Компетентностная модель специалиста по планированию

  • Авторы
  • Резюме
  • Файлы
Томаков В.И.
Были построены модели: первая ─ модель деятельности специалиста в сфере безопасности жизнедеятельности на производственном объекте, состоящая из блоков знаний, умений, навыков, компетенций и компетентностей, выявленных на основе определения специфики его деятельности в условиях современных трудовых отношений (рассматривалась строительная отрасль) и составления списка умений, знаний, навыков и компетентностей. Вторая ─ модель специалиста (строится на основе первой), третья – модель обучения, включает в себя такие компоненты: цель обучения, функции, задачи, содержание, формы и методы, критерии оценки.

123 KB

Модель специалиста служит отправной точкой для построения всего учебного процесса. В основу модели закладывается квалификационная характеристика, в которой фиксируется система требований к специалисту в его производственной, научной, управленческой и иной деятельности. В ней, описывается основной характер деятельности специалиста, перечисляется, что он должен знать, уметь, какими навыками должен обладать (требования к личности); реже фиксируется уровень профессиональных компетентностей. Ценностные ориентации личности среди требований в квалификационной характеристике не просматриваются.

Задают ориентиры и стратегические цели образования и определяют квалификационную характеристику будущего инженера ГОС ВПО, в которых выражен заказ высшей технической школе, а общая логика подготовки специалистов: модель деятельности, интегрируя в себе основные требования практики к специалисту, дает определенный заказ высшей школе через квалификационную характеристику, вуз разрабатывает модель обучения, точно зная, что от него ждут. Таким образом модель обучения будет построена на основе модели специалиста, а требования к деятельности специалиста и к качествам личности предъявляет «вчерашний» производственный опыт.

Усложнение деятельности выпускника инженерного вуза в связи с появлением новых и изменением уже имевшихся функций на предприятиях (технологическая, социально-психологическая, инновационная, финансово-экономическая, правовая, природоохранная, функция обеспечения безопасности жизнедеятельности в условиях производства и др.) приводит к осмыслению компетентностной модели деятельности. В этом случае модель специалиста становится современным инструментом решения психолого-педагогических задач, поскольку на ее основе строится модель обучения, в которой осуществляется проекция компетентностных требований к специалисту на требования к организации учебного процесса, к содержанию учебных планов, программ, к методам обучения и т.д.

Теоретическое рассмотрение компетентностей как результативно-целевых основ высшего профессионального образования позволяет сделать обобщающий вывод о полезности и целесообразности включения компетентностного подхода в модель деятельности, в модель специалиста и модель обучения безопасности жизнедеятельности.

Модель деятельности специалиста. В психологической науке структура деятельности человека достаточно хорошо описана: осознание потребности; формирование мотива; целеобразование (целеполагание); выбор способа осуществления деятельности; планирование деятельности; перечень действий; выполнение действий.

Осознание потребности и формирование мотива, по мнению Ю.Г. Фокина , «требует от человека определенной эрудиции, позволяющей сознательно выбрать то, что может удовлетворить испытываемую потребность». При выборе способа удовлетворения потребности субъект деятельности опирается на «свои ценностные ориентации, социальные представления о том, что можно делать, а что безнравственно, противозаконно». Для планирования деятельности индивид «должен знать закономерности, которым подчиняется избранный им способ осуществления деятельности, и процессы, которые придется использовать при этом». Выполнение действий невозможно без «совокупности знаний, определяющих возможность сознательного выбора операций для достижения цели конкретного действия и правильного осуществления этого действия. Для выполнения операций субъект также нуждается в определенных навыках».

Для решения вопросов безопасности жизнедеятельности мы можем, используя деятельностный подход, перейти к построению компетентностной модели деятельности, выделив основные части модели:

— реальный уровень компетенции, вид, методы и приемы деятельности специалиста в пределах его компетенций (технологическая, организационная, управленческая и пр.);

— перечень задач по безопасности жизнедеятельности, которые должен решать специалист и соответствующий список знаний, умений и навыков, которые должны быть сформированы в процессе обучения;

— требования к специалисту как личности: профессиональные качества и способности, профессиональная компетентность, психофизиологические качества и особенности, ценностные ориентации.

