Массовое увольнение работников

Как понять, что увольнение массовое

При таких основаниях расторжения трудового договора, как сокращение и ликвидация работодателя (пп. 1 и 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), закон устанавливает целый ряд гарантий соблюдения прав работников, которые в результате инициативы работодателя остаются без занятости.

Обратите внимание! Ситуация, когда увольняют сразу большое число работников, называется массовым увольнением.

ТК РФ не дает определения данного понятия и прямо отсылает по поводу его критериев к отраслевым и территориальным 3-сторонним соглашениям. В ч. 1 ст. 82 ТК РФ данный термин используется для установления повышенной гарантии работникам в виде обязанности работодателя уведомить профсоюзный орган минимум за 3 месяца до предполагаемых кадровых изменений в случае, если увольнение касается значительного числа работников.

При угрозе подобных сокращений работодатель обязан руководствоваться критериями массовости, установленными отраслевым или территориальным соглашением. При отсутствии такового он должен следовать общим критериям, установленным положением «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее — положение № 99).

Важно! Массовое увольнение будет законным только при ликвидации организации или сокращении.

Для определения массовости ключевое значение имеют два фактора:

  • количество уволенных работников;
  • период, в течение которого происходит увольнение.

Все критерии удобно представить в виде таблицы.

Отраслевые критерии массового высвобождения

Критерии, устанавливаемые в отраслевых/территориальных соглашениях, имеют безусловный приоритет перед общими и не должны быть направлены на ухудшение положения работников.

Таблица. Примеры отраслевых критериев

Отраслевое соглашение

Критерий — количество уволенных

Критерий — период

Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ

на 2019–2021 годы

от 21.12.2018

Более 7%, но не менее 25 человек

30 дней

Более 11,5 %, но не менее 50 человек

60 дней

Более 20%, но не менее 100 человек

90 дней

Отраслевое соглашение

по Федеральной службе безопасности РФ

на 2017–2019 годы

от 22.12.2016 (продлено до 2022 года)

15 человек

Полная ликвидация

50 и более человек

30 дней

1% от общего числа (при численности менее 5 тыс. человек)

30 дней

Подобные соглашения заключены и действуют также в угольной, текстильной, легкой, лесопромышленной, ракетно-космической отраслях, в организациях МВД, службе судебных приставов и многих других сферах.

В качестве примера территориального соглашения можно привести Московское трехстороннее соглашение между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

Порядок действий работодателя при массовом сокращении

В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе о том, как провести массовое сокращение в организации. Если у вас еще нет доступа, вы можете оформить пробный доступ бесплатно, на временной основе!

Предоставляя работодателю право по собственному усмотрению принимать решение о штатных преобразованиях, закон обязывает его строго соблюдать процедуру сокращения.

Рекомендуем! Оптимальный порядок действий при массовом увольнении выглядит следующим образом:

  • утверждение обновленного штатного расписания с учетом увольнения ряда сотрудников;
  • анализ ситуации с точки зрения наличия среди работников лиц, обладающих преимущественным правом оставления на работе и иммунитетом от увольнения;
  • подписание приказа об увольнении с учетом п. 2;
  • анализ ситуации с точки зрения соответствия критериям массовости согласно действующему отраслевому соглашению (при его отсутствии — положению № 99);
  • при наличии признаков массового увольнения — уведомление профсоюза за 3 месяца;
  • уведомление службы занятости;
  • направление в профсоюз письма с запросом мотивированного мнения относительно увольнения сотрудников — членов профсоюза;
  • предупреждение работников о сокращении;
  • предложение свободных альтернативных видов занятости для сокращаемых;
  • согласование спорных вопросов между руководителем предприятия и профсоюзом;
  • выдача трудовых книжек и окончательный расчет с работниками.

Вывод! Как видим, ТК РФ строго предписывает придерживаться установленной процедуры увольнения.

Остановимся на уведомлении профсоюза в связи с предстоящим сокращением.

Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении по ТК РФ

Рекомендуем! Уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении по общему правилу нужно за 2 месяца. В случае с массовым сокращением по ТК РФ такой срок увеличивается до 3 месяцев (п. 1 ст. 82 ТК РФ).

