План индивидуального развития

Каждый работодатель заинтересован в развитии сотрудника, особенно если лицо работает на руководящей должности. Повышение квалификации работника увеличивает общую эффективность предприятия. Совершенствованию сотрудника способствует составление индивидуального плана развития (ИПР).

Что представляет собой индивидуальный план развития

План развития – это совокупность обучающих мер, способствующих улучшению компетенции, профессиональному росту. Индивидуальный он потому, что составляется в соответствии с особенностями работы конкретного сотрудника.

При разработке плана нужно учитывать потребности специалиста, а также потребности фирмы. По этой причине индивидуальный план развития выгоден как фирме, так и специалисту.

Исполнение плана сотрудником можно поощрять материально. В индивидуальном плане развития указываются стратегии развития, приводятся рекомендации. В плане может быть указан перечень книг, которые нужно прочитать, ряд семинаров и лекций, положенных для прослушивания.

Повышение квалификации — это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.

Цели составления плана

Индивидуальный план развития составляется со следующими целями:

  • Увеличение лояльности штата.
  • Повышение профессиональной квалификации.
  • Повышение конкурентоспособности товаров, которые выпускает предприятие.
  • Увеличение эффективности труда.
  • Планомерное развитие специалиста.
  • Координация трудовых целей.
  • Повышение эффективности контроля.
  • Превращение гипотетических целей в действия.
  • Упрощение анализа сильных и слабых сторон специалиста.
  • Своевременная подготовка к модернизации предприятия.
  • Обеспечение самоорганизации.
  • Расстановка приоритетов.

Без плана сотрудник также может развиваться, но это будет хаотичным. Кроме того, работодатель не сможет отслеживать результаты развития.

В каком порядке работодатель направляет работников на повышение квалификации?

Кто создает индивидуальный план развития и для кого

ВАЖНО! Рекомендации по организации процесса проведения повышение квалификации от КонсультантПлюс доступны

Для кого формируется план развития? Однозначно дать ответ на этот вопрос нельзя. Компания может выбрать одну из следующих стратегий:

  • Индивидуальный план развития разрабатывается для каждого работника. Данная модель базируется на том, что каждый сотрудник, вне зависимости от своей должности, может повысить эффективность фирмы.
  • План оформляется только для сотрудников, претендующих на высокие должности. Модель основана на том, что разработка индивидуального плана – процесс сложный и дорогостоящий. Поэтому лучше разрабатывать план только для лиц с высоким потенциалом.
  • План оформляется только для руководящего состава. Модель базируется на мнении, что эффективность компании определяется эффективностью действий руководства.

Выбор модели зависит от того, какие именно сотрудники способствуют повышению продуктивности работы фирмы. Развитие этих специалистов позволит с минимальными затратами увеличить эффективность. Именно в этих сотрудников имеет смысл вкладывать наибольшее количество сил.

Формированием плана должен заниматься руководитель совместно с сотрудником. Однако для качественного составления плана руководитель должен обладать всеми соответствующими знаниями. Не у каждого управленца есть эти знания. Поэтому в помощь себе следует привлечь профессионального коуча.

Этапы разработки плана развития

Рассмотрим основные шаги по разработке индивидуального плана развития:

  1. Подготовка. Разрабатываются рекомендации по развитию, а затем они изучаются сотрудником. Работник формирует приоритеты развития лица. Заказывается консультация по составлению плана, если она требуется.
  2. Составление плана. Составляется таблица, в которой указываются приоритеты, развивающие мероприятия.
  3. Согласование плана. Сформированный план нужно согласовать с руководителем. Если нужно, вносятся коррективы.
  4. Утверждение плана. Утверждением плана также занимается руководитель.

Составленный план развития анализируется на предмет соответствия критериям:

  • Наличие логики, разумная последовательность. Предполагается, что сначала сотрудник будет решать простые задачи, а только потом сложные.
  • Соответствие основной цели. В плане указывается навык, который должен развить сотрудник. Поставленные задачи должны способствовать формированию этого навыка.
  • Установление сроков. Развивающие мероприятия должны исполняться в определенный срок. Это облегчит контроль их выполнения.

