём, когда они на работе? Можно поставить человека в неловкое положение. Заранее интересуйтесь, во сколько лучше позвонить или попробуйте найти человека в мессенджерах.

Пытаетесь ли вы понять кандидата?

Что рассказывает нам о человеке резюме? Опыт, образование, задачи. Окей, можно собрать рекомендации по указанным телефонам. А ещё можно написать человеку и спросить, чем он сам хочет заниматься. Отталкиваясь от его потребностей и текущих пожеланий к работе. Это такая типичная ошибка продажи — ходить вокруг да около продукта, но не клиента. Вот и вы взращивайте свой эмоциональный интеллект, изучайте своих кандидатов, чтобы делать им ценные предложения ещё на этапе телефонного собеседования.

Звоночки, что он не дойдет
Ситуация «не очень-то и хотелось”

Если вы кандидата прям уговаривали прийти на собеседование, долго с ним мусолили заработную плату, потом условия, ну и вот договорились на какую-то дату, знайте, он пытался дать вам понять, что ему не интересно ваше предложение и он предпочел бы найти другое место. В таких случаях лучше ставить вопрос: что может быть для вас определяющим фактором? чем мы можем вас уговорить? Ведь кандидат, например, может захотеть пообщаться с будущим руководителем. Или с подчиненными. Если он того стоит — позвольте озвучить это «последнее желание”. 🙂

Ситуация «кажется, они ошиблись”

Вы решили из добрых побуждений «вырастить” прекрасного сотрудника в компании. Опыта у него недостаточно, но всё же он вам интересен. Вы приглашаете его на собеседование. А он недоумевает: можно радоваться, но он объективно до позиции не дотягивает. У него есть причины для сомнений и нет желания выглядеть глупо в глазах потенциального работодателя.

Чтобы избежать подобных ситуаций всегда говорите, мол, знаем о ваших навыках, понимаем, что умеете, всё равно хотим пообщаться, потому что готовы научить, вовлечь и сделать частью команды. Для этого (!) нужно описывать ценности компании в том числе: это взаимовыгодные отношения учителя и ученика. И это может быть привилегией ваших сотрудников: возможность быть принятыми с определенным багажом и вырасти до отличных специалистов.

Ситуация «иду туда, не знаю куда”

Бывает, что вы просто не готовите кандидата к собеседованию. И он просто не знает, чего ждать. Будет тест? Будет разговор с руководителем? SHL? Описание процесса прохождения этапа отбора может облегчить жизнь. Создайте шаблон письма, который будете отправлять всем, кого приглашаете на собеседование. Включите в него информацию о компании, ссылки на полезные материалы, схему проезда, полезные контакты, дополнительную информацию о самом собеседовании и времени, которое оно займет.

Ситуация «начитался”

Все кандидаты умеют гуглить. В среднем кандидат просматривает шесть страниц с целью узнать о компании больше. Если о компании как работодателе пишут плохо, кандидаты верят. Вы можете рассказывать что угодно, но по иронии судьбы они склонны больше доверять Виктору Петровичу К. из Усть-Юстинска. Работайте с обратной связью и всегда мониторьте упоминание названия компании в словосочетаниях «работал в **”, «проходил собеседование в **”, «устраивался на работу в **”, а также профильные сайты с отзывами работодателей.

Ради эксперимента загуглили «проходил собеседование в” и вписали название известной компании. Вышли несколько интересных статей о том, как работают сотрудники, какой милый офис, и даже (!) о том, как подготовиться к собеседованию. Но в первых десяти результатах поиска было три негативных материала с отзывами и даже материал «как я чуть не стала жертвой лохотрона”. Некруто. Бренд работодателя всё равно известный и им это вряд ли сильно навредит, но средним компаниям точно стоит всегда контролировать такого рода материалы. Иначе кандидаты будут отваливаться.

Ситуация «паникер”

Собеседование — это стресс. И ваша задача в некоторых случаях — успокоить кандидата и донести до него, что вы не собираетесь его бить указкой, вызывать к доске или ругать за плохой опыт работы. Если чувствуете, что кандидат нервный, мечется и вроде бы ждет от вас какой-то подсказки о том, как себя вести, объясните, что стоит рассматривать интервью хотя бы как возможность познакомится и понимать, чем живет рынок и другие компании.

Ситуация «не ваш кандидат”

Мы знаем, что это удобное оправдание. Но оно не самое правильное. Кандидат просто не заинтересовался, ему всё равно, может быть он просто ленивый, может проспал и стало стыдно!

Не ваш. И всё.

