Мотивация к развитию

Что же стоит за столь существенными переменами во всех сферах жизнедеятельности ребенка? Конечно, возросшие возможности ребенка выполнять различные действия обостряют его переживания себя как «деятеля», но одного этого недостаточно для появления тех качественных изменений, которые были описаны выше. Здесь происходят более глубокие психологические преобразования, затрагивающие всю личность ребенка в целом.

Наиболее важным приобретением первого года жизни является способность действовать не только под влиянием непосредственно воспринимаемых объектов, которые поставляет взрослый, но и под влиянием всплывающих в памяти образов и представлений. Л. И. Божович дает подобным аффективно заряженным представлениям название «мотивирующие представления», которые и составляют центральное новообразование первого года жизни. Возникают собственные, независимые от взрослого, желания ребенка. Если раньше все, что нужно малышу, исходило от взрослого и определялось им, то теперь он сам может хотеть того, что совершенно не связано со взрослым.

Если раньше окружающие предметы становились значимыми и привлекательными в основном в руках взрослого, то теперь они влекут малыша независимо от взрослого.

Возникновение данного новообразования определяется возросшими возможностями ребенка (свободой передвижения) и первыми запретами взрослого. К. Н. Поливанова предлагает следующий механизм формирования новообразований первого года. Расширение объективных возможностей ребенка провоцирует запреты со стороны взрослого. Далеко не все желания ребенка могут быть удовлетворены: ему, например, не разрешают всовывать пальцы в розетку, есть из собачьей миски, выливать воду на пол и пр. Запрет со стороны взрослого делит окружающее пространство на доступное и недоступное, желание не удовлетворяется, а продолжается, «длится», возникает состояние желания, стремление, которое становится очевидным для самого ребенка, обнаруживается им. Пока любое требование сразу удовлетворяется, само это требование как бы не существует для ребенка, оно растворяется в ситуации и существует как часть желаемого. Невыполнение этого требования порождает стремление, которое ребенок переживает и тем самым узнает. Средством удержания своих желаний становится слово (или вокализация), которое включено в ситуацию стремления и обозначает его.

Таким образом, в этот период разрывается первичная связь со взрослым и возникает автономность ребенка от взрослого, резко повышающая его собственную активность.

Но эта автономность весьма относительна. Малыш еще ничего не умеет делать сам. Он постоянно нуждается в помощи и поддержке взрослого, даже ходить ему еще трудно самому. Взрослый по-прежнему необходим ему, но теперь уже по-другому. Малышу нужно не только хорошее отношение к нему вообще, а отношение к его конкретным действиям и его успехам. Без оценки и поддержки взрослого он не может ощущать свою самостоятельность и активность. Отсюда повышенная чувствительность годовалых детей к поощрениям и порицаниям, их обидчивость, требования внимания к своим действиям. Ориентация на оценку взрослого является тем качественным преобразованием, которое происходит в кризисный период одного года. Противоречие между стремлением к самостоятельности и зави-

симостью от взрослого (от его практической помощи и его оценки) составляет суть этого возрастного кризиса. Это противоречие разрешается на следующем этапе развития.

ИТОГИ

Во втором полугодии развивается представление ребенка о себе. На основе положительного самоощущения и манипулятивной деятельности складывается представление о самом себе как о субъекте практической деятельности, т. е. как источнике собственных действий. Ребенок начинает узнавать себя в зеркале, что свидетельствует о наличии образа себя.

Возросшее чувство Я наиболее ярко проявляет себя в кризисе одного года. Симптомы этого кризиса охватывают все сферы жизнедеятельности ребенка: его отношения к предметному миру, окружающим взрослым и самому себе. Возросшая свобода передвижения и активность ребенка, а также неизбежные запреты взрослого приводят к тому, что ребенок переживает свои стремления и тем самым узнает и чувствует себя. Появляются собственные, независимые от взрослого аффективные стремления ребенка и яркая ориентация на оценку взрослого. Стремление ребенка к независимости и его объективная зависимость от взрослого составляют главное противоречие кризиса одного года.