Модель специалиста. Модель деятельности предопределила компетентностную модель специалиста, которую мы подвергаем анализу как системную профессионально-личностную характеристику специалиста, включающую помимо знаний, умений и навыков и такие составляющие, как готовность к реализации деятельности в сфере безопасности жизнедеятельности, присутствие развитых способностей и профессионально значимых личностных качеств и ценностные черты личности. Системный анализ позволяет применительно к задачам безопасности жизнедеятельности сформулировать следующие профессионально-личностные компетентности специалиста, необходимые для практической деятельности:

  • базовая (теоретическая) — целостное накопление базовых знаний, увеличение их объема, умение пользоваться ими для анализа, прогнозирования, принятия решения, умение устанавливать причинно-следственные связи и выявлять аналогии в разных явлениях, адаптироваться в условиях смены профессиональной деятельности, обновлять свои профессиональные знания, расширять знания в смежных областях профессиональной деятельности;
  • профессиональная — системное видение профессиональной деятельности, знания, умения и владение практическими способами обеспечения экологической и производственной безопасности в условиях конкретного производства; практическое владение теми видами деятельности, которые необходимы для работы в конкретной производственной области: от рабочего до руководителя предприятия. Профессиональная компетентность рассматривается как системное, интегративное единство, синтез интеллектуальных и навыковых составляющих (когнитивного и деятельностного, включая и обобщенные знания, умения, навыки), личностных характеристик (ценностные ориентации, способности, черты характера, готовность к осуществлению деятельности и т.д.) и опыта, позволяющего человеку использовать свой потенциал, осуществлять сложные культуросообразные виды деятельности, оперативно и успешно адаптироваться в постоянно изменяющемся обществе и профессиональной деятельности. Будучи интегративным образованием, профессиональная компетентность не сводится ни к отдельным качествам личности или их сумме, ни к определенным знаниям, умениям и навыкам. Она отражает не только имеющийся у человека потенциал и способность его использовать, но и порождает новые явления, качества жизни и деятельности, позволяющие человеку быть успешным. Формирование профессионального статуса инженера определяет динамичность категории «профессиональная компетентность»;
  • социально-психологическая — знания об обществе, политике, культуре, экономике и т.д., способность личности ориентироваться в любых социально-экономических микро- и макроситуациях, принимать верные решения, работать в коллективе и с коллективом в системе межличностных отношений, умение правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия. Особую роль здесь играет умение поставить себя на место другого и адекватно оценивать свои возможности;
  • личностная — непрерывное профессиональное самосовершенствование, потребность и желание использовать полученные знания в качестве методологического, теоретического и технологического средства разрешения профессиональных ситуаций в сфере экологической и производственной безопасности, соблюдая общечеловеческие нормы поведения, ответственность, организованность, обладание психологической устойчивостью.

В модель специалиста, согласно гуманистической парадигме высшего технического образования, положены нравственные ценности и ориентиры, полезные для общества. Чем выше нравственные ценности, тем выше гражданская значимость модели. Нравственное воспитание личности — одно из главных направлений при разработке новых технологий обучения безопасности жизнедеятельности.

Чтобы представленная модель специалиста смогла стать рабочей моделью, он должна содержать:

— наличие четко и диагностично заданной цели, т. е. корректно измеряемого представления понятий, операций, деятельности студента как ожидаемого результата его профессионального обучения;

— планируемый результат в проектировании педагогической технологии обучения безопасности жизнедеятельности.

Модель обучения. Обучение в рамках ГОС ВПО предстает как некий незыблемый, лишенный «очеловечивания» процесс передачи преимущественно профессиональных знаний, умений и навыков для выполнения конкретной профессиональной деятельности безотносительно действительности, происходящей в окружающем мире, что входит в противоречие с развивающейся гуманитарной парадигмой в системе высшего технического образования.

Современное состояние безопасности жизнедеятельности требует высокой развитости профессиональных, личностных и нравственных качеств специалиста, и, в этом смысле, в процессе получения образования предполагается овладение выпускником конкретными компетентностями в рамках профессиональных компетенций, а также обученность конкретным видам деятельности применительно к конкретным реалиям — социальным, экономическим, техническим и другим.