Важно, чтобы план был реалистичным. То есть сотрудник должен успеть исполнить все развивающие задачи. По этой причине нужно учитывать его стандартную трудовую нагрузку.

Элементы, составляющие план развития

Структура индивидуального плана развития зависит от потребностей фирмы и сотрудника. Как правило, план включает в себя эти элементы:

  1. Сведения о работнике. Это ФИО, должность, отдел, в котором работает сотрудник, период планирования.
  2. Задачи. Нужно перечислить актуальные профессиональные задачи.
  3. Рекомендации. Нужно перечислить рекомендации по развитию профессиональных компетенций.
  4. Цели. Нужно перечислить цели исполнения тех или иных мероприятий, а также указать сроки достижения этих целей.
  5. Результаты исполнения плана. Прописываются результаты. В этот раздел могут быть включены комментарии.

Если требуется, план может включать в себя дополнительные пункты.

Рекомендации по составлению плана

При разработке индивидуального плана развития имеет смысл руководствоваться этими рекомендациями:

  1. В год устанавливается не больше двух направлений развития. Только в этом случае можно добиться должной эффективности.
  2. Каждое направление должно включать полный комплекс мероприятий: теория, обучение под присмотром опытных специалистов, практика.
  3. Обеспечение равномерной нагрузки в течение всего года.
  4. Нельзя группировать в одном периоде один и тот же развивающий метод. Важно их правильное сочетание. К примеру, не следует давать сотруднику задание весь месяц читать книги. Теорию нужно обязательно сочетать с практикой.

Руководители должны оценить ресурсы для исполнения плана. Это материальные затраты, время.

ВАЖНО! Для того чтобы план был еще более эффективным, к его созданию имеет смысл привлекать несколько специалистов: сотрудников, представителей отделов управления персоналом, консультантов, коучей.

Пример плана развития

План развития оформляется в форме таблицы. Рассмотрим пример. Сначала нужно указать личную информацию: ФИО сотрудника, дату его рождения, должность, период, в течение которого план будет актуальным. Затем прописывается эта информация:

Задачи Формирование и введение на предприятии системы менеджмента качества
Рекомендации Сотруднику следует:

  1. Развить аналитическое мышление.
  2. Особое внимание обратить на планирование.
  3. Совершенствовать навыки управления.
  4. При постановке задач ориентироваться на анализ экономической составляющей.
  5. Развивать большую инициативность.
Цели развития Приобретение навыка распределения ответственности
Методы развития В рамках плана используются следующие методы:

  • Самостоятельное обучение (прочитать не менее 3 глав из книги «Искусство менеджмента». Составление конспекта по самым значимым моментам.
  • Тренинги и семинары. Запись и принятие участия в семинаре «Как повысить эффективность работы».
Дата создания плана 28.09.2018
Подписи (сотрудника и руководителя)

Николай Большаков

Копирайтер

Нет времени читать?

В профессиональных кадрах заинтересован любой работодатель. От специалистов зависит результат работы и качество продукта. Чтобы создать кадровый состав, следует определить перспективных сотрудников и сформировать для них персональный план развития. Особенности плана и как его разработать, расскажем в статье.

Наши продукты помогают вашему бизнесу оптимизировать расходы на маркетинг

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития (ИПР) — это стратегия повышения знаний специалиста, перечень рекомендаций, чтобы обеспечить непрерывное профессиональное развитие сотрудника с учетом его потребностей и нужд организации.

В плане развития предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, посещение семинаров, получение дополнительного образования.

За прохождение каждого этапа развития устанавливается мотивация. В зависимости от потребностей специалиста она может быть материальной (бонусы, премии, увеличение заработной платы) и нематериальной (грамоты, повышение статуса и пр.).

План индивидуального развития содержит:

  • Цель и мотивацию.

Цели должны быть четко сформулированы и понятны сотруднику. Мотивацией будет повышение зарплаты или статуса в организации, привлечение к новым интересным проектам.

  • Временные рамки.

Работодатель определяет срок выполнения на каждую задачу.

  • Стратегию развития.

Все задачи и мероприятия группируются по степени важности для сотрудника и организации.

  • Оценку.