Вопросы

1. Какие изменения в представлении ребенка о себе происходят во второй половине первого года?

2. Назовите главные признаки кризиса одного года.

3. В чем состоят новообразования кризиса первого года?

4. В чем заключаются новые отношения со взрослым в этот период развития?

5. Объясните главное противоречие кризиса одного года.

Литература

Авдеева Н. Н. Общение со взрослым и истоки самосознания ребенка // Творчество и педагогика: Материалы Всесоюзной научно-практической конференции «Детство и творчество». — М., 1988.

Авдеева Н. Н., Мещерякова С. Ю. Особенности психической активности ребенка первого полугодия жизни // Мозг и поведение младенца. — М., 1993.

Бауэр Т. Психическое развитие младенца. — М., 1985.

Выготский Л. С. Младенческий возраст // Собр. соч. — М., 1994. -Т. 4.

Лисина М. И. Проблемы онтогенеза общения. — М., 1986.

Мазитова Г. X. О развитии взаимоотношений с окружающими взрослыми у младенцев // Эксперимент, исследования по проблемам общей, социальной психологии и дифференциальной психофизиологии. — М., 1976.

Мещерякова С. Ю. Особенности «комплекса оживления» у младенцев при воздействии предметов и общении со взрослым // Вопросы психологии. — 1975. — №5.

Мещерякова С. Ю. Особенности аффективно-личностных связей со взрослыми у младенцев, воспитывающихся в семье и в домах ребенка// Возрастные особенности психического развития детей. — М., 1982.

Общение и речь: развитие речи детей в общении со взрослыми. — М., 1985.

Поливанова К. Н. Специфические характеристики развития в переходные периоды (кризис одного года) // Вопросы психологии. — 1999. -Ш.

Психическое развитие воспитанников детского дома. — М., 1990.

Развитие личности ребенка. — М., 1987.

Развитие общения у дошкольников.— М., 1974.

Смирнова Е. О., Рошка Г. Н. Роль общения со взрослым в развитии предметно-манипулятивной деятельности ребенка на первом году жизни // Вопросы психологии. — 1987. — №3.

Фигурин Н. Л., Денисова М. П. Этапы развития поведения детей в возрасте от рождения до одного года. — М., 1949.

Щелованов Н. М., Аксарина Н. М. Воспитание детей раннего возраста в детских учреждениях. — М., 1955.

Эльконин Д. Б. Детская психология. — М., 1960.

14.2. Методы стимулирования труда

Стимул — это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

  • — деньги;
  • — уважение;
  • — самоутверждение;
  • — чувство принадлежности к организации;
  • — приятная рабочая обстановка;
  • — похвала;
  • — гибкий график работы;
  • — осознание себя членом команды;
  • — возможность внесения идей и предложений;
  • — возможность учиться;
  • — карьера;
  • — товарищеские отношения;
  • — признание заслуг;
  • — вознаграждение;
  • — возможность работать дома;
  • — независимость;
  • — премии;
  • — творческая атмосфера;
  • — благодарность за сверхурочную работу;
  • — чувство уверенности в работе;
  • — сотрудничество с другими людьми;
  • — устоявшийся рабочий процесс;
  • — доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость — это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации — внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, — премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России — один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное — привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Вопросы для самоконтроля:

•1. Постройте пирамиду потребностей по А. Маслоу.

•2. Какие дополнения были внесены в дальнейшем в теорию Маслоу?

•3. Опишите процессуальные теории мотивации.

•4. В чем заключается теория ожиданий? К какой группе теорий мотивации она относится?

•5. Какие теории мотивации основаны на отношении человека к труду?

•6. Дайте определение стимула к труду?

•7. Перечислите общие стимулы, побуждающие человека лучше работать.

•8. Что относятся к материальным методам стимулирования труда?

•9. Что относится к нематериальным методам стимулирования труда?

Тест по психологии труда, 66 вопросов с ответами1. Термин «психотехника» был предложен:
а) Г. Мюнстербергом;
б) В.Штерном;
в) Тейлором;
г) Вундтом.

