Можно ли уволить мать троих детей

Какие есть гарантии у многодетных матерей при сокращении численности или штата работников?

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение многодетной матери при сокращении численности (штата) работников прямо не запрещено нормами трудового законодательства.

Однако при рассмотрении данного вопроса необходимо учитывать следующее. В силу положений части 4 статьи 261 ТК РФ не допускается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя:

  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
  • с отцами и другими лицами, воспитывающими без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекунами, попечителями указанных детей;
  • с родителями (опекунами, попечителями), которые являются единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Исключения для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

Кроме того, необходимо также учитывать, что при сокращении численности (штата) работников многодетные матери имеют преимущественное право на оставление на работе.

Так, в силу положений части 2 статьи 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Если отсутствуют запреты на расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности (штата) работников, предусмотренные частью 4 статьи 261 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе многодетной матери также не может быть реализовано, действуют нормы, предусматривающие общий порядок действий работодателя при сокращении численности (штата) работников, который должен быть соблюден.

На основании части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника, в связи с сокращением численности (штата) работников, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гарантии и компенсации при сокращении численности (штата) работников предусмотрены нормами статьи 180 ТК РФ.

К таким гарантиям, в частности, относятся:

  • обязанность работодателя при сокращении численности (штата) предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);
  • работодатель обязан персонально и под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, в силу положений части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Исходя из указанной нормы, необходимо отметить, что запрещено увольнение при сокращении численности (штата) работников женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Указанный запрет предусмотрен частью 4 статьи 261 ТК РФ, а также пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», подпунктом «а» пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».

Кроме того, на период отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан сохранить за работником место работы (должность) на период такого отпуска, что предусмотрено частью 4 статьи 256 ТК РФ.

В случае нарушения Ваших прав, незаконных действий со стороны работодателя, Вы можете обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в суд.

Жалоба в государственную инспекцию труда может быть подана как в письменном виде, так и виде электронного документа.

В соответствии со статьей 7 Федерального закона от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан в Российской Федерации» в жалобе должны быть указаны:

  • наименование государственной инспекции труда;
  • фамилия, имя, отчество (последнее — при наличии) заявителя;
  • почтовый (электронный) адрес, по которому должен быть направлен ответ (уведомление о переадресации обращения);
  • суть жалобы (указывается событие или предполагаемые нарушения трудовых прав), наименование работодателя, место его нахождения;
  • личная подпись заявителя;
  • дата.

Подать жалобу можно как лично, так и по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. При необходимости к жалобе прилагаются документы, какие-либо сведения и материалы либо их копии, в подтверждении доводов жалобы.

Жалобу можно подать и в форме электронного документа, при этом в обязательном порядке указываются:

  • фамилия, имя, отчество (последнее — при наличии);
  • адрес электронной почты, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения.

Также возможно приложить к такому обращению необходимые документы и материалы в электронной форме.

Статьями 8, 12 Закона № 59-ФЗ установлены следующие сроки для рассмотрения обращений:

  • письменная жалоба подлежит регистрации в течение трех дней с момента поступления в государственную инспекцию труда;
  • жалоба рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации;
  • при необходимости срок рассмотрения жалобы может быть продлен, но не более чем на 30 дней (при этом заявитель должен быть поставлен в известность о продлении сроков рассмотрения заявления жалобы);
  • письменное обращение, содержащее вопросы, решение которых не входит в компетенцию государственной инспекции труда, направляется в течение 7 дней со дня регистрации в соответствующий орган или соответствующему должностному лицу, в компетенцию которых входит решение поставленных в обращении вопросов, с уведомлением гражданина, направившего обращение, о переадресации обращения.

На основании жалобы государственная инспекция труда обязана провести проверку, по результатам которой составляется акт. При подтверждении фактов нарушения трудовых прав руководителю организации выдается предписание об устранении выявленных нарушений.