Как только работник достигает одной из поставленных целей, руководитель проверяет и оценивает результат.

  • Наставничество.

Выполнение задач курируется руководителем. Он и помощник, и советчик, который направляет сотрудника.

Стратегия ИПР — это комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации. Она включает:

  • обучение работника с отрывом или без отрыва от основной деятельности (обучающие курсы, повышение квалификации, получение второго образования и т.д.);
  • вовлечение сотрудника в новые проекты;
  • ротацию кадров внутри организации, при которой работники переводятся в другие отделы для получения опыта;
  • назначение куратора, который будет контролировать профессиональный рост;
  • прохождение сертификации;
  • организацию тренингов и стажировок;
  • закупку профессиональной литературы для самообучения специалиста.

Сотрудник должен понимать важность профессионального развития, как для себя, так и для организации. Нельзя принуждать специалиста следовать плану развития, это демотивирует его и не даст положительного эффекта.

Когда сотрудник развивается без плана развития, то есть без участия руководителя, процесс хаотичен и его эффективность снижена. Руководство не сможет контролировать и отслеживать результат.

Цель составления ИПР

План развития сотрудника представляет собой инструмент саморазвития, который имеет следующие цели:

  • получение новой должности;
  • модернизация компании;
  • обучение правильному расставлению приоритетов;
  • повышение лояльности персонала к работодателю;
  • профессиональный рост сотрудников;
  • увеличение эффективности труда;
  • создание новых услуг;
  • координация и оптимизация рабочих процессов;
  • ослабление контроля со стороны руководителя за счет саморазвития сотрудников;
  • анализ слабых и сильных сторон персонала;
  • обучение самоорганизации.

Определить цели ИПР помогает методика SMART:

  • S — specific — конкретная;
  • M — measurable — измеримая;
  • A — achievable — достижимая;
  • R — realistic relevant — актуальная;
  • T — time-framed — определенная во времени.

Преимущества ИПР

Индивидуальный план развития должен удовлетворять потребности обеих сторон трудового соглашения. Это позволит сформировать рабочий коллектив, который будет отстаивать интересы работодателя, обеспечивать своевременность выполнения задач.

Для работодателя польза ИПР проявляется в следующем:

  • стимул персонала приобретать навыки;
  • самостоятельное принятие решений, определение задач и целей;
  • осознание важности статуса специалиста в организации, мотивация других работников к росту;
  • реализация теоретических знаний на практике.

Польза для сотрудника:

  • получение новых знаний, развитие личности и постоянный профессиональный рост;
  • подготовка к новым проектам и к должности;
  • формирование лояльности к работодателю;
  • обучение умению группировать задачи по степени важности;
  • повышение заработной платы.

Кто создает ИПР и для кого

План профессионального развития составляется руководителем при непосредственном участии подчиненного. Если управленец не справляется с задачей, полномочия по созданию индивидуального плана целесообразно переложить на профессионального тренера по личностному росту.

В зависимости от стратегии развития ИПР создается для:

  1. Каждого работника. Стратегия предполагает повышение результативности организации.
  2. Руководителей. Стратегия в том, что эффективность компании зависит от работы сотрудников руководящих должностей.
  3. Перспективных сотрудников. Стратегия подходит для организаций с небольшим бюджетом. Развитие специалистов с потенциалом позволит с минимальными усилиями увеличить производительность.

Сроки

Время определяется работодателем для каждого сотрудника индивидуально. Эксперты рекомендуют следующие временные рамки:

  • для новичков и сотрудников с низкими квалификационными навыками — 6 месяцев;
  • для опытных сотрудников — 12 месяцев;
  • для перспективных и претендующих на высокие должности — 3-5 лет.

Этапы разработки

Составление индивидуального плана – сложный процесс, который предусматривает:

  1. Подготовительные работы. Ориентируясь на планы организации и потребности сотрудника, руководитель формирует план действий.
  2. Составление плана. В таблице указывают задачи, сроки, обучающие мероприятия.
  3. Согласование. Прежде чем уведомить сотрудника о создании индивидуального плана, его необходимо утвердить с главным руководителем. При необходимости в план вносят правки.
  4. Утверждение. Бланк выдается на руки сотруднику.

