Опоздание

Каждый из нас хотя бы раз опаздывал на работу. Опоздание может быть связано со множеством причин, как уважительного характера, так и в связи с тем, что работник просто недисциплинирован. Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ? Какие последствия для работника может повлечь задержка на работу? Как правильно работодателю оформить применение взысканий? На эти вопросы вам поможет ответить материал PPT.ru.

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.

Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.

ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.

Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.

Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.

Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений. Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание. Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.

Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.

ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении. Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме. Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).

В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (ст. 66 ТК РФ).

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.

Сроки и другие условия

Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание работнику вынести выговор и расторгнуть трудовой договор.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодателю следует в первую очередь оценить значимость такого сотрудника для деятельности предприятия, фактический ущерб, нанесенный таким сотрудником деятельности организации в результате опоздания. Кроме того, следует учитывать, что неприменение мер к одному сотруднику может привести к тому, что остальные посчитают соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия необязательным. Поэтому, если очень нужный для организации сотрудник имеет привычку опаздывать, целесообразнее установить ему особый, ненормированный график работы.

Каждый наниматель не раз сталкивался с ситуацией, когда сотрудники опаздывают на работу. Некоторые руководители категорически не приемлют такого поведения и применяют к нарушителям самую строгую меру дисциплинарного взыскания –увольнение. Однако работники, не согласные с таким решением, обжалуют действия нанимателей в суде. И, к слову, большинство из них выигрывает спор.

В данной статье приведены ситуации, когда работники, уволенные по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), обжаловали действия нанимателей и добились восстановления на работе. Причина такого исхода дел заключается в ошибках, которые наниматели допускают при увольнении работников.

Представьте, работник опоздал на работу. Нанимателю об этом стало известно и теперь он решает, как в воспитательных целях наказать работника. Первое, к чему обычно прибегают руководители, – это дисциплинарные взыскания, предусмотренные ТК. Кроме того, некоторые руководители не начисляют положенную работнику премию либо начисляют ее в меньшем размере; увольняют работников за систематическое опоздание. В этой ситуации нанимателю нельзя:

– штрафовать;

– уменьшать заработную плату;

– увольнять при отсутствии доказательств дисциплинарного проступка;

– наказывать, если истекли сроки применения дисциплинарных взысканий.

Казалось бы, работник виноват: он опоздал и к нему применили одну из мер дисциплинарного взыскания. Однако работник обращается в суд и оспаривает примененное к нему наказание. Чаще всего наниматели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание. Причины тому следующие:

1) нарушение нанимателем процедуры применения дисциплинарного взыскания;

2) вынесение приказа о наказании за пределами срока привлечения к дисциплинарной ответственности;

3) отсутствие или недоказанность факта нарушения дисциплины (факта опоздания или раннего ухода с работы);

4) неправильная фиксация опозданий.

Пример 1

Работница обратилась в суд с иском к ООО «РБК» о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий; о восстановлении на работе; продлении действия трудового договора; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала по срочному трудовому договору. За 3 дня до окончания срока действия трудового договора истица представила нанимателю выписку о сроке беременности в 5 недель с заявлением о продлении срока действия трудового договора. Однако в устной форме ей было в этом отказано. Затем в отношении ее были изданы 4 приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздания, о существовании которых она не была осведомлена и с которыми наниматель ее не ознакомил.

Как установил суд, приказы о наложении дисциплинарных взысканий были изданы с нарушением требований действующего законодательства (у работницы не были истребованы объяснения, ее не ознакомили с приказами, а доказательств отказа от предоставления объяснений или ознакомления с приказами ответчик не представил).

Было установлено, что один из приказов был необоснован, так как опоздание на работу было допущено единожды, а в приказе указано, что опоздания на работу были неоднократными. Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.

Суд также учел малозначительность опоздания, его объективную уважительность, что в совокупности привело к выводам о несоразмерности выбранного нанимателем вида дисциплинарного взыскания. Поскольку истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и была нетрудоспособна, ответчик не вправе был расторгать с ней трудовой договор по п. 2 ст. 35 ТК.

Также нельзя признать законным увольнение, поскольку срок трудового договора в силу прямого указания закона подлежит продлению. Учитывая несоблюдение нанимателем при увольнении требований в отношении беременной сотрудницы, увольнение было признано незаконным. Приказы о наложении взысканий были также признаны неправомерными в связи с нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 199 ТК.