Ввиду отмеченного, суть разработанной модели состоит в том, что положительная роль специалиста (в данном случае в сфере безопасности жизнедеятельности) выступает как ожидаемый результат формирования и развития компетентностей и активности личности, участвующей в процессе получения знания.

Модель задает ориентиры для педагогической технологии формирования и развития компетентностей, качеств личности и объекта приложения, «связанных» воедино процессом воспитания на «фундаменте» гуманизации и гуманитаризации высшего технического образования.

Цель обучения безопасности жизнедеятельности в рамках этой модели мы определяем как формирование профессиональной компетентности и качеств личности будущего специалиста.

Эта модель обучения может быть реализована в виде двух основных образовательных полей в едином образовательном пространстве.

В «нормативное поле» включены компоненты, детерминированные государственным заказом (требования к специалисту в рамках ГОС ВПО): основные образовательные цели, стандартизированный объем содержания, заданные учебным планом формы учебных занятий, традиционные формы, методы и средства обучения.

«Поле свободного выбора» содержит социальные требования к специалисту; объединяет цели, задачи, содержание, формы, методы, средства, имеющие вариативный характер и позволяющие быстрее и эффективнее формировать и развивать профессиональные компетентности, профессионально-личностные и нравственные качества. В этом поле происходит выделение в содержании образования надпредметных областей — компетентностей; идеология их формирования строится от потребителя, от специфики профессиональной деятельности и от личности.

Для составляющих нормативного поля характерна однозначность и определенность, жестко сконструированные условия. Для поля свободного выбора свойственна множественность, вариативность, творчество и за счет этого в поле свободного выбора реализуется личностная принадлежность обучения:

─ естественный перевод студента с одного ведущего типа деятельности (учебного) на другой (профессиональный) с соответствующей трансформацией предмета, мотивов, средств, способов и результатов (контекстный подход);

─ формирование требуемых учебных и профессиональных знаний и умений как деятельностных категорий (знаниево-деятельностный подход);

─ концентрированное выражение личности профессионала (личностный подход);

─ личность как открытая, нелинейная, неустойчивая самоорганизующаяся система (синергетический подход);

─ приобщение к части общечеловеческой культуры (культурологический подход) и совокупности общечеловеческих ценностей (акмеологический подход).

Главенствующим ядром модели является личность в сконструированных специальным образом условиях образовательного и воспитательного процесса. С позиций педагогики и психологии высшей школы в этой модели учтены и задействованы две основные составляющие личности — потребностно-мотивационная сфера и познавательная сфера.

Необходимая система современных знаний и представлений о причинно-следственных связях в конкретной среде жизнедеятельности человека (например, производственной, применительно к конкретной отрасли, региону) и желание выполнять требования экологической и производственной безопасности обеспечиваются воспитанием личности. Введение общекультурных компонентов в содержание образования и воспитания содействует развитию нравственных качеств человека и предоставляет ему возможность эффективно решать социальные задачи независимо от их типа и уровня.

Условия и содержание образовательного и воспитательного процесса формируют профессиональные знания и умения личности решать возникающие проблемы экологической и производственной безопасности, т.е. формируют соответствующие компетентности.

Реализация модели достигается через определенную этой моделью технологию профессионально-личностного обучения , которая учитывает образовательные, социальные, экономические, демографические и иные процессы в обществе, т.е. выполняет социальный заказ на компетентного специалиста, обладающего профессиональными знаниями, развитыми личностными и нравственными качествами. Строится на основе изучения объективной ситуации в отрасли и социологических исследований в обществе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

  • Томаков В.И. Профессионально-личностная технология обучения безопасности жизнедеятельности // Изв. Курск. гос. техн. ун-та. 2006. №2 (17). С. 229.
  • Фокин Ю.Г. Психодидактика высшей школы. М.: МГТУ им. Н.Э Баумана. 2000.