2. Основоположники отечественной психологии труда:
а) Б.Ф. Ломов;
б) Е.А. Климов;
в) А.К. Гастев;
г) Б.М.Теплов.

3. Главная задача психологии труда:
а) исследование способности и возможностей действовать в стрессовых условиях соревнований;
б) изучение фактов и закономерностей психической регуляции деятельности человека;
в) исследование художественного творчества;
г) анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности.

4. Стресс это:
а) давление;
б) напряжение;
в) негативное состояние;
г) повреждение.

5. Что является психическим регулятором труда:
а) антицепация;
б) образ объекта труда;
в) владение внутренними средствами труда;
г) оринетировочная деятельность.

6. Составляющими трудового поста является:
а) производство полезных действий;
б) цель;
в) организация рабочего места;
г) управление средствами труда.

7. Учитель химии в средней школе это:
а) профессия;
б) специальность;
в) трудовой пост;
г) должность.

8. Стадия оптации:
а) 6-8 лет;
б) 11-12 лет;
в) 12-18 лет;
г) 18-25 лет.

9. Стадия адепта:
а) 6-8 лет;
б) 11-12 лет;
в) 12-18 лет;
г) 18-23 лет.

10. Какой метод чаще всего используется в психологии труда:
а) метод экспертной оценки;
б) метод анамнеза;
в) метод беседы;
г) метод наблюдения.

11.Что не относится к функциональному состоянию:
а) результат деятельности;
б) фон деятельности;
в) «карта деятельности»;
г) условия деятельности.

12. Стадия авторитета это:
а) оптант;
б) адепт;
в) интернал;
г) мастер;

13. К каким областям труда относится профессия продавец:
а) природа;
б) социальная система;
в) техника;
г) знаковая система.

14. Эрготическая функция это:
а) трудовая функция;
б) вещественная функция;
в) социальная функция;
г) функция средств труда.

15. Состояние не приводящее к потере работоспособности:
а) утомление;
б) напряженность;
в) монотония;
г) психическое пресыщение.

16. При утомлении наблюдается следующее изменение:
а) возрастает объем внимания;
б) улучшается память;
в) деструкция мотивационной сферы;
г) повышение мыслительной активности.

17. Стадия динамики работоспособности:
а) уровень непродуктивной деятельности;
б) уровень максимальных возможностей;
в) уровень чувствительной напряженности;
г) уровень аффекта.

18.Эзотерический способ регуляции состояния это:
а) плавание;
б) йога;
в) бег;
г) гимнастика.

19. Выделите профессию с абсолютной пригодностью:
а) врач;
б) космонавт;
в) библиотекарь;
г) продавец.

20. Оптимальный режим деятельности:
а) связан с решением простых задач;
б) отличается относительно большой нагрузкой;
в) связан с непредвиденными обстоятельствами;
г) связан со снижением возможностей человека.

21. Что не относится к профессионально-важным качествам (ПВК):
а) способности;
б) поведение;
в) мотивы;
г) направленность личности.

22. Психограмма — это не:
а) мотивы;
б) средство труда;
в) способности;
г) знания.

23. Мотивационная сфера профессионализма это не:
а) профессиональные ценности;
б) работоспособность;
в) профессиональные притязании;
г) профессиональные цели.

24. Операциональная сфера профессионализма это не:
а) профессиональные действия;
б) эффективность труда;
в) профессиональные мотивы;
г) индивидуальность их деятельности.

25. Факторы профессионального среза, связанные с трудовой деятельностью это не:
а) перегрузки (много работы);
б) плохие условия физического труда;
в) дефицит времени;
г) ролевой конфликт.

26. Предмет психологии труда это:
а) трудовая деятельность;
б) трудовой пост;
в) субъект труда;
г) объект труда.

27. Основные характеристики труда это не:
а) целенаправленная деятельность;
б) преднамеренный характер;
в) структурный характер;
г) орудийный характер.