Как составить индивидуальный план развития

Если план не выполняется, компания несет репутационные потери и лояльность персонала снижается. Избежать этого помогут рекомендации по составлению ИПР:

  • Сделайте таблицу с привлечением сотрудника, работников кадровой службы, руководителя, консультанта по личностному росту.
  • В течение одного года определяйте не более 2-х направлений развития.
  • Включайте обучающие мероприятия для каждого направления и контролируйте профессиональный рост сотрудника.
  • Учитывайте индивидуальные особенности освоения навыков и опыт обучения работника.
  • Равномерно распределяйте нагрузку.
  • Не ставьте сотруднику одновременно два теоретических курса, развивающие разные навыки. Обучение должно быть последовательным.

Основные пункты плана

Количество пунктов зависит от выбранной стратегии развития, потребностей организации и сотрудника. Обязательные элементы индивидуального плана развития:

  • информация о сотруднике: ФИО, должность, подразделение, сильные и слабые профессиональные стороны;
  • цели и задачи;
  • рекомендации по выполнению поручений;
  • сроки исполнения;
  • результаты и оценка.

Пример плана индивидуального развития сотрудника

Образец плана развития сотрудника.

Для успешного ведения бизнеса необходимо выбрать грамотную стратегию развития персонала. Индивидуальный план развития позволит вырастить профессионала внутри компании, оформить долгосрочное сотрудничество. А сотруднику поможет реализовать профессиональную мечту.

Сквозная аналитика

от 990 рублей в месяц
  • Автоматически собирайте данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в удобные отчеты
  • Анализируйте воронку продаж от показов до ROI
  • Настройте интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
  • Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
  • Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды

«Год назад я попала на онлайн-курс по составлению карьерного плана, — рассказывает Анна. — Идея мне очень понравилась: я люблю всё структурировать, вести ежедневники и списки дел. Правда, все оказалось не так уж просто: одно дело — постоянно прокручивать в голове мечту о повышении, другое дело — эти мысли записать. На бумаге они кажутся не такими стройными и логичными. По словам психологов, включается сопротивление: записывая на бумаге страхи, мечты, многие пугаются своих желаний и начинают искать аргументы против. В итоге я переписывала план раза три, еще вносила десяток обновлений — и он растянулся на 10 страниц».

По словам Анны, ее карьерный план состоял из следующих пунктов.

Что происходит сейчас?

Сначала нужно было подробно описать, что происходит: описать, какую работу вы выполняете, какую должность занимаете, что чувствуете и думаете в связи с этим.

Записать это не так просто, как кажется. «Я несколько раз наливала чай, находила важные и срочные дела, перебрала пару ящиков в шкафу, принимала медитативную позу, но начать никак не могла, — делится Анна. — Несмотря на то что я журналист и тексты — мой хлеб, писать про себя было очень сложно. Мне казалось, что все, что я пишу, примитивно, глупо и смешно — вообще, походит на сочинение первоклассника о том, как прошло лето.

В итоге я решила, что буду писать все потоком, не анализируя, насколько мои слова красивы и правильны. После пары строк о себе дело пошло — меня хватило минут на 30 и два листа. Я заметила, что на бумагу стали выплескиваться эмоции: монотонное перечисление мест работы вдруг сменялось жалобами на начальство, потом злобой на себя за ошибки, потом опять жалобами. Как потом мне пояснила коуч, так выплескиваются эмоции и это хорошо: выпустив пар, легче трезво оценить ситуацию. Обиды на коллег и начальников, стыд за действия и ошибки, подавленный гнев и раздражение — всё это мешает проявить себя в профессии. В идеале лучше обсудить все эти негативные эмоции с психологом или консультантом, чтобы распрощаться с ними раз и навсегда».

В чем польза? «После описания своих трудовых подвигов мне стали приходить в голову новые идеи, что можно было бы изменить, — я фиксировала их на полях, оставляя для додумывания», — говорит Анна.

Что я умею?

Нужно провести «аудит» своих способностей, чтобы понять, какая работа могла бы вам подойти по навыкам.