Истица была восстановлена на работе, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

В примере показаны нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, явная несоразмерность взыскания содеянному и необоснованность его применения. Суд, рассматривая дело, специально указал нанимателю на малозначительность допущенного работницей опоздания, несправедливо оцененного нанимателем в качестве существенного нарушения дисциплины.

Процедура увольнения работника за опоздания

При увольнении работника за опоздания необходимо строго соблюсти все требования к фиксации опоздания и грамотно оформить кадровую документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:

1) установление факта опоздания работника на работу;

2) фиксирование факта опоздания;

3) истребование с работника письменного объяснения по факту опоздания;

4) рассмотрение объяснения работника;

5) составление акта об отказе дать письменные объяснения или составление акта о непредставлении объяснений;

6) издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

7) ознакомление работника с приказом. В случае отказа от ознакомления или проставления подписи необходимо составить соответствующий акт об отказе.

При совершении повторного опоздания необходимо повторить процедуру, описанную в пп. 1–6.

После того как работник в очередной раз опоздал, принимается решение об увольнении. Необходимо выполнить рекомендации пп. 1–6 вышеизложенной процедуры увольнения работника за опоздания и издать приказ об увольнении с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Обратите внимание: чтобы уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, необходимо иметь в наличии неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин в течение не более одного года. Другими словами, предыдущее дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено. Для точного соответствия данному определению необходимо зафиксировать 2 и более опоздания.

ЭТО ВАЖНО! Недостаточно факта совершения дисциплинарного проступка, т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, необходима также и правильная фиксация. Суды, рассматривая трудовые споры, придают огромное значение соблюдению как оснований, так и самой процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Не забудьте в день увольнения произвести полный расчет с работником, выдать трудовую книжку.

Несколько важных моментов процедуры увольнения работника за опоздания

Даже при наличии у работника нескольких дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания). Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения.

На нанимателе лежит обязанность представить доказательства о совершении работником дисциплинарных проступков, кроме того, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.

Приведем пример, в котором работник оспорил приказы о наказаниях. В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 4 ст.42 ТК.

Пример 2

Работник обратился в суд с иском к нанимателю о признании наложенных на него дисциплинарных взысканий незаконным, о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. На работника наложены дисциплинарные взыскания за систематические опоздания на совещания. Между тем суд исследовал правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым рабочий день начинается в 8:00. Опоздания же истца имели место на совещания, которые проводились в понедельник, среду, пятницу в 7:40, т.е. до начала рабочего дня, а также на совещания, которые заранее запланированы не были и проходили в иное время. На этом основании суд нашел приказы о применении мер дисциплинарных взысканий необоснованными и подлежащими отмене.

В другом случае судом было установлено нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 199 ТК (не истребованы объяснения по фактам нарушений). И только один из приказов был признан правомерным. В связи с тем что приказы признаны судом незаконными, неправомерно было и применение основания увольнения, предусмотренное п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей).

Таким образом, суд признал 2 приказа о наложении на истца дисциплинарных взысканий незаконными, приказ об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК незаконным, постановил восстановить работника на работе в прежней должности и взыскать полагающуюся в этих случаях среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

При применении основания увольнения по п. 4 ст. 42 ТК нанимателям следует изучить положения постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2), а именно обратить внимание на необходимость:

– наличия неоднократности применения взысканий;

– соответствия деяний определению «неисполнение должностных обязанностей». А именно неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов нанимателя и т.п.). К таким нарушениям относится и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (в т.ч. опоздание).

Пример 3

В организации действует электронная проходная, вход в здание осуществляется по электронным пропускам. В связи с повышением температуры воздуха несколько дней подряд дверь в здание была открыта, что позволяло войти в здание без помощи электронного пропуска. Несколько работников в эти дни не зафиксировали вход при помощи электронного пропуска.

Наниматель расценил такой поступок как нарушение трудовой дисциплины, объявил 2 сотрудникам по выговору за каждый день (по 2 каждому) и поставил вопрос об увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Работники обжаловали наложение дисциплинарных взысканий в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС).