28. Основные характеристики профессий это не:
а) вид трудовой деятельности;
б) общественно-полезной деятельности;
в) деятельность, где не обязательно вознаграждение;
г) деятельность предполагающая специальную подготовку.

29. Уровни самостоятельности человека в труде:
а) самостоятельная активность без помощи специалиста;
б) самостоятельная активность в условиях оптимального научного обслуживания;
в) человек рассматривается как некомпетентный и пассивный;
г) ненормативная самостоятельность.

30. Что не относится к специальностям:
а) окулист;
б) ортодонт;
в) врач;
г) педиатр.

31. К типу профессий с абсолютной профпригодностью относят следующие:
а) летчик;
б) преподаватель;
в) инженер;
г) продавец.

32. Наиболее устойчивыми профессионально значимыми свойствами являются:
а) мыслительные;
б) аттенционные;
в) индивидуально-типологические;
г) мнемические.

33. Индивидуальны й стиль в работе нужен для:
в) роста карьеры;
а) предотвращения утомления;
б) освоения профессии;
г) компенсации слабых сторон и использования природных преимуществ.

34. К сенсорным и прецептивным свойствам относятся:
а) мыслительные свойства;
б) все виды чувствительности;
в) переключаемость внимания;
г) способности запоминания и воспроизведения.

35. Отрицательное влияние старого навыка на выработку нового, автоматизированного действия называется:
а) торможением;
б) интерференцией;
в) искажением;
г) блокированием.

36. Работы Гуго Мюнстерберга известны в области:
а) профессиональной адаптации;
б) профессионального отбора;
в) психологии управления;
г) физиологии труда.

37. Зарождение отечественной психологии труда связано с именем:
а) И.П.Павлова;
б) Шпильрейна;
в) В.М.Бехтерева;
г) И.М. Сеченова.

38. Под понятием «субъект труда” в современной психологии труда понимается:
а) работник;
б) совокупность свойств индивида и личности;
в) личность;
г) поведенческие реакции.

39. Личностные методы направлены на изучение:
а) субъекта труда;
б) объекта труда;
в) профессиональной среды;
г) квалификации работника.

40. Определение: «Напряжение, вызванное необходимостью частых переключений внимания в неожиданных направлениях”, — относится к понятию:
а) сенсорное напряжение;
б) монотония;
в) политония;
г) утомление.

41. Определение: «Напряжение, вызванное конфликтными условиями, повышенной вероятностью возникновения аварийной ситуации, неожиданностью, либо длительным напряжением прочих видов”, — относится к понятию:
а) напряжение ожидания;
б) интеллектуальное напряжение;
в) эмоциональное напряжение;
г) физическое напряжение.

42. Более высокие требования к руководителям в отношении заботы о подчиненных предъявляют:
а) коллектив опытных работников;
б) женский коллектив;
в) мужской коллектив;
г) молодежный коллектив.

43. Из перечисленных пунктов исключите те, которые не влияют на подверженность утомлению:
а) возраст;
б) интерес и мотивация;
в) волевые черты характера;
г) физическое развитие;
д) уровень интеллекта.

44. Период жизни человека, связанный с проблемой выбора или вынужденной перемены профессии и осуществления этого выбора называется:
а) фазой оптанта;
б) фазой адепта;
в) фазой адаптанта;
г) фазой интернала;

45. Профессия — это вид деятельности, который (убрать лишнее):
а) является общественно-полезным;
б) обусловлен половой принадлежностью;
в) требует специальной подготовки и переподготовки;
г) выполняется за определенное вознаграждение;
д) дает человеку определенный социальный, общественный статус и признание.

46. Профессиональное самоопределение является основным новообразованием:
а) дошкольного возраста;
б) зрелого возраста;
в) периода ранней юности;
г) подростничества.

47. Оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, авторитет и наставник – фазы профессионального развития по:
а) Д. Сьюперу;
б) Е.А. Климову;
в) С. Фукуяма;
г) Н.С. Пряжникову.