Форма уведомления законодательно не установлена, оно составляется в свободном виде. Рекомендуется указать в нем следующие сведения:

  • дату и место составления;
  • реквизиты организации, планирующей сокращение;
  • название документа: «Уведомление о сокращении численности (штата)»;
  • само сообщение со ссылкой на ст. 81 ТК РФ;
  • ссылку на приказ об увольнении;
  • перечень сотрудников, попадающих под сокращение, с указанием Ф. И. О., должности, структурного подразделения, образования, оклада (удобно составить в виде таблицы);
  • подпись руководителя.

Обратите внимание! Если кто-либо из планируемых к сокращению работников является членом профсоюза, необходимо запросить мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения именно данных сотрудников с учетом их образования, квалификации и других факторов (ст. 373 ТК РФ).

Некоторые выводы из судебной практики

Анализ судебной практики по делам о незаконных массовых увольнениях позволил сделать следующие выводы:

  1. При разрешении трудовых споров о незаконных увольнениях большого числа работников суды должны определить, имеется ли какое-либо отраслевое или территориальное соглашение, устанавливающее критерии массовости увольнений, и подпадает ли рассматриваемый случай увольнения под эти критерии (см., например, решение Чистопольского городского суда Республики Татарстан от 26.01.2016 по делу № 2-235/2016).
  2. Несоблюдение требования закона о необходимости предупредить профсоюз о предстоящем массовом высвобождении работников — серьезное нарушение процедуры увольнения. Оно дает работнику право обратиться в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе (см., например, решение Колпинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 22.12.2017 по делу № 2-2120/2015).
  3. Извещение службы занятости населения о массовом высвобождении работников за 3 месяца не относится к процедуре увольнения по ТК РФ, а представляет собой меру содействия увольняемым сотрудникам в новом трудоустройстве. Поэтому нарушение сроков такого извещения не будет основанием для признания массовых увольнений незаконными (см. решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 18.12.2015 по делу № 2-2697/2015).

***

Таким образом, массовым увольнение считается тогда, когда соответствует критериям, установленным отраслевым или территориальным соглашением, а при его отсутствии — критериям, утвержденным положением № 99.

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.
Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Есть вопрос по массовому увольнению?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

Задать вопрос

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Более подробно о заполнении образца уведомления о сокращении штата работников можете прочитать в специальной статье, подготовленной нашей редакцией.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).
Массовое увольнение

Массовое увольнение

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.
О том, кого нельзя сократить при сокращении штата, также можно узнать, прочитав здесь.

Полезное видео

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

Из-за акции в поддержку Навального в московском метро начались массовые увольнения — ушли десятки сотрудников

Фото: Иван Водопьянов / «Коммерсантъ»

Из-за апрельской акции в поддержку Навального из московского метро уволили уже около 40 сотрудников, сообщил «Открытым медиа» заместитель председателя независимого профсоюза ГУП «Московский метрополитен» Василий Шеляков. Ранее «Дождь» сообщил о двух увольнениях.

«Таких много, но мы пока не обо всех знаем, только ко мне обратились около 40 человек. Приходят расчеты даже людям, которые находятся на больничном», — рассказал Шеляков. По его словам, всем предлагают два экземпляра заявления об увольнении на выбор: по соглашению сторон или — в случае отказа — по статье за прогул.

Копии двух вариантов заявлений об увольнении работницы метрополитена предоставлены «Открытым медиа» Василием Шеляковым

«Меня уволили за прогул, хотя у меня есть люди, которые видели меня на рабочем месте и готовы рассказать об этом», — отметил в разговоре с ОМ теперь уже бывший инженер-электроник первой дистанции службы связи Семён Стукалов.

В неформальной беседе с руководством некоторые узнают, что это связано с регистрацией на сайте Навального либо посещением митинга.

«Меня уволили вчера, и нас таких много. Пока я сам находился в Управлении , минимум семь человек тоже приходили туда за тем же, — поделился дежурный Службы движения. — У меня есть сведения от коллег, что только за вчера из метро было уволено свыше 200 человек».

Сейчас профсоюз собирает обращения, чтобы начать работу по составлению коллективного иска. «Увольнение по соглашению сторон, конечно, будет тяжело обжаловать, а кого уволили на больничном, надо восстанавливать, это незаконное увольнение», — отмечает Шеляков.

В связи с жалобами сотрудников «Открытые медиа» направили запрос в пресс-службу метрополитена, ответа пока не поступило.

Депутат-справоросс Мосгордумы Михаил Тимонов сообщил в своем Telegram-канале, что, по его данным, собираются уволить несколько сотен работников подземки. Он сообщает, что по депо были разосланы списки тех, кто фигурировал в «базе сторонников Навального» либо тех, у кого в базе оказались родственники, и этих людей под любым предлогом начальство якобы предписало уволить до 14 мая.