В ходе разбирательств (после просмотра записей видеокамер) было установлено, что работники в эти дни приступили к работе вовремя и не допускали нарушений правил внутреннего трудового распорядка в течение всей смены. Кроме того, установлено, что использование электронных пропусков и обязанность фиксации входа и выхода с работы не было определено локальными нормативными правовыми актами нанимателя, с которыми работники ознакомлены под роспись.

КТС пришла к выводу, что в данном случае не имело место виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей (часть первая ст. 197 ТК), следовательно, изданные нанимателем приказы о наложении дисциплинарного взыскания подлежат отмене.

Мнения нанимателей о мерах борьбы за трудовую дисциплину расходятся. В зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников, и стоит выбирать мягкую или жесткую позицию. Стоит ли наказывать бухгалтера, опоздавшего на 10 мин, если она в дни сдачи отчетности постоянно задерживается на работе? А вот наказать сотрудницу, работающую на конвейере, чья смена начинается строго по звонку, или водителя автобуса, чей поздний приход на работу сорвет график следования всех автобусов на заданном маршруте, – стоит, и даже необходимо.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что каждый наниматель вынужден требовать соблюдения трудовой дисциплины в организации, и чем организация больше, тем строже и чаще должны применяться меры воздействия. Поэтому наниматели в каждой конкретной ситуации должны более тщательно изучать причины, приведшие к дисциплинарному проступку, а также соблюдать сроки и порядок применения взыскания, определенные законодательством о труде.

Так, если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части второй ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.

При этом суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит исключительно нанимателю (постановление № 2).

​ ​ ​

Да, могут. Но только при определённых условиях.

Если в офисе строгие правила, а задержки сотрудника по утрам без уважительных причин стали привычкой, его могут наказать за нарушение трудовой дисциплины.

Что такое опоздание

По закону сотрудник должен соблюдать трудовую дисциплину ст. 21 ТК РФ . То есть подчиняться общим правилам Юридическая энциклопедия поведения для работников и работодателей.

В том числе появляться вовремя на рабочем месте. Конкретные рамки регламентирует режим рабочего времени ст. 100 ТК РФ . В этом документе прописано, когда начинать, когда заканчивать, в какое время идти на обед или на перекур.

Режим устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка ст. 189 ТК РФ , коллективным договором, соглашениями между работником и работодателем и другими правовыми актами Справка
о рабочем времени и времени отдыха отдельных категорий работников . В отдельных случаях фиксируется в трудовом договоре ст. 57 ТК РФ .

Опаздывая, работник нарушает распорядок дня и может причинить ущерб компании. Фирма теряет деньги: сотрудник не позвонил потенциальным покупателям, не подписал договоры с новыми клиентами и прочее. Правда, зачастую руководство делает скидки на то, что специалист компенсирует свои опоздания продуктивной работой.

В противном случае будет зафиксировано нарушение: составят акт отсутствия на рабочем месте, сделают отметку в табеле. От сотрудника потребуют письменное объяснение, почему это произошло. На ответ даётся два дня. Работнику нужно написать объяснительную записку, приложив документы и справки, если причина уважительная. Если же нет, работодатель определит наказание. На первых порах это, как правило, замечание или выговор.

Когда можно опаздывать

Вариант «пробки на дорогах», «машина сломалась», а ещё «проспал» и «будильник не сработал» уважительными не считаются. Хотя чёткого определения, какие обстоятельства можно назвать такими, в законе нет.

Однако есть ситуации, которые принято считать уважительными:

  • болезнь;
  • болезнь близких родственников;
  • смерть члена семьи;
  • дорожная или коммунальная авария;
  • стихийные бедствия.
Константин Бобров

Уважительной причиной для опоздания работника можно признать, например, коммунальную аварию. Проще говоря, если у соседей сверху прорвало трубу и затопило вашу квартиру. Для подтверждения необходимо получить справку в управляющей компании или ТСЖ.

Не факт, что работодатель её запросит, но желательно её иметь на руках. Это касается и других причин: работодатель может поверить на слово работнику, но нужные документы лучше получить заранее, поскольку они могут потребоваться в случае спора.

Все ситуации должны подтверждаться документами: открытым больничным листом, справками из больницы, ГИБДД или от управляющей компании.

Недавно Государственная инспекция по труду также призвала Официальный сайт Роструда работодателей не наказывать сотрудников за опоздания в непогоду, когда общественный транспорт ходит нерегулярно.