48. Сознательный акт выявления собственной позиции в проблемных ситуациях называется:
а) реориентацией личности;
б) психобиографией;
в) самоопределением;
г) таксономией.

49. Профессиональные деформации связаны с изменением (убрать лишнее):
а) конфигурации тела;
б) продуктивности деятельности;
в) конфигурации личностного профиля;
г) мотивации деятельности.

50. В типологии профессий Е.А.Климова отсутствуют следующие типы профессий:
а) человек — техника;
б) человек — природа;
в) человек — автомат;
г) человек — знаковая система.

51. Характеристика профессии, включающая описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств и противопоказаний по состоянию здоровья называется:
а) профессиограмма;
б) психограмма;
в) праксиметрия;
г) таксономия;

52. Основные направления профориентационной работы (исключить лишнее):
а) профконсультация;
б) профанация;
в) профинформация;
г) профотбор.

53. Приведите в соответствие с возрастами задачу профессионального развития по периодизации Д. Сьюпера «Рост: развитие интересов способностей»:
а) 0-14 лет;
б) 14-25 лет;
в) 25-44 года;
г) 45-64 года;
д) 65 лет и более.

54. Приведите в соответствие с возрастами задачу профессионального развития по периодизации Д. Сьюпера «Исследовательский период: апробация сил»:
а) 0-14 лет;
б) 14-25 лет;
в) 25-44 года;
г) 45-64 года;
д) 65 лет и более.

55. Приведите в соответствие с возрастами задачу профессионального развития по периодизации Д. Сьюпера «Утверждение: упрочение позиций в профессии, в обществе»:
а) 0-14 лет;
б) 14-25 лет;
в) 25-44 года;
г) 45-64 года;
д) 65 лет и более.

56. Приведите в соответствие с возрастами задачу профессионального развития по периодизации Д. Сьюпера «Поддерживание: достижение устойчивости проф. положения»:
а) 0-14 лет;
б) 14-25 лет;
в) 25-44 года;
г) 45-64 года;
д) 65 лет и более.
57. Приведите в соответствие с возрастами задачу профессионального развития по периодизации Д. Сьюпера «Спад: уменьшение профессиональной активности»:
а) 0-14 лет;
б) 14-25 лет;
в) 25-44 года;
г) 45-64 года;
д) 65 лет и более.

58. К профессиям типа Человек-Человек не относятся:
а) бухгалтер;
б) учитель;
в) аудитор;
г) страховой агент;
д) менеджер.

59. Первое по порядку понятие, при котором каждое предыдущее было бы родовым (более общим) по отношению к последующим:
а) самоопределение на конкретном трудовом посту;
б) жизненное самоопределение;
в) профессиональное самоопределение;
г) ценностно-нравственное самоопределение.

60. Уровень профессионального развития личности (по А.К. Марковой), который характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете («акме»), в ее высоких достижениях и творческих успехах:
а) псевдопрофессионализм;
б) допрофессионализм;
в) суперпрофессионализм;
г) профессионализм.

61. Смена профессионального учебного заведения или профессии в связи с острой неудовлетворенностью выбором профессиональной деятельности или обнаружившейся профессиональной непригодностью называется:
а) профессиологией;
б) реориентацией;
в) псевдопрофессионализацией;
г) каузометрией.

62. Из перечисленных умений к интеллектуальным не относятся:
а) мнемические;
б) аттенционные;
в) мыслительные;
г) имажинитивные.

63. Что можно отнести к профессиям:
а) окулист;
б) ортодонт;
в) врач;
г) педиатр.

64. Укажите содержание поведенческого кризиса профессионального развития:
а) Потеря интереса к учебе, работе, утрата перспектив профессионального роста, дезинтеграция профессиональных ориентации, установок, позиций;
б) Неудовлетворенность содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности;
в) Противоречия в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенность своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты и т.д.