Массовое сокращение персонала

Слово «кризис» уже стало даженеким моветоном, однако именно ему мы обязаны тем, что многие предприятия началисудорожно считать и сокращать свои издержки. Большинство пошло по самомупростому, но далеко не всегда самому правильному пути уменьшения издержек – началисокращать штат сотрудников. Некоторые фирмы, действительно, избавились от «балласта»,но редко, когда это произошло без потери хороших сотрудников, другие же своими сокращениями сами же создали себе новыепроблемы в дополнение к имеющимся. В этой статье мы проследим причины возникшейситуации, разберём типичные ошибки, совершаемые при массовом сокращенииперсонала, и найдём правильные решения для этой не простой ситуации.

Зри в корень.

Чтобы понять причину этой ситуации,посмотрим на предкризисные годы: рынок рос, прибыль росла, обычно потихонькупадала рентабельность бизнеса, но на это никто не обращал внимания, так какэкстенсивный рост позволял всегда получить ещё больше дохода в абсолютныхцифрах. Все наблюдали чудесную динамику бесконечного роста, когда богател каждый:просто одни – быстрее, а другие – медленнее. В такой благодатной ситуации мало,что мешало личным интересам сотрудников развиваться в ущерб интересам фирмы, а подковёрная борьба определяла только, кому именно впользование достанутся те или иные ресурсы компании. Именно тогда многие менеджерызанимались новыми проектами для своей компании только, чтобы освоить их бюджет– успех часто имитировался, а итоговая результативность иногда даже была ниже допроектной, но это никого не смущало, так как открывалисьновые горизонты для освоения новых бюджетов. Были даже компании, которыеразвили бурную деятельность по продаже таким менеджерам эрзац бизнес-продуктов, по-своему заинтересовывая их в совершениисделки, причём такие компании до кризиса были вполне успешными.

В кадровой политике компаний былааналогичная картина, только здесь осваивать надо было фонд оплаты труда, и усиливаласьэта тенденция дополнительным стимулом в виде статуса, который получал вновьобразовавшийся начальник при создании очередного отдела. При этом подковёрная борьба за фонд оплаты труда была даже меньшей,так как эта ситуация была выгодна всем:

  • рядовой сотрудник становился начальником маленького отдела;
  • его начальник становился начальником департамента с несколькими отделами в подчинении;
  • начальники и сотрудники других подразделений теперь могли выбивать под это необходимость увеличения уже их численного состава;
  • отдел кадров искал всем новых сотрудников и за счёт этого рос сам, превращаясь в очередной департамент;
  • и все вместе имели возможность пристраивать своих друзей и родственников…

Собственно кризис, произошедшийво многих компаниях, был ответом тем, кто считал, что можно постояннопотреблять во всё больших объёмах, и при этом, снижать производительностьтруда.

Руководствомногих компаний не зря после кризиса обратило своё внимание на затраты пооплате труда, и не зря сокращения носили столь массовый характер – если бы всеэти сотрудники были реально нужны для дела, то их бы не смогли так простоуволить – встала бы вся работа этих компаний, а мы этого не наблюдаем. Однаков самомпроцессе сокращений действовало слишком много различных факторов, поэтому быломного случаев, когда увольнения не принесли положительного эффекта, или дажепринесли и отрицательный, создав кризисную ситуацию там, где его до массовыхувольнений не было и не ожидалось или причина роста убытков была другой. Теперь благодаря этомуретроспективному анализу причин возникшей ситуации, будет проще понять теошибки, которые были совершены многими компаниями при увольнениях своихсотрудников.

Самые распространённые ошибки.

LIFO – аббревиатура «Last In First Out»стала эмблемой этих сокращений. Многие менеджеры при увольнениях действовали попринципу: «последним пришёл – первым ушёл», руководствуясь следующимиразмышлениями: «Раз мы обходились без этих сотрудников всё это время, значит,сможем обходиться и дальше…» – тем более, что в начале кризиса модно былоговорить об откате экономики на два-три года назад, и многие восприняли это какнеобходимость просто сжаться до уровня двух-трёхгодичной давности. Дополнительным доводом в пользу этого решения былавозможность безболезненного сокращения недавно пришедших сотрудников, как непрошедших испытательный срок. Однако если смотреть на процесс объективно, то несложно догадаться, что наверняка из тех, кто пришёл раньше, кто-то былпрофессионально слабее, пришедших последними, а значит, такое решение ослабилофирму, а не сделало её сильнее, так как средний уровень профессионализмасотрудников в результате упал.

