Ответственность сторон соц партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели, однако они действуют в лице уполномоченных представителей (ст. 25 ТК РФ). Регулированию вопросов представительства сторон посвящена гл. 4 ТК РФ.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Представители работников. В России, как и в большинстве стран мира, основным представителем работников являются профессиональные союзы. Порядок создания, структура, принципы деятельности, права профсоюзов и гарантии осуществления профсоюзной деятельности рассматриваются в гл. 6 учебника.

Российское законодательство признает также возможность создания иных (помимо профсоюзных) представительных органов.

В связи с этим основные вопросы в области определения представителей работников касаются, главным образом, трех вопросов:

  • 1) вида профсоюзной организации, которая может выступать представителем работников на разных уровнях;
  • 2) соотношения прав профсоюзных и непрофсоюзных представителей;
  • 3) круга работников, представителем которых может выступать профсоюзная организация.

Трудовой кодекс РФ впервые в российском законодательстве урегулировал вопросы, касающиеся того, какие именно профсоюзные организации представляют интересы работников на разных уровнях социального партнерства.

Согласно ст. 29 ТК РФ на локальном уровне – при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем – интересы работников может представлять первичная профсоюзная организация либо иные представители, избираемые работниками.

На иных уровнях – при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений – интересы работников могут представлять соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Таким образом, следует обратить внимание на то, что иные представительные органы (представители) не могут создаваться на уровне выше локального.

Согласно норм ТК РФ в организации, т.е. на уровне юридического лица, интересы работников должна представлять первичная профсоюзная организация (см. параграф 6.2). Принципы представительства интересов работников различаются для индивидуальных и коллективных трудовых отношений.

В индивидуальных трудовых отношениях профсоюзная организация представляет интересы членов профсоюза. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией (ч. 2 ст. 30 ТК РФ). Профсоюз может установить, например, что для представления интересов работников необходимо оформить соответствующее личное заявление от не членов профсоюза. Статья 377 ТК РФ допускает, что по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами. Наконец, профсоюз может решить, что представляет только интересы своих членов независимо от наличия просьб со стороны не членов профсоюза.

В коллективных трудовых отношениях ситуация отличается. В силу закона на профсоюз может быть возложена обязанность представлять интересы работников, не являющихся членами профсоюза. Если в организации существует единственная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, она будет выступать представителем всех работников организации.

Согласно ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Специальный порядок уполномочивания устанавливается в двух случаях. При проведении переговоров по заключению коллективного договора, соглашения действуют специальные нормы ст. 37 ТК РФ (см. подробнее параграф 7.7). Действующие при возбуждении коллективного трудового спора и объявлении забастовки специальные нормы урегулированы гл. 61 ТК РФ (см. подробнее параграф 19.3). Учет мнения первичной профсоюзной организации в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ, осуществляется в случае, если она объединяет более половины работников организации. Следует также помнить, что осуществление представительства интересов работников в гражданском судопроизводстве осуществляется по иным правилам.

Материалы к размышлению

Трудовой кодекс РФ в уже упомянутых и многих других статьях указывает на первичную профсоюзную организацию на уровне организации в качестве профсоюзного представителя. Это касается в том числе представительства при ведении переговоров по заключению коллективного договора (см. параграф 7.7). Включение таких норм в ТК РФ в начале 2000-х гг. привело к тому, что профсоюзные организации, которые создавали иные структуры на уровне организаций, испытывали сложности при реализации своих прав. Профсоюзы вынуждены были перестраивать свои структуры, уставные документы с тем, чтобы привести их в соответствие с определенной ТК РФ структурой: первичная профсоюзная организация на уровне организации – работодателя.

Между тем этот подход находится в противоречии с нормой ст. 3 Конвенции № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г., которая предусматривает право организаций работников и работодателей вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий.