65. Укажите содержание когнитивно-деятельностного кризиса профессионального развития:
а) Потеря интереса к учебе, работе, утрата перспектив профессионального роста, дезинтеграция профессиональных ориентации, установок, позиций;
б) Неудовлетворенность содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности;
в) Противоречия в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенность своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты и т.д.
66. Укажите содержание мотивационного кризиса профессионального развития:
а) Потеря интереса к учебе, работе, утрата перспектив профессионального роста, дезинтеграция профессиональных ориентации, установок, позиций;
б) Неудовлетворенность содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности;
в) Противоречия в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенность своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты и т.д.

Типология личности согласно модели человеческой мотивации Дэвида МакКлелланда уже много лет доказывает свою практичность и эффективность в работе с персоналом. Какие задачи чаще всего решают руководители, эйчары и рекрутеры с помощью различных методик отнесения людей к той или иной группе? Зачем в принципе типологии в управлении кадрами, человеческими ресурсами, талантами? Почему не обходиться уже знакомыми моделями, например, по типу темперамента или по чертам личности сродни опросникам Кеттела?

Как понять, подойдет человек по профилю должности или нет? Есть ли у сотрудника предрасположенность к выполнению той или иной задачи? Почему продавцы не продают, а руководитель отдела делает все сам? И хорошо ведь делает, но он зашивается на работе, а его подчиненные сидят без дела! Как в течение короткого времени проверить, в каком направлении стоит развивать сотрудника, а к чему у него просто не лежит душа?

Читайте еще: Чего хотят люди: 5 нефинансовых способов сохранить сотрудников

Базовые понятия теории мотивации

Применение методики МакКлелланда в бизнесе базируется на простой идее: сначала человек подсознательно проверяет, мотивирует ли его цель, а затем начинает осознанно искать обоснование для себя и для других, почему он чем-то занимается, а что-то делать не хочет. В ней есть три базовых мотива, которые обозначены как власть, причастность (аффилиация) и достижение. Базовые направления, основные цели, которые преследует человек в жизни, просты и понятны в использовании. Это своего рода конечные точки, абсолютные результаты, интересующие человека. В рамках ведущих мотивов выделяются подкатегории, более конкретные цели, помогающие уточнить мотивацию. Кроме того, основы мышления помогают в создании карты мотивов.

Мотив власти

Как правило, человек с основной мотивацией к власти гораздо лучше будет справляться с руководством другими людьми, с продажами, с презентациями и переговорами. Основами мышления (первичными мыслями, Primary Thoughts) в мотиве власти выступают:

  • влияние (желание менять мысли или поступки других людей);
  • воздействие (желание вызывать эмоции в других);
  • контроль (выступающий в виде права окончательного слова в решении какой-то ситуации);
  • престиж (как своеобразный язык, понятный кругу таких же людей).

Мотив причастности

Людей власти совершенно не принимают, а чаще осуждают люди с ведущей мотивацией причастности. Отличные эйчары, психологи, консультанты, замечательные родители и друзья, чья жизнь полна общения и равенства в отношениях. Их основы мышления другие, поэтому они ценят:

  • возможность заводить новые дружеские отношения (приобретение друзей);
  • поддерживать существующие отношения (сохранение друзей);
  • находить возможность для проведения досуга в обществе других людей (социальные взаимодействия).

Для ведущего мотива причастности другие люди – ценность сама по себе. Поэтому они помогают, способствуют, работают вместе – но им очень непросто руководить, контролировать других или работать в одиночку.

Мотив достижения

Это экспертный тип мышления. Люди, которые всю свою жизнь, как правило, развиваются в выбранном изначально направлении, и не очень охотно его меняют. Это обусловлено основой мышления под названием «Развитие долгосрочной карьеры». И в этом направлении они становятся лучшими из лучших, поскольку другие основы мышления направлены на следующие моменты:

  • постоянное улучшение собственных результатов работы (лучше себя в прошлом);
  • сравнивание себя с другими специалистами для того, чтобы их опередить (лучше других).

Эти две основы мышления иногда называют «внутренний стандарт качества» и «внешний стандарт качества». Они не дают успокоиться, все время ведут вперед, улучшая результаты работы человека с мотивом достижения.