Второй по распространённости, ноне по силе ущерба, ошибкой стала «разнарядка» на сокращение, спущенная науровень начальников подразделений. Высшее руководство понадеялось, чтонепосредственные руководители подразделений будут лучше знать, кого можноуволить, а заодно попыталось дистанцироваться от увольнения конкретных людей: всёрешали начальники внизу, а высшее руководство – формально оставалось «белым ипушистым», при этом сами разнарядки были обычно очень жёсткими и непредусматривали возможность пересмотра. Хорошо, если они были в виде сокращенияфонда оплаты труда, а не конкретного количестве штатных единиц для каждогоотдела – в таком случае у руководителей подразделений была, по крайней мере, большаясвобода манёвра. Однако не обошлось и без злоупотребления ими полученнойвласти: одни сводили личные счёты, другие выбивали из сотрудников взятки завозможность остаться, третьи применяли принцип LIFO на уровне отдела. Анекоторые начальники, вообще, целенаправленно под этот шумок избавлялись от лучшихсотрудников, которые могли бы справляться с их обязанностями, но при этомсогласились бы работать за меньшее вознаграждение. Так что во всех случаях,когда каждое сокращение не было грамотно взвешено, а сокращали списком, фирма частотеряла, а не приобретала.

Сами же разнарядки при этомсоставляли обычно по простой и понятной логике: «продажи упали в два раза,значит, каждый отдел нужно в два раза и сократить». Хотя очевидно, что при этомработы у некоторых логистов не уменьшилось, просто цифры в отчётах стали в два разаменьше. К сожалению, об этом задумывались уже постфактум, когда в результатетакой неверной тактики, оставшимся сотрудникам вешали дополнительную работу затех, кого сократили, при этом умудрялисьим ещё и заработную плату урезать – кризис, всё-таки. В такой ситуации одниуходили сами, другие оставались, но уже, просто, физически не успевали на томже качественном уровне выполнять весь объём работы за себя и за всех ушедших. Врезультате уровень сервиса резко снижался, и клиенты, ставшие разборчивыми вкризис, начинали уходить к конкурентам, – нередкой стала ситуация, когда компаниямприходилось даже просить вернуться тех сотрудников, которых сами же месяц назади сократили.

В некоторых компаниях пошлидругим путём – предложили всем своим сотрудникам доказать свою необходимостьфирме, предполагая, что все, кто приносят пользу, смогут это сделать, а те, ктоничего не делают – не смогут. Однако, в действительности, всё было иногда сточностью до «наоборот»: некоторые высококлассные лояльные компании специалистыв период кризиса в первую очередь занимались спасением компании, а не своихмест. Зато те, кто «набил руку» в подобных «доказательствах», когда ещё выбивалбюджеты под никому не нужныепроекты, теперь все свои навыки использовал для доказательства собственнойнезаменимости. В результате, происходили увольнения высококлассныхспециалистов, молча делающих своё дело, а «самый дорогой балласт» в тоже времявполне мог остаться у компании на балансе.

Отдельной ошибкой надоотметить сам процесс увольнения сокращаемых сотрудников. В последнее времястало модным «быстрое увольнение» одним днём по западному образцу – когда кмоменту сообщения увольняемому о его судьбе, все необходимыедокументы уже готовы, и человек окончательно осознаёт, что его уволили, уже вечеромдома. Изначальной целью такого увольнения было снижение негативного влияния этогосотрудника на других. Возможно, что это, действительно, работало, когдакомпания росла, и увольнение коллеги воспринималось другими, как его неудача, ане реальная возможность любого оказаться на его месте. В условиях же кризиса, такиеувольнения нагнетают и так тяжёлую атмосферу, в которой работают оставшиеся,так как каждый из них теперь неосознанно примеряет роль уволенного на себя, иот этого лучше работать не начинает. Кажется, что раз сотрудник, боится бытьуволенным, то должен работать лучше, однако такой страх может сработать напользу только в случае, когда человек чётко знает, за какие результаты егомогут уволить, а каких будет достаточно для сохранения своего места, да и то,это происходит не всегда. В случае же увольнений по сокращению, оставшиеся сотрудникине чувствуют этой границы, и как бы они не работали, над ними постоянно висит «дамокловыммечом» возможное увольнение. В такой ситуации страх не подгоняет, а, наоборот,тормозит работу.