В связи с этим при рассмотрении дела № 2251 по жалобе российских профсоюзов Комитет по свободе объединения (КСО) указал: «975. Комитет напоминает в этой связи, что трудящиеся должны обладать свободой в принятии решения о создании на уровне предприятия либо профсоюза трудящихся, либо другой формы первичной организации, как, например, цеховой профсоюзной организации. Он напоминает, что различие между первичной профсоюзной организацией и любой другой формой профсоюза, предоставляя особые преимущества одной форме в ущерб другой форме или лишая преимуществ одну форму в целях предоставления этих преимуществ другой форме организации, не должно иметь косвенным следствием ограничение свободы объединения трудящихся и их права вступать в члены организации по своему выбору…».

Иной представитель (представительный орган) на стороне работников может быть создан согласно ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие- либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Представителем может быть избран конкретный человек или орган. Порядок его создания определяется исходя из положений упомянутой ст. 31 ТК РФ:

  • – представительный орган должен быть избран на общем собрании (конференции) работников;
  • – избрание должно осуществляться в ходе тайного голосования;
  • – представитель (орган) должен избираться из числа работников организации.

Согласно ч. 2 ст. 16 Закона о профсоюзах профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации.

Большое значение имеет вопрос о соотношении функций профсоюзного органа и иного представительного органа в одной организации, а также о возможности избрания иного представительного органа при наличии профсоюзной организации. Существует ряд принципов в нормах международного нрава но этому вопросу.

В соответствии со ст. 5 Конвенции МОТ № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» 1971 г., когда на одном и том же предприятии существуют как представители профессионального союза, так и выборные представители, должны быть приняты соответствующие меры, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей, а также для того чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями.

Эта норма реализуется через положение ч. 2 ст. 31 ТК РФ, согласно которой наличие иного представителя нс может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» 1949 г. в ст. 2 также устанавливает, что организации работников и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими. В частности, действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций работников под господством работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации работников путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей, рассматриваются как вмешательство в смысле настоящей статьи.

Таким образом, является недопустимым создание иных представительных органов по инициативе и при поддержке работодателя с целью осуществлять фактическое управление такими органами.

В 2012 г. в России начал обсуждаться вопрос о создании производственных советов. 7 мая 2012 г. Президентом РФ был подписан Указ № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», подп. «з» п. 1 которого предписывает Правительству РФ «в целях расширения участия работников в управлении организациями», в частности, «подготовить до 1 декабря 2012 г. предложения но внесению в законодательство РФ изменений, касающихся создания в организациях производственных советов, а также определения их полномочий; разработать комплекс мероприятий по развитию институтов самоуправления и принятию кодексов профессиональной этики». Правительством РФ был подготовлен и в январе 2013 г. внесен в Государственную Думу законопроект, разработанный во исполнение этого Указа.

Федеральным законом от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ «О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации» возможность создания производственных советов была легализована. Создание производственного совета рассматривается как право работодателя, которым обладают все работодатели, за исключением работодателей – физических лиц.

При этом под производственным советом понимается совещательный орган, образованный работодателем на добровольной основе из числа работников этого работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде.

Хотя изначально вопрос о создании производственных советов был поставлен в контексте цели расширения участия работников в управлении организациями, поправки, внесенные в ст. 22 ТК РФ, установили, что к полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации.

Спорный вопрос о том, каким образом могли бы соотноситься полномочия производственного совета и профсоюзной организации, действующей в организации, также был решен таким образом, чтобы не повлиять на существующее положение профсоюзов. Согласно абз. 9 ч. 1 ст. 22 ТК РФ вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников, не могут быть отнесены к полномочиям производственного совета.

Законодатель практически не урегулировал полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействие с работодателем, передав решение всех этих вопросов работодателям, которым предоставлено право принять локальный нормативный акт по этим вопросам. Направления деятельности и полномочия производственного совета ограничиваются двумя положениями абз. 9 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, определяющими его роль как совещательного органа по вопросам производственной деятельности:

  • – производственный совет создается для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников;
  • – работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации.