Заявителю (подателю жалобы) дается мотивированный ответ по существу поставленных в обращении (жалобе) вопросов, в котором указывается, какие факты нарушений трудовых прав подтвердились в ходе рассмотрения обращения (жалобы) и проведения проверки у работодателя, какие меры инспекторского реагирования были приняты к работодателю (выдано предписание, возбуждено дело об административном правонарушении за нарушение законодательства о труде), разъясняется порядок дальнейших действий для восстановления нарушенных прав или оспариваемых интересов, если в соответствии с полномочиями государственной инспекции труда разрешить поставленные в жалобе вопросы не представилось возможным (пункты 4, 5 части 1 статьи 10 Закона N 59-ФЗ).

Государственная инспекция труда по Омской области расположена по адресу: г. Омск, ул. Певцова, 13.

В случае обращения для защиты нарушенных прав в судебные инстанции следует учитывать, что срок подачи иска в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня выдачи работнику копии соответствующего приказа либо со дня выдачи трудовой книжки. В исковом заявлении Вы можете потребовать признать незаконным расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в связи с сокращением численности (штата) работников, восстановления на работе, соответствующие выплаты за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя.

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, осуществление выплат за время вынужденного прогула предусмотрены нормами статьей 234, 394 ТК РФ.

На основании пункта 60 Постановления ПВС РФ № 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Кроме того, за несоблюдение трудового законодательства работодатель, незаконно расторгнувший трудовой договор, может быть привлечен к административной и уголовной ответственности, предусмотренной статьями 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, 145 Уголовного кодекса Российской Федерации соответственно.

Консультант отдела правового обеспечения департамента контрактной системы в сфере закупок Администрации города Омска М.А. Яковлева.

Перед тем, как сокращать штат, работодатель должен выяснить, кто из его работников не может быть уволен по его инициативе.

Так, например, работница, воспитывающая одна малолетнего ребенка, не подлежит увольнению, пока ему не исполнится 14 лет. Об этом идет речь в Апелляционном определении Московского городского суда от 20.11.2019 г. по делу № 33-52672/2019.

Суть спора

По решению суда, хотя у ребенка есть отец, на сотрудницу все же распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя, как на одинокую мать. Вот почему.

Сотрудница перед сокращением предупредила работодателя, что без помощи отца воспитывает ребенка, не достигшего 14 лет. В качестве доказательства она представила:

  • свидетельство о рождении ребенка;

  • свидетельство о расторжении брака;

  • копию судебного приказа о взыскании алиментов;

  • справку о задолженности по уплате алиментов.

Но работодатель не принял во внимание эти документы и уволил работницу, решив, что запрет на увольнение на нее не распространяется, поскольку у ребенка имеется отец.

Мосгорсуд признал незаконным сокращение матери-одиночки.

Нужно отметить, что на восстановление сотрудницы на работе может повлиять также то, сколько отец ребенка должен алиментов, пытается ли погасить долг, требовала ли женщина взыскать задолженность в принудительном порядке, а также есть ли иные доказательства того, что отец не участвует в жизни ребенка.

Одинокая мама

Кто такая одинокая мать, законодательство не конкретизирует. Из-за этого и возникают споры.

Трудовой кодекс запрещает сокращать одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Но это нужно подтвердить.

У матери как минимум должен быть документ о возрасте ребенка – копия свидетельства о рождении. Конечно, этого будет недостаточно.

Для признания матери одинокой необходимо, чтобы графа «Отец» в свидетельстве о рождении была не заполнена или сведения об отце ребенка были внесены со слов матери. При этом представляется справка из загса об основаниях для внесения записи в свидетельство о рождении. Кроме того, мать ребенка не должна состоять в браке. Это подтверждается копией паспорта.

Одинокой мать считается, если она одна воспитывает малолетнего ребенка. Поэтому женщина может представить документы, которые подтверждают, что отец отсутствует ввиду того, что он:

  • умер, лишен родительских прав или ограничен в них;

  • признан безвестно отсутствующим, недееспособным, ограниченно дееспособным;

  • не может лично воспитывать и содержать ребенка по состоянию здоровья.