Как мы видим из разбораошибок выше – далеко не всегда увольняют худших, часто делая это без каких быто ни было объяснений, порождая у оставшихся ощущение, что уволитьмогут в любой момент, любого сотрудника и без каких бы то ни было объяснений:»кризис» – это не объяснение, фирма же не разорена, другие же сотрудникиостались работать.

Плюс к этому большинствокомпаний бросилось на перегонки придумывать способы законного и не оченьзаконного увольнения сотрудников без всякого содержания, и очень преуспели вэтом, так как кадровики не занятые сейчас поиском кандидатов, оправдывают своюнеобходимость компании тем, что таким вот образом увольняют сотрудников,экономя ей «огромные деньги». Пока они сэкономили только на двухмесячнойзарплате уволенных сотрудников, да ещё и за вычетом постоянной зарплаты самихкадровиков, но тем самым внедрили оставшимся сотрудникам недоверие руководствукомпании. Ведь в любой моментбез каких бы то ни было выплат их могут выкинуть на улицу, где сейчас найтиработу не так просто, как раньше, о чём не забывают напоминать руководителисвоим подчинённым, чтобы те держались за свои места.

Врезультате, наличие работы в вашей компании из островка стабильности в этомнеспокойном кризисном мире превращается для сотрудника в серьёзныйдополнительный фактор нестабильности, и сильные сотрудники начинают смотреть насторону, туда, где хоть что-то гарантируется, а слабые впадать в депрессию,ожидая скорейшего увольнения – эффективность же работы и тех, и других от этогобудет только падать. Уже этого довода достаточно, чтобы действоватьиначе при выполнении этой неприятной для всех процедуры. Тем более сокращениябез соответствующих выплат ставит оставшихся работников и работодателя по разныестороны баррикад, так как сотрудники перестают идентифицировать себя срезультатом своего труда – он нужен руководству – так чего зря перетруждатьсебя, всё равно не сегодня – завтра уволят.

Верное решение.

Все эти ошибки были описаны стольподробно, чтобы построить верное решение от них, как от обратного.Итак, при необходимости сокращения части персонала вы должны обязательнособлюсти следующие пункты.

  1. Поставить себе чёткую выполнимую цель в изменившихся экономических условиях. Если у вас нет «цели плавания», то «никакой ветер не будет попутным». Если же у компании, или подразделения, в зависимости от уровня вашего руководства, есть цель, то от неё и нужно идти. Да, ресурсы необходимо учитывать: «Какие цели можно реализовать с данными ресурсами?» – но всё-таки лучше идти не от них к цели, а наоборот: «Какие ресурсы мне нужны, чтобы достичь поставленных целей?» Если никакого конкретного целеполагания нет, то его нужно срочно создавать, иначе всё остальное – бессмысленно.
  2. Соответственно, лишние трудовые ресурсы надо определять не через пропорцию сокращения продаж, а через их избыточность для достижения поставленных целей. В одних случаях – это может быть даже дополнительный набор сотрудников, а в других сокращение не части сотрудников из отдела, а целиком упразднение всего отдела, так как на данном этапе, его наличие – не целесообразно.
  3. Если увольнять, то увольнять худших, а не лучших. Мнение непосредственного руководителя, конечно важно, и его обязательно нужно учесть, но есть и другие способы оценки профессионализма персонала – кстати, грамотная кадровая служба, как раз в этой сфере может найти себе достойное применение в кризис. А профессионализм самого руководителя отдела тоже не мешало бы проверить.
  4. Сокращать выбранных сотрудников надо со всеми необходимыми выплатами и помощью в устройстве на новую работу, популярно объясняя им, что это не они плохие, а время плохое. У сокращённых не должно остаться зла на вас – ведь они, скорей всего, найдут себе новую работу в вашей отрасли, вполне возможно, что у ваших поставщиков или клиентов.
  5. До оставшихся сотрудников надо обязательно донести, почему были уволены именно те, кто был уволен, и что остались самые лучшие и самые нужные, и уж их-то увольнять точно не будут – провести сокращение в одну волну возможно, если изначально выработать реальную цель и правильно рассчитать трудовые ресурсы, необходимые для её достижения. В идеале всем не сокращённым сотрудникам можно даже немного повысить зарплату, при наличии такой возможности,– это может быть чисто символическое повышение, но оно даст очень хороший психологический фон, при этом нужно донести до каждого сотрудника, что: «Всех, кого можно было уволить, уже уволили – остались только те, кто приносят фирме реальную пользу, и уж их-то фирма будет холить и лелеять. Сейчас кризис, поэтому значительно повысить зарплату не получится, но, что могли, то сделали. Начнётся рост – вознаграждение станет ещё больше, а пока наша стратегическая цель – …»