Что ещё может помочь?
  1. Назначайте собеседование быстро и не затягивайте с согласованием. Иначе кто-то просто схантит кандидата раньше.
  2. Перезванивайте, чтобы подтвердить, явится ли на собеседование ваш кандидат. Или отправляйте сообщение с вопросом, всё ли в силе за несколько часов до собеседования. Написать «я не смогу” проще чем поднять трубку и позвонить. А для вас это экономия времени.
  3. Созванивайтесь по Skype хотя бы ненадолго с каждым кандидатом.
  4. Разрешайте переносить собеседование, если они просят об этом заранее.
  5. Старайтесь назначать собеседования утром — по статистике это лучшее время, когда вы не пытаетесь «втиснуть” интервью между другими встречами, а готовы всё спокойно обсудить до начала рабочей суеты. К вечеру все устают (и вы тоже). Утро вечера мудренее, ну вы же знаете!
  6. Если кандидат ценный — предложите встретиться вне офиса, если ему так удобнее. Не замыкайтесь на одном формате собеседований, не нужно формальностей.
  7. Максимально подробно описывайте схему проезда, время, место, где вы встретите. Написать инструкцию не так уж сложно, но процесс будет организованнее и кандидат будет следовать инструкции (без паники!).
  8. Обозначьте тип собеседования.
  9. Набросайте план собеседования и отправьте его заранее: какие темы вы будете обсуждать (даже очевидные!)?
Ну и что делать, если кандидат всё же не пришёл?

Хороший вопрос.

Тут есть два варианта развития событий: кандидат просто не пришёл (то есть всё подтвердил, например, и не явился) или кандидат позвонил, сказал, что не сможет приехать. Первая ситуация гораздо более неприятная — вы его ждете, звоните, а он просто пропадает. Сочувствуем! (знайте, это карма, если вы кандидатам фидбек не даёте :Р)

Ругаться и махать кулаками не надо.

Лучшее, что вы можете сделать — собрать обратную связь. Даже если она будет не очень адекватной, это полезная практика для анализа своих же ошибок. Где вы проглядели вот тот момент, когда он показал себя не очень хорошим… кандидатом? Почему раньше не удалось «прощупать”? А потом уже можно радоваться, что вы обнаружили это на этапе собеседования, а не в испытательный срок.

Собирать фидбек адекватных кандидатов – радость и счастье. Пусть скажут, что не очень поняли обязанности, а вы приклеите после этого стикер «ОБЪЯСНЯЙ ПОДРОБНЕЕ, В ЧЕМ СУТЬ ВАКАНСИИ”. Пусть честно расскажет, почему решил не приходить, не дал шанса.

Вряд ли кто-то захочет честно-откровенно по телефону всё это рассказывать, поэтому советуем использовать письма. Создайте шаблон «мне жаль, что вы не пришли” с грустной гифкой и просьбой объяснить такое поведение (на кону имидж самого кандидата!). Расставаться красиво надо уметь. Даже с теми, кто не совсем это заслужил.

«Давайте я расскажу, что мог бы сделать для компании в рамках своей будущей должности»

1) Это самый лучший ответ, но только при условии, что в последующих предложениях вы не будете описывать процесс (например, «я буду приходить на работу вовремя, я буду выстраивать доброжелательные взаимоотношения» и т. п.), а будете ориентироваться на конкретный и измеримый результат, который работодатель получит от вас. В этом случае вы приходите не просить денег, статуса, зарплаты — вы предлагаете конкретные решения конкретных проблем работодателя, и в этом случае зарплата — заслуженное вознаграждение за результат.

2) Хороший ответ. Это почти идеальный вариант. Вижу, что работник старается реально оценить свои способности, старается увидеть обратную связь, как он это понял. Сотрудник ориентирован на компанию и не боится высказывать идеи. Есть потенциал и как работника, и как креативщика.

«Я могу принести реальную пользу компании»

1) По сути, работодателю не столь важно, какие именно у вас знания, навыки и умения, ему важно, как вы сможете их применить и что именно вы сможете сделать для компании. Хорошо бы также уточнить, в чем эта польза будет выражаться — например, «я смогу повысить продажи» или «я смогу улучшить узнаваемость вашего бренда». К тому же такой ответ говорит о вас как об ориентированном на результат человеке, понимающем суть ведения бизнеса.

2) Ответ хорош только в том случае, если кандидат сможет обосновать, какую именно пользу он принесет компании. Он должен рассказать, какими знаниями и навыками он обладает для достижения поставленных целей и как это будет способствовать, к примеру, привлечению новых клиентов, или получению дополнительной прибыли, или сокращению существующих издержек.

«Я обладаю знаниями и опытом, которые необходимы для этой работы»

1) Этот ответ показывает ваше соответствие формальным требованиям. Но представьте, что такими же знаниями и опытом могут обладать и другие кандидаты. Вам же нужно показать работодателю, почему должны взять именно вас, иными словами, показать ваши конкурентные преимущества и ценность. Помимо релевантных знаний и опыта многие компании также обращают внимание на соответствие кандидата корпоративной культуре, его личностные качества, мотивацию.

