Перевод на дистанционную работу по инициативе работника

Особенности дистанционной работы

Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа имеет ряд следующих особенностей:

  • работник находится вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения (например: в другом городе, в другой стране и т.д.), а также вне стационарного рабочего места, территории или объектов, находящихся под контролем работодателя (например: работа может выполняться дома, в кафе, в транспорте и т.д.);
  • взаимодействие между работником и работодателем по выполнению трудовой функции осуществляется при помощи информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

В отношении дистанционных работников применяются общие нормы трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов о труде с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Анализируя данные акты, можно сделать вывод, что дистанционными работниками являются лица, создающие нематериальные объекты (например: писатели, поэты, журналисты, композиторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и т.д.).

На дистанционную форму работы можно не только принять новых работников, но и перевести уже действующих сотрудников.

Процедура перевода является основанием для изменения условий трудового договора. Он может быть осуществлен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

Порядок перевода на дистанционную работу

Процедура перевода начинается с заявления работника.

Заявление о переводе составляется в произвольной форме и регистрируется в журнале регистрации заявлений.

В случае согласия работодателя составляется дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 72 ТК РФ.

Дополнительное соглашение составляется в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Далее издается приказ (распоряжение) о переводе работника на дистанционную работу, основанием которого будет являться подписанное дополнительное соглашение.

Форма приказа унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г.

Форма приказа Т-5 заполняется для перевода одного, а форма Т-5а — для группы работников.

Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений).

На основании приказа о переводе работодатель может сделать отметку в личной карточке работника о выполнении дистанционной работы.

Особенности дистанционного взаимодействия

В случае, если взаимодействие дистанционного работника и работодателя будет осуществляться путем обмена электронными документами, им необходимо получить усиленную квалифицированную электронную подпись (ч.4 ст. 312.1 ТК РФ). Для её получения необходимо обратиться в один из удостоверяющих центров.

Порядок использования усиленных квалифицированных электронных подписей регламентирован ФЗ «Об электронной подписи» от 06.04.2011 г. № 63-ФЗ.

Популярные документы и процедуры:

  • Заключение трудового договора
  • Договор безвозмездного пользования автомобилем
  • Форма Р26001
  • Заявление на загранпаспорт нового образца
  • Заявление на отпуск без содержания

Дополнительное соглашение о переводе работника на удаленную работу — это документ, регламентирующий изменения первоначального трудового договора. С изменением рабочего места могут поменяться и другие существенные условия, все это должно быть отражено в допсоглашении.

Причины для перевода на удаленку

Трудовой кодекс не указывает, когда может потребоваться перевод сотрудника на удаленную работу, этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Перемещение оформляется, если изначально не заключен трудовой договор при дистанционном характере работы, но возникает необходимость в нем, или стороны достигают согласия о возможности выполнения трудовых функций специалистом вне места расположения организации.

Трудовой договор

Временный перевод, в соответствии с изменениями, внесенными в ТК РФ ФЗ-407 и вступающими в силу с 1 января 2021 года, возможен при возникновении форс-мажорных обстоятельств на время их действия. При перемещении на удаленный режим по инициативе работника или соглашению сторон подписывается дополнительное соглашение, временное перемещение осуществляется без согласия сотрудника.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как перевести работника на другую должность. Используйте эти инструкции бесплатно.

На удаленной работе взаимодействие между работником и работодателем происходит посредством телекоммуникационных сетей. Дистанционный документооборот организуется по правилам, указанным в локальных нормативных актах работодателя. Вопросы режима труда, взаимодействия, выхода сотрудника на связь, контроля за выполнением трудовых обязанностей определяются в локальных актах работодателя. ТК РФ с 01.01.2021 в соответствии с актуальными поправками позволяет сторонам регулировать эти условия во внутренних положениях, правилах и т.д.

Кого можно перевести на удаленку

По ТК, на дистанционный процесс переводится тот специалист, трудовая функция которого напрямую не связана с пребыванием на территории работодателя. Например, работать удаленно смогут кадровики, юристы, секретари — те сотрудники, чьи функции связаны с обработкой документации. Не получится перевести на дистанционный труд уборщиков, вахтеров, рабочих и др.