Материалы к размышлению

В Германии, чья система производственных советов считается наиболее развитой, производственный совет – представительский орган работников предприятия, который избирается на собрании трудового коллектива сроком на четыре года. Члены производственного совета могут осуществлять работу в свое рабочее время. На предприятиях с численностью более 200 работников один из членов производственного совета освобождается от работы с сохранением рабочего места и прежней заработной платы, с численностью более 500 человек – два члена совета и т.д. Работодатель обеспечивает деятельность производственного совета, предоставляя ему оборудованный компьютерами офис с доступом к Интернету, рабочие столы, специализированную литературу о работе производственных советов, оплачивая командировки членов совета; в крупных советах работодатель также обеспечивает технический персонал для работы. Работодатель обязан предоставлять информацию по всем производственным вопросам. Члены производственного совета также пользуются защитой от увольнения, перевода и иных форм давления со стороны работодателя. Предварительное разрешение на их увольнение дает трудовой суд.

Производственный совет обладает широкими правами. Он имеет право участвовать в принятии решений по ряду вопросов, а работодатель не может по этим вопросам принимать решения единолично, без согласия производственного совета. К таким вопросам относятся определение распорядка работы предприятия, определение правил курения на предприятии, необходимости носить спецодежду, допустимость сверхурочной работы, время начала и окончания работы, возможность использования видеокамер на предприятии для осуществления контроля за работниками, форма выплаты заработной платы. Производственный совет принимает решения в рамках норм, установленных тарифными соглашениями. Например, работодатель нс имеет права в одностороннем порядке принять решение о привлечении к сверхурочной работе. Если он все же делает это, работники не обязаны придерживаться его указаний, и могут обратиться в трудовой суд с требованием запретить работодателю принимать решения относительно сверхурочной работы без согласия производственного совета.

Производственный совет обязан реагировать на высказанные пожелания работников и вопросы, поставленные работодателем. В отличие от профсоюза, совет не имеет права инициировать забастовку, не может применять меры, которые оказывают негативное влияние на производственный процесс, напротив, он должен поддерживать мир на предприятии. Существующая система производственных советов оценивается как эффективная форма производственной демократии, позволяющая работникам через представителей выражать свои интересы.

Представители работодателей. В соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами.

В отношениях социального партнерства работодатель действует также через свои органы – руководителя организации или уполномоченных руководителем лиц; работодатель – индивидуальный предприниматель – лично или через уполномоченных им лиц. Перечень таких лиц и порядок наделения их полномочиями регламентируется в учредительных документах юридического лица (организации) и локальных нормативных актах.

На уровнях социального партнерства выше локального интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Порядок создания, права и обязанности объединений работодателей рассматриваются в параграфах 6.5, 6.6.

Слово «соответствующие» означает, что на федеральном уровне работодателей должны представлять общероссийские объединения работодателей, на отраслевом – отраслевое объединение и т.д. Однако практика показала, что не всегда находится такое соответствующее объединение работодателей, поскольку исходя из принципа свободы объединения работодатели на том или ином уровне могут и не принимать решения о создании объединения. В связи с этим в конце 2012 г. в ТК РФ было сделано исключение из этого правила: в случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей (ч. 2 ст. 33 ТК РФ).

В качестве представителей работодателей могут выступать также федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления в случаях, когда работодателями являются федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Участие органов государственной власти и органов местного самоуправления в социальном партнерстве. Органы государственной власти и местного самоуправления участвуют в социальном партнерстве не только в качестве представителей работодателей. В России действует модель трипартизма, поэтому их роль достаточно активна на ряде уровней, где они выступают в качестве самостоятельного участника либо организуют взаимодействие с работниками и работодателями.

При создании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представители государственных органов и органов местного самоуправления являются их членами. На указанных органах лежит обязанность по обеспечению участия трехсторонних комиссий в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально- экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда.

Соглашения на различных уровнях социального партнерства могут быть по договоренности сторон двусторонними и трехсторонними; во втором случае они заключаются с участием органов государственной власти и местного самоуправления. Обязательным их участие в соглашении является в тех случаях, когда соглашением предусматривается полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов (ч. 3 ст. 45 ТК РФ).

  • Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г. Текст на русском языке в базе МОТ Normlex. Information System on International Labour Standards // URL: <ilo.org/ilolex/russian/docs/ convdispl.htm> (дата обращения: 09.02.2013).
  • Международное Бюро труда. Административный Совет. 289 сессия, Женева, март 2004 г. 333-й доклад Комитета по свободе объединения. Дело № 2251. Параграф 975. Неофициальный перевод. Сайт Центра социально-трудовых прав // URL: trudprava.ni/index.php?id=87.
  • Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ «О внесении изменений в статью 26.3 Федерального закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации” и Трудовой кодекс Российской Федерации».

За нарушение законодательствао коллективных договорах, соглашениях(уклонение от коллективных переговоров,непредоставление информации, невыполнениеколлективных договоров, соглашений идр.) может последовать дисциплинарная,материальная, административнаяответственность (ст.54 ТК).

К дисциплинарной ответственностипривлекаются лица, в трудовые обязанностикоторых входит соблюдение трудовогозаконодательства, в том числезаконодательства о коллективныхдоговорах и соглашениях.

К материальной ответственностипривлекаются лица, виновные в причиненииорганизации-работодателю материальногоущерба неисполнением или ненадлежащимисполнением коллективного договора,соглашения.

К административнойответственности привлекаются указанныев законе лица, нарушения которыхпризнаются административным проступкоми наказываются в соответствии с КодексомРФ об административных правонарушениях(КоАП).

Сравнение Трудовогокодекса и КоАПпоказывает, что в них предусматриваютсяпрежде всего различные субъектыответственности:

1) за уклонение от участияв коллективных переговорах по заключению,изменению коллективного договора,соглашения в соответствии с ТК (ч.1 ст. 54) несут ответственностьпредставители сторон (т.е. представителикак работодателей, так и работников).

В соответствии со ст.5.28 КоАП за уклонение от участия впереговорах о заключении, измененииили дополнении коллективного договора,соглашения к административнойответственности (штрафу) могут бытьпривлечены работодатель или лица, егопредставляющие;

2) за неправомерный отказот подписания согласованного коллективногодоговора, соглашения штрафу подвергаютсяпредставители сторон (ч.1 ст. 54 ТК).

В соответствии с КоАПнеобоснованный отказ от заключенияколлективного договора, соглашенияможет повлечь административное наказаниетолько для работодателя или лица, егопредставляющего (ст.5.30);

3) на основе ТК (ч.2 ст. 54) за непредоставление информации,необходимой для ведения коллективныхпереговоров и осуществления контроляза соблюдением коллективного договора,соглашения, виновные в этом лица (т.е.представители той и другой стороны)подвергаются штрафу в размере и порядке,которые установлены федеральным законом.

В соответствии с КоАП (ст.5.29) административному наказанию заподобное правонарушение может бытьподвергнут работодатель или лицо, егопредставляющее. При этом в КоАП содержитсяуказание на нарушение срока, установленногозаконом для предоставления информации;

4) за нарушение или невыполнениеколлективного договора, соглашения ТК(ст. 55) предусматриваетштрафные санкции для лиц, представляющихработодателя либо представляющихработников.

По КоАП (ст.5.31) нарушение или невыполнениеобязательств по коллективному договору,соглашению влечет наложениеадминистративного штрафа на работодателяили лицо, его представляющее;

5) помимо приведенных вышевидов нарушений законодательства околлективных договорах, соглашенияхКоАП (ст. 5.28)предусматривает административнуюответственность работодателя или лица,его представляющего, за нарушениеустановленного законом срока проведенияпереговоров, а равно необеспечениеработы комиссии по заключению коллективногодоговора, соглашения в определенныесторонами сроки.

При определении штрафныхмер административного наказания ст.54 и 55 ТКпредусматривают, что размер и порядокположения штрафов определяетсяфедеральным законом, т.е. КоАП.

КоАП (ст.23.12) устанавливает, что дела обадминистративных правонарушениях,предусмотренных ст.5.28-5.31, рассматривают федеральнаяинспекция труда и подведомственные ейгосударственные инспекции труда.