Библиографическая ссылка

Томаков В.И. ТРИ КОМПЕТЕНТНОСТНЫЕ МОДЕЛИ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Успехи современного естествознания. – 2007. – № 2. – С. 20-24;
URL: http://www.natural-sciences.ru/ru/article/view?id=10903 (дата обращения: 27.05.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)
«Современные проблемы науки и образования» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.791

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074

«Современные наукоемкие технологии» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.909

«Успехи современного естествознания» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.736

«Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований» ИФ РИНЦ = 0.570

«Международный журнал экспериментального образования» ИФ РИНЦ = 0.431

«Научное Обозрение. Биологические Науки» ИФ РИНЦ = 0.303

«Научное Обозрение. Медицинские Науки» ИФ РИНЦ = 0.380

«Научное Обозрение. Экономические Науки» ИФ РИНЦ = 0.600

«Научное Обозрение. Педагогические Науки» ИФ РИНЦ = 0.308

«European journal of natural history» ИФ РИНЦ = 1.369

Издание научной и учебно-методической литературы ISBN РИНЦ DOI

Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей (не hr), раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:

  • на том, что такое компетенции;
  • видах компетенций;
  • разработке компетенций;
  • на применении компетентностного подхода в оценке персонала;
  • этапах внедрения компетенций;
  • преимуществах, которые получает компания, формулирующая компетенции.

Что такое компетенция?

Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.

Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.

Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

  • гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
  • вариативность в предложении альтернатив;
  • развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.

Вам могут быть полезны наши услуги

Разработка и передача ассессмент центра от

Разработка и передача ассессмент центра

Вы получаете полновеный мануал со всеми играми и кейсам, инструкциями для ведущего и наблюдателей

Почитать и заказать

Разработка корпоративной модели компетенций

Компетенции, которые станут основой для качественного подбора, оценки и развития сотрудников

Поведенческие индикаторы компетенции

Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Шкала развития компетенций

Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

  • 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
  • 1 — уровень базового развития;
  • 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
  • 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.

Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.

Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей». Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений. Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь.
А Исключительно высокий уровень развития компетенции (2) Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешать кризисы, быть транслятором собственного опыта.

B Высокий уровень развития компетенции (1,5) Сильный уровень развития компетенции.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях.

C Стандартный уровень развития компетенции (1) Требуемый уровень развития компетенции.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях.

D Уровень развития компетенции ниже стандартного (0,5) Компетенция проявляется частично.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям.

E Низкий уровень развития компетенции/ компетенция не проявлена (0) Компетенция не проявляется.

Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Балл Уровень Описание поведенческих индикаторов
4 Стратегический В дополнение к уровню 3:

— Устанавливает такие правила работы группы, при которых дает возможность каждому проявить себя, оставаясь при этом лидером

— Обеспечивает принятие группового решения, которое ориентировано не только на «здесь и сейчас», но и на будущее

3 Уровень мастерства В дополнение к уровню 2:

— Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы

— Ориентирует других участников группы на активную работу в группе

— Предлагает решение, которое принимает группа

2 Базовый — Берет инициативу на себя

— Взаимодействует с каждым членом команды, основываясь на индивидуальных особенностях личности

— Нацеливает группу на достижение результата, возвращает группу к результату

— Организует работу группы, предлагает приемы и процедуры работы группы

— Берет ответственность за результат на себя

— Способствует разрешению конфликта

1 Ограниченный — Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы

— Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников

— Организует работу отдельных участников группы

— Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы

0 Уровень некомпетентности — Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других

— Проявляет безразличие к результатам групповой работы

— Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям

— Не вступает во взаимодействие с участниками группы

— Провоцирует конфликты в группе

Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».

По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.д.

Виды компетенций

Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:

  • управленческие
  • коммуникативные
  • корпоративные (ценностные)
  • профессиональные (технические)

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».

Примеры управленческих компетенций:

  • Стратегическое (или системное) мышление
  • Планирование (и организация или контроль)
  • Развитие подчиненных
  • Мотивация
  • Лидерство

Коммуникативные компетенции

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций:

  • Ведение переговоров
  • Межличностное понимание
  • Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

  • Ориентация на результат
  • Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
  • Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Применение компетенций — оценка персонала

Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

  • ассессмент центр — наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
  • структурированное интервью по компетенциям;
  • оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон — подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Разработка компетенций

С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.

Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы

Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

  1. Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
  2. Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
  3. Непосредственно разработка компетенций.
  4. Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Формирование компетенций. Методы

Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:

  • Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.
  • Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
  • Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

  • Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций. Показать сотрудникам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться в компании. А руководителям позволит более обоснованно принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций.

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

  • Максимальное информирование сотрудников и вовлечение в процесс. И здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до разработки, так и после формулирования компетенций.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т.д. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.

Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

  • После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
  • Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.

И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.

этапы внедрения

Модель компетенций. Преимущества

Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:

  • критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
  • компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
  • в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
  • упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
  • значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
  • упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.

Этот подход предполагает, что в организации есть единый набор корпоративных компетенций для всех уровней персонала, однако поведенческие проявления у компетенций различаются в зависимости от уровня должности.

Пример. ОАО «РЖД»: модель компетенций 5К+Л

В ОАО «РЖД» для специалистов и руководителей внедрена модель компетенций 5К+Л (компетентность, клиентоориеитированиость, корпоративность и ответственность, качество и безопасность, креативность и инновационность, лидерство), которая относится ко всем уровням сотрудников — от рабочих и специалистов до топ- менеджеров (табл. 7) ’.

Модель компетенций ОАО «РЖД» 5К+Л

Таблица 7

Модель

компетенций

5К+Л

Корпоративные компетенции по уровням

Рабочие и специалисты. Уровень 4

Руководители. Уровень 3

Руководители. Уровень 2

Руководители. Уровень 1

Компетентность

Способность к развитию

Помощь в развитии

Развитие сотрудников

Управление развитием

Клиснтоориснти-

рованность

Ориентация на интересы клиентов

Ориентация на интересы клиентов при организации работ

Формирование системы работы с клиентами

Внедрение культуры ориентации на клиента

Окончание табл. 7

Модель

компетенций

5К+Л

Корпоративные компетенции по уровням

Рабочие и специалисты. Уровень 4

Руководители. Уровень 3

Руководители. Уровень 2

Руководители. Уровень 1

Корпоративность и ответственность

Ответственное мышление

Рациональное мышление

Системное

мышление

Стратегическое

мышление

Работа в команде

Формирование команд- ности

Обеспечение командной работы в компании

Нацеленность на результат

Качество и безопасность

Инициативность

Поддержка

инициатив

Формирование инновационной среды

Лидерство

Способность к лидерству

Лидерство как стиль руководства

При таком подходе сотрудники разных должностных уровней могут проходить обучение по одним и тем же гемам (например, коммуникации или обратная связь). Однако темы раскрываются на разных уровнях (например, коммуникации — от персональных у сотрудников до коммуникаций с командой у руководителей, обратная связь с элементами коучингового стиля управления у руководителей и т.д.).

Компетенции задают целевые ориентиры для обучения, но тематически компетенция не обязательно соответствует одному учебному блоку или курсу. Поскольку успех в профессиональной деятельности, включая управленческую, привязан к ситуационному контексту, развитие компетенций нередко требует опыта работы человека в значительном числе контекстов.

Развитие компетенции обеспечивается сочетанием знаний, умений и навыков с выполнением практических заданий по нескольким тематическим блокам. Например, компетенцию «Стратегическое мышление» могут развивать такие тематические блоки программы обучения/тренинга, как «Стратегическое управление», «Решение проблем», «Управление ресурсами».

Описание результатов обучения через профессиональные компетенции является поведенческим, т.е. должно поддаваться наблюдению. В то же время однозначного критерия-измерителя проявления той или иной компетенции нет — суждения носят заведомо экспертный характер.

В качестве эксперта по оценке результатов выступает не только ведущий занятия (тренер), но и руководитель (руководители) учащегося-сотруд- пика организации. Таким образом, становится возможным сохранить составляющую «неявного знания», которая определяет полноту экспертного опыта, необходимого для полноценного освоения профессиональной деятельности.

  • — Корпоративные компетенции ОАО «РЖД» // Пульт управления. Журнал для руководителей Российских железных дорог. 2016. № 3.
  • Козырев В. А., Соколова 10. С. Корпоративные компетенции персонала холдинга //Мир транспорта. 2013. № 2. С. 187.

Добавить комментарий