Менеджмент управление персоналом кем работать

Степень: Академический бакалавр. Прикладной бакалавр

Наиболее распространенные экзамены при поступлении:

  • Русский язык
  • Математика (базовый уровень)
  • Информатика и информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) — профильный предмет, по выбору вуза
  • История — по выбору вуза
  • Обществознание — по выбору вуза
  • Иностранный язык — по выбору вуза

Для поступления на данную специальность большинство вузов интересует обязательный экзамен по математике, который выступает в качестве профильного, а также один экзамен по выбору вуза — это может быть русский язык, история, Информатика и ИКТ или обществознание. Кроме того, учебное заведение по своему усмотрению может запросить от студента результаты экзамена по английскому или другому иностранному языку.

В чем заключается основная сила любой компании? Конечно же, в ее сотрудниках! А вот то, кто будет сотрудником компании в первую очередь зависит от менеджера по персоналу. Успешная работа организации — это опытные и квалифицированные сотрудники. Вот их набором, контролем за качеством работы и занимается представитель этой специальности, отбирая новый персонал среди лучших соискателей. От менеджера зависит насколько един будет коллектив, каков в нем создастся психологический климат, насколько комфортно будет каждому члену в этом небольшом сообществе. Профессия достаточно востребована на рынке труда, а это значит, что выпускник никогда не будет иметь проблем с трудоустройством.

Краткое описание специальности

Специальность объединяет в себе образование в области менеджмента и специальную психологическую подготовку, что в целом позволяет подготовить квалифицированного менеджера по персоналу с широкими возможностями трудоустройства в отечественные и зарубежные организации и представительства разного профиля работы.

Крупные вузы в столице и регионах

  • Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова
  • Московский государственный университет экономики, статистики и информатики
  • Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова
  • Московский университет им. С.Ю. Витте
  • Государственный университет управления
  • Воронежский экономический университет
  • Кубанский государственный университет

Сроки и формы обучения

Освоение профессии по данной специальность предполагает возможность выбора любой из трех форм обучения:

  • очной;
  • заочной;
  • очно-заочной.

Предметы, изучаемые студентами

В процессе обучения студенты изучают ряд полезных предметов, которые дают возможность им постичь все необходимые грани науки и стать настоящими экспертами в своем деле. Особенно важны для профессионализма студентов такие предметы, как психология, маркетинг и непосредственно управление персоналом. Все изучаемые предметы можно разделить на четыре группы:

  • экономические — статистика, бухучет, финансовый менеджмент, экономическая теория, экономическая география, финансы и кредит, налоги и налогообложение,
  • правовые — правоведение, политология,
  • социальные — социология, основы социального страхования, социальная психология,
  • управленческие — теория организации, основы менеджмента, ИТУ персоналом, маркетинг персонала, кадровый консалтинг, мотивация трудовой деятельности и другие.

Обучение: получаемые знания и навыки

В рамках обучения студенты получают все необходимые знания и умения для осуществления профессионального управления персоналом организации, в том числе в торговой сфере и предоставлении услуг, а также могут обеспечивать эффективную рабочую мотивацию персонала компании или любой организации.

Менеджер по персоналу может выполнять разные виды деятельности, включая управленческую, организаторскую, воспитательную, психологическую, правовую, социологическую и не только.

К конкретным навыкам и умениям специалистов по управлению персоналом можно отнести следующие:

  • разработка, создание и воплощение стратегической линии управления персоналом компании;
  • планирование использования человеческого потенциала;
  • выведение политики управления сотрудниками компании;
  • анализ рынка труда, его возможных вариантов развития и состояния в текущем времени;
  • разработка и воплощение мероприятий, нацеленных на развитие корпоративной культуры в коллективе;
  • организаторские способности к подбору и найму соответствующего персонала компании, а также его обучение, развитие и другие вопросы в данной области.

Будущая профессия: где и кем работать

Профессиональный работник отдела кадров (или HR-менеджер) — это настоящая находка для каждой компании, причем не только крупной, но и даже самой небольшой. Менеджер по управлению персоналом — это должность, которая включает широкий спектр задач, поэтому и выбор профессий здесь также велик — от экономиста до директора компании по подбору персонала. Возможна работа не только в организациях, но и в самостоятельных кадровых агентствах.