Представляется, что вопросо различиях в субъектах административнойответственности, имеющих место в ТКи КоАП, следуетразрешать в пользу норм, установленныхКоАП. Приоритет Кодекса РФ обадминистративных правонарушениях передТрудовым кодексом РФ в этой частивытекает из того, что речь идет обадминистративных отношениях,административных наказаниях, которыеявляются предметом регулированияадминистративного, а не трудовогозаконодательства.

Закон РФ «О коллективныхдоговорах и соглашениях» (ст.26) за нарушение или невыполнениеколлективного договора, соглашенияпредусматривал административнуюответственность только лиц, представляющихработодателя, виновных в подобныхправонарушениях.

Статья55 ТК, кроме того, вводит административнуюответственность для лиц, представляющихработников, виновных в нарушении илиневыполнении обязательств, предусмотренныхколлективным договором, соглашением.

На представителей работодателя,не выполняющих по своей вине обязательствпо коллективному договору, соглашению,могут быть наложены дисциплинарныевзыскания в соответствии с Трудовымкодексом (см. ст. 192,193), если в их трудовыеобязанности входит выполнениесоответствующих обязательств.

Освобожденные от основной работывыборные члены профсоюзных органов,совершившие подобные правонарушения,также могут быть привлечены к дисциплинарнойответственности, если в их обязанностивходит выполнение или обеспечениевыполнения обязательств, принятых насебя профсоюзом (профсоюзным органом).Право наложения дисциплинарноговзыскания в таких случаях принадлежитруководителю профсоюза (профсоюзнойорганизации), с которым выборный работниксостоит в трудовых отношениях, а такжеруководителям вышестоящих профсоюзныхорганов.

Комментарий к статье 23

1. В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов у работников и работодателей наличествует и общность интересов: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

Наличие как противоположных, так и общих интересов обусловливает, с одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и работодателем, с другой — необходимость заключения соглашения о «социальном мире», выработки механизмов, позволяющих обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать понятием «социальный диалог» или «социальное партнерство» (термин, принятый в Российской Федерации).

Существенной спецификой становления отношений социального партнерства в РФ на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

Трудовой кодекс — первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее федеральное законодательство регулировало, причем довольно-таки бессистемно, лишь отдельные аспекты социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).

2. Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства» (см. ст. 27 ТК и комментарий к ней).

3. Универсальными сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участия либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей. Соответственно, к регулированию данных отношений не применяются нормы комментируемого раздела ТК. В качестве примера соответствующих договоренностей можно привести: во-первых, соглашение между несколькими работодателями о проведении единой политики по оплате труда наемных работников, а во-вторых, соглашение между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения.

4. Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать отношениями двусторонними или бипартизмом. Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют отношениями трехсторонними или трипартизмом.

5. О понятии трудовых отношений см. ст. 15 ТК и комментарий к ней. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, перечислены в ст. 1 ТК. К ним относятся отношения по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству; материальной ответственности работников и работодателей в сфере труда; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Следует, однако, отметить, что не все отношения, непосредственно связанные с трудовыми, могут быть предметом регулирования в социально-партнерском порядке. Так, в силу публично-правового характера не могут регулироваться в договорном порядке отношения по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; отношения по разрешению трудовых споров в суде; отношения по обязательному социальному страхованию, участниками которых являются государственные финансово-кредитные учреждения (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и т. п.). Это не исключает права сторон социального партнерства в договорном порядке подготовить проекты законодательных актов, регулирующих указанные отношения.

Наряду с этим в социально-партнерском порядке могут регулироваться отношения по добровольному социальному страхованию; профсоюзному контролю за соблюдением прав работников; внесудебным процедурам урегулирования трудовых споров.

На уровнях социального партнерства, превышающих локальный уровень, могут устанавливаться также общие принципы регулирования экономических отношений, связанных с трудовыми. Примером таких отношений являются отношения по реструктуризации убыточных организаций.

Добавить комментарий