«Проще говоря, пришлось описать всё, что я могу делать, — объясняет Анна. — Первым делом на ум пришли рабочие навыки: писать, редактировать, брать интервью, общаться, переводить на английский и так далее. Следующим шагом нужно было опросить окружающих о том, что я, по их мнению, делаю хорошо. Ответы грели душу: многие подмечали такие вещи, на которые я сама не обращала внимания. Например, говорили, что я прекрасно упаковываю подарки и здорово раскладываю всё по полочкам в прямом и переносном смысле, умею мотивировать, поддерживать. Я даже подумала, что могла бы стать неплохим декоратором или тренером».

Что обо мне думают на работе?

Чтобы узнать ответ на этот вопрос, нужно было попросить обратную связь у своего руководителя (в идеале — еще и у смежных и вышестоящих руководителей).

«Для меня это оказалось самой сложной частью плана, — признается Анна. — Несмотря на то что я справлялась с обязанностями и у меня были хорошие отношения с руководством, я очень боялась услышать что-то неприятное. В итоге коуч убедила меня фразой о том, что если самой не спросить мнение о себе, то тебе выскажут это мнение в той форме или ситуации, которые могут быть тебе неприятны. Предупрежден — вооружен!

Мне кажется, я напугала своего руководителя просьбой, потому что в небольшой компании, где я работала, не было принято обсуждать подобное без повода. Но, если правильно отнестись к подобным разговорам, можно узнать о зонах развития, о том, что отделяет вас от повышения».

Этот совет вскоре пригодился Анне в другом проекте. После первого месяца сотрудничества она попросила обратную связь о своей работе (теперь делать это стало психологически проще) и получила хорошие отзывы. «Буквально через неделю после этого я сделала несколько ошибок, которые привели к большому скандалу, — делится Анна. — Но состоявшийся ранее разговор обо мне позволил мне сохранить самооценку, не раскиснуть от критики и спокойнее воспринимать раздражение босса в тот момент».

О чем я мечтаю?

Этот пункт с приятным названием на самом деле тоже не так уж прост.

«Взрослым тяжело мечтать! — говорит наша героиня. — Еще не успев подумать о желаемом, ты сразу слышишь внутренний голос с целым рядом аргументов, почему тебе это не нужно или почему это невозможно. В итоге я не придумала свою идеальную работу, но описала, как я хотела бы чувствовать себя на работе».

В теории на этом этапе можно сопоставить «что я умею» и «в чем мои слабости» с «чего я хочу». Это позволит вам увидеть, в чем вы уже соответствуете работе мечты, а в чем — пока нет. Кстати, еще один вариант узнать, какое профессиональное направление вам ближе, — пройти подробный серьезный тест «Профориентация», разработанный учеными МГУ им. М. В. Ломоносова. Он исследует ваши личностные и профессиональные особенности и дает ответы на вопросы:

  • какие деловые роли вам подходят (например, связанные с коммуникациями или сервисом, с технологиями или аналитикой и так далее);
  • какой вектор карьеры и какой тип карьеры вам ближе;
  • какие качества вам стоит усилить;
  • какие профессии вам подойдут.

Конкретные шаги к воплощению

Первые четыре пункта карьерного плана позволяют сформировать цели своей карьеры. А вторая часть плана касается шагов к этим целям.

1. Будьте в курсе ситуации на рынке труда

Даже если вы не ищете работу, специалисты по карьере советуют всегда держать руку на пульсе и мониторить вакансии, зарплаты, профильные сайты и группы.

2. Учитесь новому

После поставленных целей и мониторинга вакансий может оказаться, что для работы мечты нужно еще дорасти: обновить квалификацию, получить новые знания. Не теряйте время — чем быстрее вы этим займетесь, тем быстрее приблизитесь к цели.

3. Расширяйте круг знакомств

Нетворкинг — популярный инструмент для развития и поиска работы. «Коуч рекомендовал мне составлять списки экспертов своей отрасли, с кем я бы хотела познакомиться, добавлять их в друзья в соцсетях, отслеживать мероприятия с их участием, искать точки пересечения», — делится Анна.

4. Отдых

«Последним пунктом плана я часто пренебрегала, — признается Анна. — Но хорошо работает тот, кто полноценно отдыхает и восстанавливает силы. Поэтому этот пункт тоже пришлось зафиксировать, чтобы не «забывать» отдыхать».