Следующая основа мышления – сложные и интересные проекты – нашла свое отражение в знаменитой методике Google. 80% времени сотрудник занимается проектами компании, 20% – своими проектами в рамках ее профиля работы. Для людей с мотивом достижения очень важно гореть желанием заниматься какой-то интересной работой, а не просто выполнять поручения руководителя.

Случай из практики. В одной из логистических компаний был создан «отдел сложных проектов». Основная часть компании обрабатывала простые поточные грузы, а «достиженцы» собрались в отделе, где целыми днями перерабатывали массу документов, решали сложные задачи по таможенному оформлению, подбирали коды КВЭД под грузы, каждый из которых требовал детального знания Таможенного кодекса. Они получали явное удовольствие, когда их отдел оформлял, например, целую буровую вышку. Да, они тратили на это огромное количество времени, прикладывали мыслительные усилия, спорили и иногда ссорились. Но в процессе они были счастливы, а компания зарабатывала при этом хорошие деньги.

Читайте еще: Воспитание подчиненных: 3 общих правила для родителей и руководителей

Карта мотивации

Система МакКлелланда проста в освоении, и позволяет достаточно быстро, в течение 20-25-минутного интервью составить довольно точную карту мотивации собеседника. Безусловно, у каждого из нас есть та или иная комбинация мотивационных проявлений. Подобрав сочетания, с собеседником можно легко выстроить диалог, понимая, какие из мотивационных параметров для него важны, а какие – нет.

Если мы говорим о подборе кандидата на новое место работы, то на основе этой модели мотивации можно составить мотивационную карту должности. Например, для человека, занимающегося крупными продажами, важным будет сочетание мотивов власти (а именно основ мышления «влияние» и «контроль») и достижения (все четыре основы мышления должны быть развиты). На такой работе очень важно не только разбираться в предмете переговоров, что обеспечивает мотив достижения, но и уметь вести коммуникацию, подводить к моменту закрытия сделки, влиять на эмоции. А это – мотив власти. А, например, человеку, сидящему на рецепции или в колл-центре, и развитый мотив власти, и мотив достижения будут только мешать. Мотив власти – это ведь и желание переложить на кого-то свою работу, делегировать выполняемую задачу. А мотив достижения – это иногда очень нудное углубление в суть обсуждаемого вопроса. И то, и другое не поможет вежливо выяснить, что нужно гостю, и, улыбнувшись, попросить подождать.

Случай из практики. В работе заместителя финансового директора небольшой компании был напряженный период. Задач было много, а в отделе – только сам финдир, заместитель Светлана и недавно принятая девушка-стажер. Во время анализа работы оказалось, что огромное количество времени заместитель перекладывает работу на стажера, хотя скорость выполнения задач в этот период подготовки управленческой отчетности была очень важна. Но у нее в речи несколько раз прозвучала фраза: «Ну наконец-то я могу хоть кем-то поруководить». Мотив власти превалировал над требованиями «сейчас взять и сделать самой».

Как определить, на что обращает внимание ваш собеседник? Что привлекает его внимание, что является для него важным, что служит признаком работы тех или иных основ мышления? Я, например, пользуюсь таким правилом: все, что для человека важно, будет выделять его бессознательное. Интонации, паузы, жесты подсказывают главное в жизни человека. Об этом говорили даже герои сериала «Теория лжи», называя это «голосовыми пиками» на важных для собеседника моментах в речи. Правда, в реальной жизни все не настолько очевидно, как в кино, но действительно – наши интонации в речи подчеркивают именно то, на что мы обращаем особое внимание. Попробуйте прислушаться к оттенкам интонаций собеседника, и вы удивитесь, насколько это становится явным.

Также активные мотивы можно понять, посмотрев на окружение человека и на его поведение. Есть ли у вашего собеседника на столе символы престижа: статусные аксессуары, часы, ручка, гаджеты? Или, возможно, его стол завален профессиональными изданиями, книгами, справочниками, сборниками статей по профилю его работы? Возможно, там стоят подарки от семьи и друзей? И как он пользуется разнообразными предметами: выставляет ли невзначай напоказ? Ведь то, что нам важно, мы стремимся, как правило, продемонстрировать, подчеркнуть в общении с другими.