Начинающий менеджер может получать заработную плату в пределах 20 тысяч рублей в месяц и более. В большинстве случаев размер оплаты зависит непосредственно о количества полномочий и требований, предъявляемых руководством организации к такому работнику. Также немаловажную роль играет и конкретная специфика деятельности компании.

Профессиональный менеджер по управлению персоналом может ожидать зарплату от 30 тысяч рублей, в то время как профессионал с большим опытом работы, занимая пост директора по персоналу в большой компании, может получать до 130 тысяч рублей ежемесячно.

Продолжение обучения по специальности

По окончании бакалавриата (4 года обучения) студенты могут продолжить освоение специальности в магистратуре в течение 2 лет. Для этого, как правило, предлагают пройти собеседование по профилю желаемого направления. Магистры занимаются руководством в службах управления персоналом в разных сферах деятельности, включая торговую, банковскую, страховую, транспортную и другие

Читайте далее:

Специальность «Государственное и муниципальное управление» (бакалавриат)

#Резюме #Кандидат

Желаемая должность: РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА

Страна проживания: Россия, г.Москва

Год рождения: 1979

Желаемая ЗП: 120 000 руб/мес после налогообложения

Сфера: Логистика, Розничная торговля, Аутосорсинг, Производство

Опыт работы:

Более 16 лет в качестве Начальника отдела кадров, Руководителя отдела персонала, Директора по персоналу. Имеет успешный опыт работы в компаниях численностью свыше 25000 сотрудников: производство (деревообработка), розничная торговля, проекты международного уровня, ритейл, строительство, общепит, аутсорсинг, аутстаффинг. Обладает бизнес-мышлением, экспертными знаниями в области разработки и внедрения стратегии управления персоналом, понимает роль HR, как главной функции достижения бизнес-результатов. Имеет опыт разработки и внедрения моделей построения системы управления персоналом «с нуля». Знает все направления работы с персоналом: подбор, оценка, адаптация, экономика труда, кадровое администрирование, обучение и развитие, корпоративная культура. Экспертные навыки в применении современных подходов к управлению персоналом. Опыт управления бюджетом и затратами. Отлично знает трудовое законодательство, системы документооборота, разрабатывает и внедряет ЛНА. Опыт реализации проектов по оптимизации бизнес-процессов. Умеет выстраивать работу со смежными службами. Развитые управленческие и коммуникативные навыки.

Достижения:

Успешно выстроила систему управления персоналом в нескольких крупных компаниях, в том числе и «с нуля». Вела работу в качестве Директора по персоналу, произвела открытие 4 крупных объектов численностью свыше 1000 сотрудников. Успешно реализовала проект по закрытию вакансий временного персонала. Организовала процесс массового привлечения персонала в регионах РФ и его отбора (7000 привлеченных, 3000 отобранная база, 1000 человек, выведенных на работу). Реализовала несколько крупномасштабных проектов для компаний, по привлечению персонала, построению системы управления персоналом, оптимизации численности, аудиту и восстановлению системы кадрового делопроизводства:

• Строительная компания. Организовано привлечение линейного персонала (250 человек). За год закрыто 100% вакансий.
• Организация общественного питания в аэропорту Шереметьево. Оптимизирована численность на 50%, без трудовых споров. Организован подбор 28 сотрудников на 4 новых объекта. За 3 месяца закрыто 100% вакансий. Проведен аудит, восстановлено КДП.
• Сервисная компания, работающая на объектах РЖД (1200 сотрудников, 17 городов РФ). Организованы массовый подбор и подбор 12 руководителей. Выстроена работа с персоналом;
• Производственная компания по деревообработке. Закрыто 15 сложных позиций и 25 позиций линейного персонала на производство за 2 месяца.

Образование:

Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (2009) Стратегическое управление, mini-МВА
Институт повышения квалификации (ИКТ) (2007) Управление персоналом
Саратовская государственная академия права (2002) Юриспруденция

Однажды мне довелось участвовать в небольшой дискуссии с руководством одного из крупнейших московских мясоперерабатывающих заводов по поводу управления персоналом. Заместитель директора по экономике, эффектная женщина, рьяно исповедовала традиционную систему управления персоналом предприятия.