Что в итоге?

Написать карьерный план — большая работа. Но еще больше усилий требуется, чтобы выполнять его пункты.

«Мне было тяжело осознать свои слабые стороны, — признается Анна. — Например, у меня хромал нетворкинг. Зато я убедилась, что верно думала о дополнительном образовании, и поступила на курс диджитал-маркетинга.

В целом работа над карьерным планом помогла мне увидеть, что я слишком сосредоточена на повседневной рутине и мало уделяла внимания стратегии — я решила больше общаться с коллегами, чтобы быть в курсе бизнес-приоритетов, больше узнавать, что происходит на рынке. Работа над планом помогает лучше познакомиться с собой, расширить границы, разрешить себе мечтать. Я хочу возвращаться к этому документу, чтобы оценить, как меняются мои взгляды. А в идеале коучи рекомендуют составлять карьерный план каждый год».

Мнение профессионалов

Карьерный план используют многие карьерные консультанты и коучи, его структура у разных авторов может различаться. Но в любом случае его назначение — помочь вам зафиксировать ваши цели и наметить шаги к ним. Главный «секрет» карьерного плана такой же, как у большинства письменных практик саморазвития: когда вы пишете, вы анализируете свои мысли и чувства, четко формулируете для себя цели и фиксируетесь на них.

Оксана Дебольская, преподаватель «Школы карьерного менеджмента», карьерный консультант:

«Карьерный план — не простого перечень задач, которые необходимо реализовать, это глубокое погружение в свои цели и осмысление своих потребностей на долгие годы вперёд. Нет понимания своих целей — нет осознанности в выборе: повышается риск неправильного выбора рабочего места, сложностей в трудоустройстве, конфликтов с работодателем, профессионального выгорания. План помогает зафиксировать ключевые цели и ценности, привязать их к ситуации на рынке труда и подобрать подходящие инструменты для быстрого развития своей карьеры. Осознанное планирование карьеры позволяет значительно снизить беспокойство относительно перспектив своей профессиональной деятельности, помогает принимать быстрые и точные решения в ситуации изменений, проявлять инициативу и создавать себе новые возможности».

Тем, кто за захочет по примеру героини этой статьи составить карьерный план, следуя теми же шагами, что и она, стоит отнеситесь к некоторым этапам с осторожностью: они могут оказаться довольно болезненными. А если вы сейчас работаете, стоит поискать пути карьерного развития на текущем месте. Иногда возможности ближе, чем нам кажется.

Елена Лондарь, HR-эксперт HeadHunter:

«Задавать себе вопросы, анализировать свой опыт — всегда полезно. Нужно понимать, что для практической пользы необходимо обладать высоким уровнем рефлексии, потому что очень сложно самостоятельно выйти из системы, внутри которой находишься, и взглянуть на себя со стороны.

Что касается просьбы внешней оценки — что о вас думают коллеги и руководители, то к этому шагу я бы рекомендовала относиться с большой осторожностью. Во-первых, самому нужно быть достаточно зрелым человеком, чтобы достойно принять обратную связь, если она окажется не слишком приятной. Во-вторых, человек, к которому вы обращаетесь с такой просьбой, должен пользоваться вашим уважением, иметь авторитет, быть достаточно опытным, рефлексирующим и зрелым человеком, чтобы дать вам конструктивную, развивающую обратную связь, а не отрабатывать на вас свои же комплексы и проекции. От токсичного человека можно получить такую обратную связь, которая причинит только вред.

Если вы работаете в крупной современной компании, поинтересуйтесь в вашей HR-службе, есть ли возможность составления индивидуального плана развития. Возможно, варианты карьерных и профессиональных перемен ближе, чем вы думаете. Хорошие работодатели заинтересованы в сохранении ценных сотрудников в компании и стараются строить для них такие карьерные траектории, которые были бы интересны и сотруднику, и компании. В том числе помогая с дополнительным образованием, включая в кросс-функциональные команды, в проекты, состоящие из специалистов разных подразделений, сообща работающих над общей задачей».

Успешного карьерного развития!

Добавить комментарий