Чтобы удобно было составлять карту мотивации человека, пригодится сводная таблица основ мышления. Она помогает быстро расставить точки внимания собеседника в одном документе.

Модели-мотивации-МакКлелланда-3

План развития

Можно ли использовать систему моделей человеческой мотивации в коучинге или создании планов личного развития? Безусловно, важно только представить, какие задачи будет выполнять человек на новой должности. Как правило, для каждой работы есть своя карта оптимальных основ мышления. Сравните то, что человек уже умеет, с теми вызовами, с которыми ему придется столкнуться. А дальше – составьте план развития основ мышления.

Случай из практики. Один мой клиент поставил себе цель – быть более признанным среди бизнесменов своего круга. К счастью, его партнер, знакомый с информацией о моделях мотивации, быстро отследил, что, несмотря на очень глубокие профессиональные знания в своей области, он совершенно не обращал внимания на внешние признаки статуса. Обстановка его офиса была не просто скромной, а несколько «запущенной» – он не понимал, кому может быть важно, как выглядит ковер возле его приемной. Он ездил на старом автомобиле, больше подходящем любителям недорогой автостарины, а его одежда была удобной, но костюм в гардеробе лишь занимал место на вешалке.

Важно, что возможности выглядеть соответственно своему статусу у человека были. Он просто не придавал этому значения, и не понимал, почему при качественно выполняемой работе клиенты не хотели с ним оставаться. А они просто не принимали его за своего. В течение нескольких месяцев герой этой истории стал выглядеть, одеваться и говорить по-другому. И даже в непростое для бизнеса время его компания смогла подняться в рейтингах на несколько ступеней – у нее «появилось лицо».

Есть ряд методов, которыми можно стимулировать развитие различных типов мотивации. Примерный перечень таков:

  • Чтение книг.
  • Подобранные по мыслительным параметрам фильмы.
  • Наблюдение за примерами поведения определенных людей.
  • Неформальные ситуации/клубы.
  • Занятие определенными видами спорта.
  • Выполнение новых типов задач.

Особую роль в развитии непривычных для себя основ мышления играют автобиографии. В отличие от биографий, написанных посторонним человеком, автобиографии несут отпечаток мышления того человека, который сам добивался успехов, преодолевал сложности. Например, прочитав книгу «Сделано в Америке. Как я создал Wal-Mart» Сэма Уолтона, лучше понимаешь мышление творца, который находит новые решения, но не полагается при этом только на себя. Сэм Уолтон постоянно собирал информацию (активная основа мышления – «лучше других», мотив достижения), при этом он выстраивал свои магазины так, чтобы подталкивать покупателей к определенному поведению (основа мышления – влияние, мотив власти). Информация о том способе мышления, который приводит к выдающимся результатам, позволяет определить необходимые зоны развития.

Читайте еще: Как узнать мотивацию кандидата?

Перед тем, как поставить человека, например, на руководящую должность, компания должна быть убеждена, что у него развита мотивация власти. Отличный специалист может быть по своему ведущему мотиву «достиженцем», а это означает невероятную требовательность, работоголизм и стремление в конечном счете сделать все самому. А если у кандидата ведущий мотив – причастность, то ему будет крайне непросто критиковать, добиваться выполнения своих поручений и объективно оценивать тех, кто входит в круг его общения. Поэтому важно не только развивать мотивационную гибкость у сотрудника в ходе обучения и развития, но и научить его приостанавливать действие того или иного мотива в зависимости от рабочего контекста. Понимание работы мотивационных характеристик помогает вам и вашим сотрудникам подключать свою мотивацию к достижению рабочих целей гибко, точно и результативно.

Александр Сударкин,
руководитель направления тренингов и консалтинга
«Pucelik Consulting Group», Executive Coach

Добавить комментарий