Систему авторитарную, опирающуюся на должностную инструкцию, на жесткую связку «начальник-подчиненный» и т.п. Когда же пришел мой черед изложить собственное мнение, я предложил диаметрально противоположный подход. В самом деле, мы все время говорим об управлении персоналом. А может быть, значительно эффективнее, с точки зрения достижения целей организации, окажется подход, основанный не на управлении персоналом, а на сотрудничестве с ним?

Итак, подход сотрудничества с персоналом!

Прежде всего этот подход основан на доверии к сотруднику, на предоставлении ему

полномочий, на раскрытии всех его потенциальных возможностей и, конечно же, на его

ответственности. Подчеркну, именно на взаимном доверии и взаимной ответственности руководителя компании и сотрудника.

Но, помилуйте, тогда это уже даже не просто сотрудничество, а партнерство. А оно предполагает равенство. Смысл в том, что каждый член организации профессионально делает свое дело, являясь компетентным в своей области, будь то руководитель компании, уборщица, рядовой менеджер или любой другой сотрудник. Надеюсь, вы понимаете, что я здесь не имею в виду позицию известного телевизионного героя России 1990-х гг., пропагандиста компании «МММ» Лени Голубкова, провозгласившего: «Я не халявщик, я — партнер!».

Очень часто организацию сравнивают с симфоническим оркестром. Выдающийся немецкий писатель Патрик Зюскинд в своей пьесе «Контрабас» пишет: «…оркестр… является и действительно должен быть иерархической структурой, своего рода слепком человеческого общества…

Как

оркестрант я достаточно консервативен, для меня важны такие ценности, как порядок,

дисциплина, иерархия, авторитаризм… и я всего лишь создаю звуковой фон, который требуется, фон…» . П. Зюскинд пишет о том, что контрабасист в оркестре ничем не отличается от бухгалтера, начальника экспортного отдела, фотолаборантки, дипломированного юриста, разве что тем, что свою работу он выполняет во фраке. Итак, оркестрант — покорный, управляемый дирижером винтик, «подстриженный колосок».

Но я говорю сейчас о подходе сотрудничества с персоналом. И имею в виду не симфонический оркестр, а джазовый коллектив, или джаз-банд. Здесь каждый — творец. Каждый — импровизатор. Каждый вносит максимальный вклад в общее дело, делая музыку. Достигая общую цель! В команде!

Сегодня подход сотрудничества, партнерства — это нетрадиционный подход. Конечно, такой подход сейчас возможен не на всех предприятиях, и, вероятно, так окажется и впоследствии. Но он имеет право на существование. Полагаю, что приверженцы такого подхода — это нарождающиеся инновационные предприятия.

Справедливости ради должен подчеркнуть, что российская действительность сегодня мало приспособлена к внедрению такого подхода. Именно об этом в монографии, посвященной интересной и малоизученной в научном плане проблеме становления и развития социального партнерства в России, упоминает Александр Федулин: «Применение зарубежного опыта социального партнерства в России пока весьма ограничено. Попытки использовать зарубежные модели партнерско-договорных отношений в социально-трудовой сфере имеют формы имплантации. При этом недостаточно учитывается специфика российских реалий, а именно: резко выраженная поляризация и политизация коллективно-договорного процесса; несформированность равноправных институтов партнерства, отсутствие достаточно разработанной системы регулирования социально-трудовых отношений» .

Вы спрашиваете, какую позицию в дискуссии об управлении персоналом занял директор мясоперерабатывающего завода? Отвечаю: среднюю позицию, весьма похожую на уже изложенный мной метод компетенций, названный современным. Но и это уже большой прогресс.

Некоторое время спустя после этой дискуссии я прочитал книгу классика современного менеджмента Питера Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке». И вот цитата из нее: «Людьми не надо «управлять». Задача — направлять людей. Цель — сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника» .

Основной принцип, который я хочу донести до вашего сознания, заключается в следующем: в своей будущей деятельности используйте все предоставленные возможности, используйте все способы, все методы и все подходы для достижения своих целей. Дифференцируйте сотрудников своих компаний. Кем-то — управляйте, с кем-то сотрудничайте. Ваша сила — в многообразии.