Как работать удаленно во время карантина

Процедура перевода

Оформляем перевод

Чтобы перевести сотрудника на удаленку, проведите аудит технических возможностей организации и самого специалиста. Необходимо убедиться в наличии производственных средств на потенциальном рабочем месте или предоставить дополнительные ресурсы. Составьте списки тех, кого вы планируете переводить на дистанционный труд. Определитесь с организацией процесса: режимом труда и отдыха, схемами взаимодействия, способами контроля, разработайте и примите локальный нормативный акт.

В соответствии с ТК РФ определены основные этапы, как перевести работника на дистанционную работу:

  • составление заявления или согласия (исключение — временный перевод);
  • подписание дополнительного соглашения;
  • издание приказа по предприятию.

Заявление о переходе на удаленный режим составляется в свободной форме, сотрудник выражает желание трудиться удаленно, указывает причины, дату, с которой хочет перейти на новый режим, стороны согласуют условия, и руководитель визирует заявление. Временный перевод осуществляется на основании распоряжения государственного органа, издания закона или указа, распоряжения о наступлении чрезвычайной ситуации.

Основное значение при перемещении на удаленный режим сотрудника, с которым уже заключен трудовой контракт, имеет допсоглашение. В нем определяется новый для сторон порядок взаимодействия, правила ведения документооборота, либо делается ссылка на локальный нормативный акт и факт ознакомления с ним трудящегося.

Вот для примера образец дополнительного соглашения на дистанционную работу (пустой бланк):

Дополнительное соглашение №__

к трудовому договору от ___________ №1-ТД

Место дата

Общество с ограниченной ответственностью «_____», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора _______, действующего на основании Устава, с одной стороны, и ____________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от _________ №__ о нижеследующем:

1.1. Добавить в раздел «1. Предмет договора» трудового договора пункт 1.3 в следующей редакции:

«1.3. Работа, выполняемая Работником по настоящему трудовому договору, является дистанционной, то есть Работник выполняет обязанности вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета».

1.2. Изложить п. 1.4 Трудового договора в следующей редакции:

«1.4. Работник исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, по Правилам, изложенным в Положении о дистанционной работе, с которыми он ознакомлен отдельно. Место работы определяется им по своему усмотрению».

1.3. В пункт «6.2. Обязанности работодателя» трудового договора добавить пункты:

«6.2.9. Ежемесячно, не позднее 15-го числа, возмещать Работнику расходы, произведенные им на интернет и мобильную связь, на основании представленных Работником подтверждающих документов».

1.4. Изложить п. 4.1 трудового договора в следующей редакции:

«4.1. Режим рабочего времени и времени отдыха Работника устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка _____________. По согласованию с руководителем Работник вправе изменить режим рабочего времени при условии обязательного соблюдения фактического времени работы 40 (сорок) часов в неделю».

2. Иные условия трудового договора, не указанные в настоящем дополнительном соглашении, остаются неизменными.

3. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с _________.

4. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работодателя, второй — у Работника.

Работник: Работодатель:

Составляем допсоглашение

Второй шаг после подписания согласия — необходимость оформить дополнительное соглашение о переводе сотрудника на дистанционную работу, это регламентирует ст. 72 ТК. Основанием для его заключения послужит заявление работника, предложение или инициатива работодателя. Рекомендуется предусмотреть важные нюансы:

  1. Рабочее место. Определить его точно по смыслу закона сложно — «вне места нахождения работодателя». Целесообразно продумать, нужен ли этот специалист в офисе, по каким дням, закрепить это в документе. Допускается как обозначить место работы дистанционного работника в трудовом договоре в виде указания на населенный пункт, так и оставить его на усмотрение работника (из любой точки). Но в соответствии с изменениями в ТК РФ работодатель возмещает работнику все расходы, связанные с осуществлением обязанностей дистанционно. И получает право уволить специалиста, если он переедет в местность, где нет условий для удаленного режима.
  2. Режим рабочего времени работник устанавливает сам. Если у работодателя есть какие-либо требования, например, быть на связи с 9:00 часов до 17:00, их тоже следует прописать в соглашении. Имеет смысл указать продолжительность рабочей недели и выходные дни.
  3. Механизмы взаимодействия и способы контроля.
  4. Использование ресурсов работника и выплата компенсации.
образец допсоглашения на удаленную работу

Чем подробнее вы пропишете условия работы на удаленке, тем меньше возможность столкнуться с непониманием, халатностью или злоупотреблениями как со стороны работодателя, так и работника.