При такомподходе операционные расходы на выплаты уволенным сотрудникам и зарплатуоставшимся немного вырастут, но это позволит всей компании в эти сложныевремена, объединиться вокруг общей цели, решить возникшие проблемы и в итоге выйтииз кризиса как из очищающего пламени – здоровой и сильной.

Валерий Разгуляев

Копирование статьи возможно только вместе с этим текстом, с обязательным указанием автора, и ссылки на первоисточник: http://upravlenie-zapasami.ru/

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Содействие занятости в условиях высвобождения работников

Нормативно-правовая база:

  • Постановление Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» ;
  • Региональное соглашение о социальном партнерстве на основе практического внедрения необходимых условий для стабилизации и стимулирования производства, развития региональной системы социально-трудовых прав граждан, населения области между Правительством Рязанской области, профсоюзами и работодателями на 2015-2017 годы (далее — трехстороннее Соглашение).

Высвобождение — расторжение по инициативе администрации предприятия, организации, учреждения (далее — организации) трудовых соглашений с работниками в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (пункт 1, 2 статья 81 ТК РФ).

Критерии массового высвобождения

В соответствии со статьей 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях по регулированию социально-трудовых отношений. В Рязанской области критерии массового увольнения работников организаций определены пунктом 1.1.35. раздела «Социально-экономическое развитие Рязанской области, обеспечение занятости населения, развитие трудовых ресурсов, формирование на территории региона единого социально-экономического пространства» трехстороннего Соглашения:

  1. увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в следующем количестве:
  • 20 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 100 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 300 и более человек в течение 90 календарных дней;
  1. ликвидация организации любой организационно-правовой формы и формы собственности с численностью работающих 10 и более человек.

Основание и порядок высвобождения

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (статья 180 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 81 ТК РФ).
При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (пункт 2 статьи 25 Закона о занятости», статья 82 ТК РФ):
В случае нарушения работодателем порядка или сроков уведомления о массовом высвобождении, либо в случае выявленных нарушений в процессе высвобождения органы службы занятости населения информируют об этом органы местного самоуправления, органы прокуратуры, другие структуры, осуществляющие контроль за исполнением законодательства о труде и занятости (статья 19.7 КоАП РФ).

Введение режимов неполной занятости работников

В случае, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое высвобождение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 372 ТК РФ).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости, ст. 82 ТК РФ).

Как снизить негативные социальные последствия массовых высвобождений работников

Провести мероприятия, направленные на уменьшение объемов высвобождения: перевод работников организаций в режим неполной занятости (ст. 74 ТК РФ); временная приостановка найма новых работников на вакантные рабочие места; сокращение рабочего времени без сокращения численности.
Обеспечить социальные гарантии высвобождаемым работникам (льготы и компенсации, предусмотренные действующим законодательством и коллективным договором); взаимодействовать с другими предприятиями данной отрасли по вопросам перевода высвобождаемых работников.

Услуги, предоставляемые службой занятости населения

  • превентивные мероприятия, направленные на скорейшее трудоустройство работников, находящихся под риском увольнения, и высвобождаемых работников – до их обращения в органы службы занятости населения;
  • информирование по вопросам законодательства о труде и занятости, включая правовые аспекты высвобождения, о возможностях трудоустройства;
  • проведение ярмарок вакансий, организация на предприятии работы выездных информационных пунктов;
  • оформление на досрочную пенсию (не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста).

Документы, предоставляемые в органы службы занятости при принятии решения о сокращении численности или штата:

  1. Информация о массовом высвобождении работников (Бланк «Информация о массовом высвобождении работников»);
  2. Сведения о высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата (Бланк «Сведения о высвобождаемых работниках»).

Информация о проведении консультаций для высвобождаемых работников размещена в разделе «Актуальная тема» ().
Оказание государственных услуг в области содействия занятости населения, предоставление информации осуществляется службой занятости населения БЕСПЛАТНО.

Добавить комментарий