Чем грозит опоздание

За один проступок может быть только одно наказание ст. 193 ТК РФ . И применить его можно в течение месяца после того, как обнаружат нарушение. В этот срок не входит болезнь, отпуск работника и время, за которое профсоюз выскажет мнение насчёт проступка. Если же с момента обнаружения проступка прошло полгода, виновника наказывать уже нельзя.

Когда работодатель зафиксировал опоздание, он сам решает, что делать. Увольнение — это крайняя мера. Кроме неё есть несколько других не самых приятных вариантов ст. 192 ТК РФ .

Замечание

Самое мягкое наказание. Обычно применяется, если проступок незначительный или работник совершил его впервые. Работодатель издаёт приказ об объявлении замечания, который действует год. В это время сотрудник находится под пристальным наблюдением. Если он заслужил премию, то её сумму могут уменьшить или вообще не выплатить. Возможно, замечание занесут в личное дело. Все эти условия остаются на усмотрение работодателя.

Замечание может быть снято досрочно ст. 194 ТК РФ , если этого захочет руководитель, письменно попросит вышестоящий начальник, профсоюз или сам провинившийся сотрудник.

Выговор

Как правило, это наказание за проступки средней тяжести. К примеру, за повторное опоздание. Начальник издаёт приказ об объявлении выговора. Он точно так же может быть снят досрочно. Никаких строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело не существует. В Трудовом кодексе на этот счёт есть есть одна чёткая формулировка. Если работодатель объявил что-то другое, это несуществующее взыскание, за которое ответит сам начальник ст. 5.27 КоАП РФ .

Строгой очерёдности — сначала идёт замечание, а потом выговор — в законодательстве нет. Всё зависит от конкретного нарушения.

В ТК РФ прописана общая дисциплинарная ответственность. Но для некоторых профессий существует ещё и специальная Комментарии к ст. 192 ТК РФ . К ней можно привлечь госслужащих, железнодорожников, моряков и некоторые другие категории работников. Наказания за нарушения закреплены в уставах организаций и положениях о дисциплине.

Когда за опоздание могут уволить

Существуют два понятия — прогул и опоздание. Если задержка меньше четырёх часов, то это опоздание. Больше — прогул. Согласно статье ст. 81 ТК РФ 81 Трудового Кодекса, за единственный прогул работодатель может и уволить.

Поэтому лучше один раз опоздать на три часа, чем трижды на 15 минут. Ведь увольнение грозит и в случае, когда работник уже не раз нарушал дисциплину. То есть, когда у него уже есть действующий выговор или замечание. Их могут применить за любой проступок, а не только за позднее появление на рабочем месте.

Ирина Смолкина

Происходить это может по следующему сценарию: при первом опоздании начальство объявляет замечание. В компании издаётся приказ, с которым сотрудник обязан ознакомиться.

Если такое замечание не дало эффекта, а работник опаздывает во второй раз, ему выносится выговор, о чём вновь издаётся приказ. Третье опоздание становится последним. Сотрудника можно уволить.

Сначала формируют приказ об увольнении. Документ отдают сотруднику, который должен его подписать. Точно так же передают и копию приказа. В трудовой книжке делают запись, что работник уволен по соответствующей статье.

Константин Бобров

Оспорить увольнение можно в районном суде, подав иск о восстановлении на работе. Подать его можно в течение месяца с момента вручения копии приказа об увольнении. Либо в течение месяца со дня получения трудовой книжки.

Зинаида Бенку

Основанием для оспаривания приказа об увольнении может быть тот факт, что работодатель не учёл тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. То есть руководитель не разобрался в причинах опоздания. В таких ситуациях суды, как правило, чаще принимают сторону работников.

Если сотрудник предоставил объяснение, что опоздание было вызвано уважительными причинами, а нарушение не носило систематический характер и не было длительным, суд однозначно примет сторону работника.

Вывод

Если в компании строго соблюдается режим рабочего времени, то без уважительной причины лучше не опаздывать. В случае же, когда этого не неизбежать, стоит предупредить руководителя. А после предоставить доказательства, что вы не просто так не появились на работе вовремя.

Опоздавший сотрудник может быть уволен, если у него уже есть не один выговор или замечание. Однако если вы считаете, что работодатель поступил несправедливо, обращайтесь в местную комиссию по трудовым спорам. Или подавайте в суд.

Добавить комментарий