Издаем приказ

Принятие решения оформляется распорядительным актом. Приказ издается после того, как подписано допсоглашение на дистанционную работу с сотрудником. Утвержденного бланка нет, документ составляется в свободной форме. Допускается использование формы Т-5 или использование самостоятельно разработанной формы. Приказ издается на фирменном бланке, или реквизиты (наименование, ИНН) являются отдельной частью бланка.

В приказе отражается факт перемещения на удаленку, дата начала применения режима, данные работника (фамилия, имя, отчество, должность, отдел, структурное подразделение), указывается ссылка на допсоглашение, основание — заявление сотрудника или инициатива работодателя. Менять зарплату при переходе на удаленку, если объем обязанностей остается тем же, работодателю запрещается. С приказом сотрудника знакомят под роспись.

Как вернуть сотрудника с удаленки

В допсоглашение впишите пункт об окончании дистанционного периода, если планируете его временный характер, или возможность пролонгирования срока действия. Если вы точно знаете, на какое время переводите сотрудников работать удаленно, укажите в приказе даты начала и окончания удаленного режима. В соответствии с изменениями ТК РФ с 01.01.2021 допускается совмещение дистанционной и офисной работы (комбинированный режим), когда чередуются периоды трудовой деятельности в офисе и вне его.

Расторжение трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя

Проблема расторжения трудового договора с дистанционным работником на сегодняшний день максимально актуальна, обусловлено это тем, что отсутствует какое-либо подробное регулирование данной разновидности трудовых отношений в трудовом законодательстве. Так, гл.49.1 ТК РФ не имеет под собой какой-либо научной базы, законодатель принимал данную главу в срочном порядке, как необходимость регулирования вновь возникших отношений . В данном случае на первый план выходит судебная практика, которая, на сегодняшний день, находится на этапе формирования и какой-либо стройной позиции судов нет.

Выбор данной тематики обусловлен тем, что дистанционный труд является следствием развития информационных технологий общества и трудовых отношений в сфере трудового законодательства. Представляется, что дистанционный труд будет набирать свою популярность ввиду своих специфических особенностей, в основном это будет связано с удобством и наличием у каждого человека собственного технического устройства, посредством которого будет возможность связываться с работодателем. Таким образом, считаю, что вопрос расторжения трудового договора с дистанционным работником должен быть изучен с целью защиты и соблюдения трудовых прав работников, как слабой стороны трудовых отношений.

Итак в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ особенностями дистанционной работы является:

1) Работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения.

2) У работника отсутствует стационарное рабочее место. Он не находится ежедневно на подконтрольных компании-работодателю объектах или территории.

3) Сотрудник выполняет свою трудовую функцию, взаимодействует с работодателем преимущественно посредством сети Интернет.

Необходимо также отметить, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права в полном объеме, конечно, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Отсюда следует, что расторжение трудового договора с дистанционным работником возможно по двум основаниям, а именно по общим, закрепленным в ст. 80 и 81 ТК РФ и специальным (ст.312.5 ТК РФ).

Среди общих оснований популярностью у работодателей пользуются п.5.ч1. ст. 81 и пп.»а». п 6. ч 1. ст. 81 ТК РФ, а именно: прогул и неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей без уважительных причин. В данном случае главным средством защиты работника является наличие у него трудового договора о дистанционной работе, в котором четко прописан дистанционный характер работы и, как следствие, возможность работника не находиться на рабочем месте в течении рабочего дня . Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 22.03.2017 по делу N 33-10621/2017, был высказан тезис о том, что при отсутствии доказательств, подтверждающих дистанционный характер работы, и при отсутствии соответствующего условия в трудовом договоре, сотрудник должен являться на свое рабочее место, находящееся под контролем работодателя. При этом он обязан выполнять правила внутреннего трудового распорядка. О наличии такого доказательства высказался в апелляционном определении от 14.11.2016 N 33-23178/2016 Санкт-Петербургский городской суд. Он отметил, что если, трудовой договор прямо устанавливает, что рабочее место сотрудника находится вне организации, то работодатель осведомлен о дистанционном характере работы своего работника и не имеет оснований к его увольнению за прогул вследствие отсутствия в офисе. Таким образом, получается, что единственным доказательством наличия конкретных специфических отношений является трудовой договор.