2) Предлагать свои ресурсы для решения задач работодателя — хороший подход. Но уверены ли вы, что настолько хорошо знаете ситуацию внутри компании, требования к должности, личные пожелания руководителя, чтобы с подобной уверенность сообщать, что вы обладаете всем необходимым? Именно поэтому и существуют собеседования, когда оценивается не только знания и опыт, но и то, насколько человек соответствует внутренним условиям по данной должности.

«Я очень трудолюбив, пунктуален и стрессоустойчив»

Это не ответ на вопрос. Конечно, трудолюбие, пунктуальность и стрессоустойчивость — важные качества, но не они определяют, подходит ли человек на позицию или нет. Это скорее дополнение, а в основе лежат компетенция человека, его знания, мотивация и понимание, как решать задачи бизнеса. Кроме того, для каждой позиции существуют свои приоритеты, и бывает так, что действительно трудолюбивым и пунктуальным сотрудникам не хватает творческого подхода, который необходим в работе.

«Я давно мечтал о работе, в которой смогу наиболее полно реализовать себя, и считаю, что это именно такая работа»

Самореализация, конечно, имеет большое значение для кандидата, однако работодатель заинтересован в первую очередь в том, чтобы сотрудник решал поставленные перед ним задачи. Соискателю необходимо показать, что его самореализация основана на выполнении предписанных обязанностей и достижении поставленных целей, что, в свою очередь, будет способствовать развитию компании.

«Потому что я ценный работник!»

1) В таком ответе мне слышится послание: «Лучше меня вообще никого нет, если вы меня не возьмете, совершите страшную ошибку». Налет угрозы. Если ты такой ценный, то почему не удержался на прошлом месте?

2) Лично я не люблю очень самонадеянных людей. Мне такой ответ не нравится. Такой человек не всегда может объективно оценить не только себя, но и окружающую ситуацию. Он может ее оценить неверно и не быть готовым к форс-мажору. Лучше недооценка, чем переоценка.

«Потому что мне очень нужна эта работа»

1) Работодателю это неинтересно. У компании есть свои задачи, и вас будут брать для их решения. Даже если вам действительно очень нужна эта работа, не теряйте достоинства. Не стоит говорить, что для вас это последний шанс, но и не надо вести беседу свысока. Лучший вариант — занять позицию партнера и обсудить, что вы и компания можете дать друг другу.

2) Подобный ответ характеризует кандидата не с лучшей стороны. Скорее всего, соискатель остался без работы и у него тяжелое финансовое положение, поэтому он заинтересован в любом трудоустройстве. Совершенно очевидно, что ему всего лишь надо переждать трудные времена. Он не задержится надолго в компании и будет подыскивать себе более выгодное место работы.

Так вот, к сути.В 2012 году поступила в художественное училище, на 3 курсе, поняла что не мое и бросила.
После устроилась не официально диспетчером в службу заказа такси, в 2018 пошла выучилась на парикмахера(паралельно продолжала работать диспетчером в такси) и проработала в сфере пол года, начался жуткий дерматит и пришлось оставить эту работу.
В тот период я была настолько морально опустошена, что словами просто не передать.
Начался карантин из-за коронавируса и было принято решение готовится в экзаменам и поступать в вуз.Экзамены сданы, в вуз принята.
И вот они, поиски работы.Которые не дают результатов от слова совсем.
Я думаю, может не берут из-за того что по мне видно, что я так сказать печальнее других?
Рекомендации с предыдущих мест работ есть, контакты прошлых работодателей я не скрываю.И в целом говорю, все как есть(про депрессию естественно не рассказываю).
Сначала пыталась устроиться в область логистики, так как она максимально близка к моему опыту работы, но конда все было безуспешно, начала откликаться на любые обьявления, но все безуспешно.
Слышу каждый раз сухое мы вам перезвоним и обратной связи не поступает.
С каждым днем мое отчаяние нарастает.
Сегодня после очередного собеседования в пивном маркете, я просто выйдя нашла укромный угол и сидела час рыдала.
Деньги на исходе.Я уже не знаю, что делать.
Прошу простите, что отняла ваше время, просто мне очень плохо.
(P.s диспетчером не хочу возвращаться, так как з/п маленькая и в основном требуются только люди в ночь)

P.s для людей не понявших.Общий опыт работы в call-центре переваливает за 3 года.В совершенстве знаю такие программы как Evos и 1С.Так же хочу уточнить, что директором газпрома я не пытаюсь устроиться, а ищу должность где за хорошую работу буду получать середнюю заработную плату, так как есть некоторые проблемы со здоровьем и за «ветку» подрывать его еще сильнее не хочется.

Еще хочу уточнить, что учусь в ВУЗе на менеджменте, выбрала именно эту профессию из-за большого спектра выбора профессий после окончания.

Хочу пожелать всем добра.И дорогие друзья, помните, то что вы пишете, может ранить чувства другого человека.Всем чмафф

Добавить комментарий