Политика управления персоналом –это концепция управленческойдеятельности в целом. Это целый комплекс наук, которые изучают даннуюсферу: «человек-человек». В поле изучения этих науклежат:

  • понятия организации;
  • управление;
  • технологии;
  • права;
  • психологии;
  • общения и взаимоотношений;
  • способы влияния на личность;
  • оценки работы.

Основные вопросы, изучаемые политикой управления персоналом,включают всебя:

  1. Проблему личности и мини-социума, то есть рабочегоколлектива.
  2. Управление этой общностью.
  3. Проблему поиска объективных методов оценки компетентностейтого или иного работника.
  4. Проблему влияния отдельно взятой рабочей единицы на вышеупомянутый рабочий мини-социум.

Ключевые условия успешной политики управления персоналом

Большая организационная структура или малое предприятие – этоединое целое. В нем выделяют работников-исполнителей, управленцев либохозяев, и среднее звено, что находится между первыми двумя звеньями.Совокупность этих составных частей моделирует поведение и атмосферу вколлективе. Политикой руководства персоналаобозначаются главныезакономерности и факторы, что формируют поведение людей, объединенныхобщим трудом. Следует обозначить четкую цель в политике управленияперсоналом как осознание движущих факторов и стабильных законовповедения в группе или в личностном разрезе.Базисными принципами в грамотном управлении сотрудников являютсяатмосфера сотрудничества, неизменное движение к решению общих задач имаксимальная реализация личных целей. Ключевыми условиями правильной иуспешной политики управления персоналом считают:

  • организационные;
  • экономические;
  • правовые;
  • административные;
  • управленческие;
  • технологические;
  • технические;
  • групповые;
  • личностные;
  • психологические.

Следует придерживаться определенных принципов таких как:

  1. Принципы научности.
  2. Изучения личности.
  3. Системности и последовательности в действиях ипредписаниях.
  4. Принципа гуманизма (личность человека — в центре интересови стоит на первом месте).
  5. Профессионализма и адекватности управленцев.
  6. Высоких человеческих качеств таких работников.

Персонал всегда должен помнить о мотивации. Иначе,эффективногорезультата не достигнуть. Любое предприятие разбито на отдельныесекторы. Следовательно, без налаженной работы и активноговзаимодействия всех составных частей невозможно говорить об успехепредприятия. Это тоже достижение с правильным управлением персонала.Если обратится к управленческой теории, то следует отметитьклассификацию персонала предприятия, согласно которой коллектив состоитиз работников, служащих, специалистов и управленцев.

Цели, формирующие эффективное управление персоналом

Цели предприятия в целом, после грамотно организованнойполитикиуправления персоналом, должны максимально совпадать сцелями егоперсонала. Персоналу необходимо ставить задачи перспективного развитияработы предприятия. Должна быть практически идентичная, позитивнаямотивация к работе, как индивидуальная, так и общая (корпоративная).Поэтому люди, которые управляют трудовым коллективом, должны составлятьчеткий план, продумывать способы его реализации используя эффективнуюполитику управления персоналом. Очень важна здесь спецификаорганизации, ее возможная профилизация. Необходимо быстро устранятьфакторы, препятствующие налаживанию коллективного духа в рабочемперсонале. В таких случаях человек, управляющий коллективом должениметь фундаментальные познания по философии, стратегии и тактике,психологии и социологии, и даже – в физиологии. Разработанатеоретическая база политики управления работников предприятия. Дляэтого разработана целая система групповых ценностей, методик решенияпроблемных ситуаций, целый ряд кейсов по управлению. Все принятыерешения сравниваются с подобными, принятыми в прошлом, и прогнозируютсяна будущее. Политикой руководства организации следует считать ряд целейи правил поведения индивидов в трудовом режиме коллектива. Длямасштабных компаний — крупные цели и стремление к реализации амбиций.Сюда относиться качественный подбор сотрудников и их коррекция либообразование, поддержка креативности, отход от стереотипов.

По закону политики управлять легче бедными.

Добавить комментарий