Специальные основания расторжения трудового договора между дистанционным работником и работодателем закреплены в самом трудовом договоре. Ст.312.5 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Таким образом, работодатель может воспользоваться данной возможностью и включить любого рода основания расторжения трудового договора. Среди частых специальных оснований встречается такое, как признание работы сотрудника неэффективной. Так, например, в апелляционном определении Московского городского суда от 24.05.2017 N 33-19873/2017 неэффективность работника была подтверждена работодателем путем предоставления решения комиссии, которая установила факт невыполнения работником поставленных на него задач, а также служебной запиской руководителя уволенного сотрудника.

В апелляционном определении Московского городского суда от 12.04.2017 N 33-4427/2017 суд подтвердил: если трудовой договор закрепляет обязанность удаленного сотрудника направлять работодателю по электронной почте по итогам своей текущей работы письменные отчеты установленного содержания, а также периодичность их направления, то отсутствие отчетов является специальным основанием для увольнения.

Вышеуказанные дела являются отличным примером того, что работодатель, при увольнении работника по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором, должен документально обосновать наличие таких оснований в процессе выполнения работником своей функции.

Суды признают увольнение по ст. 312.5 ТК РФ незаконным, если трудовой договор не содержит каких-либо дополнительных оснований для расторжения данного соглашения .

Статья 312.5 ТК РФ является довольно гибкой нормой, так как предоставляет работодателю неограниченную возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований для расторжения трудового договора, что представляется не совсем правильным. Работник, являясь слабой стороной трудовых отношений, должен быть защищен законодателем от возможного злоупотребления со стороны работодателя. Таким образом, логично было бы внести изменения в данную норму путем закрепления какого-либо примерного перечня оснований расторжения трудового договора. Данные основания включались бы в трудовой договор с дистанционным работником и в соответствии с ними возможно было бы расторгнуть трудовой договор. Примерный перечень помог бы правоприменителю понимать специфику данных отношений и служил бы указателем направления куда следует двигаться, предусматривая открытый перечень оснований для расторжения трудового договора . Именно данный аспект является важнейшей проблемой расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя.

Подводя итог стоит отметить, что главным способом защиты работника является детально урегулированные условия трудового договора с работодателем. Необходимо, чтобы соглашение соответствовало не только нормам трудового законодательства, но и представляло интересы как работника, так и работодателя. Для этого необходимо особенно внимательно обратиться к условиям договора, к основаниям расторжения, увольнения работника, детально урегулировать его трудовую функцию и обязанности, порядок его отчетности, критерии оценки выполняемой им работы, порядок обеспечения сотрудника оборудованием, программно-техническими средствами. Также закрепить порядок обмена документами, информацией, сообщениями, способы связи с удаленным работником, дополнительные основания увольнения. Работодателю необходимо максимально подробно урегулировать процесс взаимодействия с таким работником, определить условия трудового договора о дистанционной работе с учетом специфики характера работы, перечня должностных обязанностей удаленного сотрудника

Трудовой договор с дистанционным работником имеет ключевое значение в целях защиты своих трудовых прав.

Список источников:

1. Туманов А. А. Электронное взаимодействие сторон трудовых отношений// Электронное приложение к «Российскому юридическому журналу» 2016 г.

2. Жукова А. Статья: Споры по увольнению удаленных работников («Трудовое право», 2018, N 9).

3. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 N 33-7310/2017.

4. Олейникова О. Об изъянах законодательного регулирования труда дистанционных работников // Трудовое право. 2015. N 11. С. 31 — 38.

Добавить комментарий