Обратите внимание: не может считаться матерью-одиночкой разведенная женщина, при условии, что отец ребенка жив, принимает участие в его содержании, т.е. выплачивает алименты, и не лишен родительских прав.

Увольнение матери-одиночки

Одинокую мать ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет нельзя увольнять по инициативе работодателя. Исключения – ликвидация компании или увольнение из-за виновных действий работницы, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

При кадровых сокращениях работодатель обязан предложить такой сотруднице другую вакансию, аналогичную по трудовым функциям и вознаграждению.

Отметим, кроме одиноких матерей сокращать также нельзя:

  • другое лицо, которое воспитывает без матери ребенка до 14 или ребенка-инвалида до 18 лет;

  • женщину с ребенком до трех лет;

  • единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет либо ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Поэтому работодателю в целях своей безопасности нужно письменно перед увольнением уточнить у работницы, есть ли у нее статус одинокой матери или иные льготы, попросить предоставить подтверждающие льготу документы.

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ

ПИСЬМО

от26.07.2010 г. N 2650/0/10-10/13

Во исполнение порученияПремьер-министра Украины Н. Азарова от 15.07.2010 г. N 43065/1/1-10Министерство труда и социальной политики Украины рассмотрело в пределахкомпетенции обращение <…> относительно несогласованности вдействующем законодательстве норм, касающихся работающих женщин, имеющих детей,и сообщает.

Частью третьей статьи184 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ Украины)предусмотрено, что увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрастедо трех лет (до шести лет — часть шестая статьи179), одиноких матерей при наличии ребенка ввозрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида поинициативе собственника или уполномоченного им органа недопускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия,учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательнымтрудоустройством.

То есть в случаепредоставления работницей, которая в установленном порядке была предупреждена опоследующем увольнении (пункт первый часть первая статьи40 КЗоТ Украины), заключения из медицинскогоучреждения о необходимости в домашнем уходе за ребенком додостижения им шестилетнего возраста работодатель не может уволитьтакую женщину в силу статьи 184 КЗоТ Украины.

В соответствии состатьей 19 Закона Украины «Об отпусках» женщине,работающей и имеющей двоих или более детей в возрасте до 15 лет илиребенка-инвалида, либо усыновившей ребенка, одинокой матери,отцу, воспитывающему ребенка без матери (в том числе и в случае длительногопребывания матери в лечебном заведении), а также лицу, взявшему ребенка подопеку, или одному из приемных родителей предоставляется ежегоднодополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарныхдней без учета праздничных и нерабочих дней (статья 73 КЗоТУкраины).

При наличии несколькихоснований для предоставления данного отпуска его общая продолжительностьне может превышать 17 календарных дней.

Что касаетсяпредоставления социального дополнительного отпуска одиноким матерям,то определение «одинокая мать» приведено впункте 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины от06.11.92 г. N 9 «О практике рассмотрения судами трудовыхспоров» и пункте 5 части тринадцатой статьи 10Закона Украины «Об отпусках».

Так, согласнопостановлению Пленума Верховного Суда Украины одинокой матерью следуетсчитать женщину, которая не состоит в браке и всвидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует записьоб отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке поуказанию матери; вдову; другую женщину, воспитывающую и содержащуюребенка самостоятельно.

Поскольку пункт 5части тринадцатой статьи 10 Закона Украины «Оботпусках» определяет одинокую мать как воспитывающую ребенка безотца, факт содержания (алименты) дляпредоставления отпуска значения не имеет.

Следовательно, право надополнительный отпуск имеют следующие одинокие матери: женщина,которая не состоит в браке и в свидетельстве о рождении ребенкакоторой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отцесделана в установленном порядке по указанию матери; вдова; женщина,воспитывающая ребенка без отца (в том числе и разведенная женщина,воспитывающая ребенка без отца).

Если женщинадействительно является одинокой матерью, то есть не состоитв браке и в свидетельстве о рождении ребенка отсутствует записьоб отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по ееуказанию, либо вдовой, то она имеетправо на вышеуказанный отпуск.

Проблема возникает с предоставлением такого отпуска разведеннойженщине, женщине, воспитывающей ребенка без отца, втом числе и женщине, которая родила ребенка, не находясь взарегистрированном браке, и при этом отец признал ребенка, иженщине, которая вышла замуж, но ее ребенок новым мужем неусыновлен, поскольку отец у ребенка есть иво многих случаях общается с ним и участвует ввоспитании.

Более того, статья 157Семейного кодекса Украины определяет, что вопрос воспитания ребенкарешается родителями совместно. Тот из родителей,кто проживает отдельно от ребенка, обязан участвовать вего воспитании и имеет право на личное общение с ним.

Статьей 158Семейного кодекса предусмотрено, что по заявлению матери, отца ребенкаорган опеки и попечительства определяет способы участия ввоспитании ребенка и общении с ним того из родителей, ктопроживает отдельно от него.

В случае уклоненияотца от исполнения своих обязанностей по воспитанию ребенка мать имеетправо обратиться в суд с иском о лишении его родительских прав.

Действующеезаконодательство не содержит конкретного перечня документов,которые следует предъявить женщине, воспитывающей ребенка безотца, для получения дополнительного социального отпуска.

Поэтому дляподтверждения права на указанный отпуск в данном случае работодателю долженбыть предъявлен любой официально составленный, оформленный иудостоверенный в установленном порядке документ, вкотором с достаточной достоверностью подтверждается отсутствиеучастия отца в воспитании ребенка.

В частности, такимидокументами, например, могут быть: решение суда о лишении ответчикародительских прав; определение суда или постановление следователя орозыске ответчика по делу по иску о взыскании алиментов; актсоставленный социально-бытовой комиссией, созданнойпервичной профсоюзной организацией или любой другой комиссией,созданной на предприятии, в учреждении, организации, или акт исследованиякомитетом самоорганизации населения, в котором со слов соседей (приналичии их подписей в акте) подтверждается факт отсутствия участияотца в воспитании ребенка; справка из школы о том, что отец неучаствует в воспитании ребенка (не общается с учителями, не забираетребенка домой, не участвует в родительских собраниях) и т. п.

В то же время следуетотметить, что другие виды отпусков, установленные для отдельныхкатегорий работников, также предоставляются на основании соответствующихдокументов, в частности для получения ежегодного основного отпуска работником-инвалидом(I, II или III группы) он должен представить работодателю документ,подтверждающий установленную ему группу инвалидности;дополнительного отпуска лицам, пострадавшим вследствие Чернобыльскойкатастрофы 1 и 2 категорий, — удостоверение ликвидатора;отпуска без сохранения заработной платы ветеранам труда, пенсионерам повозрасту, инвалидам и т. п., социального отпуска женщине, воспитывающейребенка-инвалида или усыновившей ребенка, лицу, взявшему ребенка под опеку, -документ, подтверждающий соответствующий факт.

По норме статьи 2Закона Украины «Об отпусках» право на отпускаобеспечивается гарантированным предоставлением отпуска определеннойпродолжительности с сохранением на его период местаработы (должности), заработной платы (пособия) в случаях, предусмотренныхданным Законом.

В соответствии состатьей 18 Закона Украины «Об отпусках» послеокончания отпуска в связи с беременностью и родами пожеланию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком додостижения им трехлетнего возраста.

На период нахожденияработницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения имтрехлетнего возраста (в том числе до достижения ребенком шестилетнего возраста)работодатель имеет право принять другого работника для замещениявременно не занятой должности до фактического выхода наработу женщины, находящейся в отпуске.

Следовательно,должность работницы, которой предоставлен отпуск по уходу заребенком до достижения им трехлетнего возраста, не является вакантнойдолжностью, поскольку на период такого отпуска заработницей сохраняется рабочее место (должность). Поэтому вотчете о наличии вакантных должностей на предприятии, которыйпредставляется в центр занятости, данная должность не указывается.

С учетом вышеуказанногоподнятые вопросы урегулированы действующим законодательством и нетребуют дополнительного урегулирования.

Добавить комментарий