Коллективный договор регулирует

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя. Заключается коллективный договор между работниками и работодателями в лице их представителей. По своей правовой природе коллективный договор является локальным нормативным актом.
Однако коллективный договор не относится к обязательным локальным нормативным актам. Коллективный договор разрабатывается и принимается в том случае, если работники в лице своих представителей либо работодатель проявили инициативу по проведению коллективных переговоров (ст. 36 ТК РФ).
Для придания динамизма процессу коллективных переговоров и обеспечения их результативности Трудовой Кодекс РФ установил трехмесячный срок для их проведения. При не достижении согласия между сторонами в течение трех месяцев со дня начала переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ).
На практике часто возникает вопрос, связанный со сроками действия коллективного договора и порядком продления срока.
В ст. 43 ТК РФ записано, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания, либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Юридически значимыми обстоятельствами здесь является следующее:
1. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет, т.е. стороны могут заключить договор на меньший срок.
2. Продлевать действие коллективного договора стороны имеют право на срок не более трех лет, т.е. при окончании срока действия заключенного коллективного договора, срок можно увеличить (продлить) до трех лет.
Поскольку в правовой норме нет запрета на неоднократное продление срока действия коллективного договора (в отличие от нормы в ст. 48 ТК РФ, касающейся срока действия соглашения), то продлевать действие коллективного договора можно многократно.
При этом, по моему мнению, продление действия коллективного договора на дополнительный срок не может происходить автоматически. Этот вопрос, к сожалению, не урегулирован трудовым законодательством. Однако, исходя из того, что в ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами, представляется возможным порядок продления разрабатывать и устанавливать в самом коллективном договоре. Если такой порядок не установлен, то возможно использование процедуры, предусмотренной ст. 44 ТК РФ, когда изменения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения (ст. 37 ТК РФ).
Установление определенного порядка продления срока действия коллективного договора или применение ст. 44 ТК РФ преследует главную цель социального партнерства: обеспечение согласования интересов работников и работодателей, а также контроль за выполнением условий принятых коллективных договоров.
Установив указанные правила для действия коллективного договора, законодатель обеспечит преемственность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации.
Копьева Т.В. – госинспектор труда
ГИТ в Омской области

Коллективный договор — локальный норма­тивный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками (ст. 361 Трудового кодекса РБ (далее — ТК)).

Универсальные нормы, регулирующие отно­шения работника и работодателя, закреплены в положениях ТК. А вот правила игры, характерные для определенной отрасли, организации, пред­приятия, должны указываться именно в коллек­тивном договоре. Получается, что содержание этого документа шире, он защищает работника в большей степени, дает ему больше возможно­стей. Коллективный договор — объемный документ, который затрагивает и оплату труда, охрану тру­да, регулирование рабочего времени и отдыха, а также социальные льготы и гарантии.

В данной статье рассмотрим, что такое кол­лективный договор, определим основные функ­ции, принципы, значение этого документа и научимся его составлять при помощи алгоритма пошаговых действий.

Функции коллективного договора

Прежде всего рассмотрим основные функ­ции коллективного договора.

Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы ра­ботников, так как в трудовых отношениях рабо­тодатель является экономически более сильной стороной (например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению ра­бочих мест на случай механизации или автома­тизации производства).

Упрощению трудовых договоров, оптимиза­ции расчетов затрат на оплату труда способству­ет оптимизирующая функция.

Регулирующая функция коллективного дого­вора позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока до­говор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон.

С точки зрения эффективного управления коллективный договор выполняет в организации еще целый ряд важных функций, в числе кото­рых нормативно-регулирующая (создание сво­да правил и норм организации), интегративная (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативная (расширение информационного обмена в организации и взаимо­понимания между менеджерами и работни­ками).

В процессе работы над проектом коллектив­ного договора у руководителя появляется воз­можность составить максимально точное пред­ставление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного догово­ра помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

Принципы заключения коллективного договора

Заключение коллективного договора базиру­ется на определенных принципах. Среди них:

соблюдение законодательства. В основе этого принципа лежит выполнение всех законо­дательных норм, действующих в сфере коллек­тивных трудовых отношений;

полномочность представителей сторон. Поскольку полномочие — это право, предостав­ленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности, то стороны, ведущие коллектив­ные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответству­ющих документов;

равноправие сторон. Этот принцип пред­определяет степень эффективности взаимодей­ствия сторон коллективных трудовых отношений. Партнеры могут договариваться и принимать взвешенные, взаимовыгодные решения только в том случае, если они наделены равными правами;

добровольность принятия обязательств, что означает свободу выбора условий, составляю­щих содержание коллективного договора. При ведении договорного процесса стороны должны быть свободны в выборе вопросов, входящих в сферу труда;

реальность обеспечения принимаемых обязательств. Коллективные договоры не долж­ны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства, поэтому необ­ходимо учитывать реальные возможности сторон;
систематичность контроля и неотврати­мость ответственности. Формы контроля могут быть разными: как проверка выполнения отдель­ных конкретных обязательств сторон, так и со­держание договора в целом. При осуществлении контроля стороны обязаны представлять всю не­обходимую для этого информацию.

Значение коллективного договора

Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством. В ситуации, существующей на рынке труда, большинство ра­ботников не могут в одиночку существенно из­менить условия труда. В то же время это может сделать профсоюз в процессе коллективных пе­реговоров.

Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с ры­ночной экономикой. Статус коллективных дого­воров в развитых странах чрезвычайно высок: они являются важным, а зачастую главным ис­точником трудового права.

Из тех вопросов, которые содержит коллек­тивный договор, очевидно, что это документ, ко­торый сотрудники кадровой службы используют в своей каждодневной работе. Вопросы трудо­вых договоров, социального страхования, тру­дового распорядка или предоставления отпусков — все это вопросы регулирования трудовых отно­шений, которые находятся в ведении кадровой службы.

Перечень вопросов, которые может содержать коллективный договор

Содержание коллективного договора опре­деляется сторонами в соответствии с генераль­ным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также в соответствии с ТК.

Коллективный договор может содержать по­ложения:

об организации труда и повышении эф­фективности производства;

нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

размерах тарифных ставок (окладов), до­плат и надбавок к ним;

продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования ра­ботников и их семей, охране окружающей среды;

заключении и расторжении трудовых до­говоров;

обеспечении занятости, подготовке, повы­шении квалификации, переподготовке, трудоуст­ройстве высвобождаемых работников;

регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

строительстве, содержании и распределе­нии жилья, объектов социально-культурного на­значения;

организации санаторно-курортного лече­ния и отдыха работников и членов их семей;

предоставлении дополнительных гаран­тий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

улучшении условий жизни ветеранов, ин­валидов и пенсионеров, работающих или рабо­тавших у нанимателя;

создании условий для повышения куль­турного уровня и физического совершенствова­ния работников;

минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

ответственности сторон за невыполне­ние коллективного договора;

гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и при­ватизации;

ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

других трудовых и социально-экономи­ческих условиях.

Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заклю­чении коллективного договора. Он также не яв­ляется исчерпывающим, так как стороны могут определить другие актуальные в данной органи­зации вопросы организации трудовой деятель­ности и охраны трудовых прав.

Алгоритм пошаговых действий заключения коллективного договора

Представим последовательность действий по заключению коллективного договора в виде алгоритма пошаговых действий.

ШАГ 1 . Представители работников и ра­ботодатель могут проявить инициативу по прове­дению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициирует заключение договора профсоюз, однако с таким предложени­ем вполне может выступить и работодатель. За­ключению коллективного договора, как правило, предшествуют коллективные переговоры.

Именно на этом этапе происходит принятие решения о необходимости заключения коллектив­ного договора и направление письменного уве­домления другой стороне о начале коллективных переговоров.

Каждая сторона коллективных трудовых от­ношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллектив­ных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в 7-днев­ный срок. Эта норма содержится в части первой ст. 357 ТК. Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон.

Стороны не вправе уклониться от ведения коллективных переговоров или прекратить их в одностороннем порядке.

ШАГ 2 . Создание комиссии для ведения коллективных переговоров из уполномоченных представителей сторон.

Комиссия образуется на паритетной (равной) основе, что означает одинаковое количество представителей от каждой из сторон.

Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторо­нами коллективных трудовых отношений.

Руководителем организации издается приказ, определяющий представителей от нанимателя. Одновременно с приказом по этому же вопросу принимается решение представительного органа работников (например, на заседании профкома). Возможен вариант издания единого решения сто­рон путем издания нанимателем приказа, согла­сованного с профсоюзом. Здесь же определяются порядок и сроки разработки проекта коллектив­ного договора, а также его заключения.

Как показывает практика, коллективные пе­реговоры эффективны и результативны только тогда, когда полно и качественно проведена под­готовка к ним.

До начала переговоров стороны подбирают и анализируют законодательные акты, норма­тивные правовые документы, в т.ч. генеральное, тарифные и местные соглашения; анализируют результаты финансово-хозяйственной деятель­ности нанимателя, перспективы его развития; критически оценивают позитивные и негатив­ные стороны предыдущего коллективного дого­вора, а также коллективно-договорную практику прошлых лет в отрасли; организуют сбор предло­жений всех работников в проект коллективного договора; всесторонне и полно оценивают эти предложения, например, путем разделения их на «самые значимые и принципиальные», которые будут на переговорах отстаиваться до конца, и на «компромиссные», по которым можно уступить.

Наниматели (их объединения), соответствую­щие органы государственного управления обяза­ны представлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. За непред­ставление лицом, уполномоченным в соответ­ствии с законодательством представлять нани­мателя, информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, предусмотрена адми­нистративная ответственность в виде наложения штрафа в размере от 4 до 10 базовых величин (ст. 9.18 Кодекса Республики Беларусь об адми­нистративных правонарушениях).

С другой стороны, представители сторон кол­лективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность согласно законо­дательству.

ШАГ 3. Обсуждение комиссией проекта коллективного договора.

Проект коллективного договора может быть подготовлен любой из сторон. Если свой проект предлагает каждая из сторон, комиссия опреде­ляет, какой из них принять за основу. Одновре­менно с обсуждением текста проекта комиссия рассматривает предложения, поступающие от ра­ботников по включению в коллективный договор дополнительных льгот и гарантий.

На каждом заседании комиссии должен вес­тись протокол.

Решение комиссии по обсуждаемым вопро­сам принимается на основе взаимного согласия сторон. Это означает, что за принятие какого- либо решения должно проголосовать большинство представителей от каждой из сторон (со стороны нанимателя и со стороны профсоюза).

Если комиссия так и не смогла принять со­гласованное решение по какому-либо пункту, то составляется протокол разногласий, который вместе с проектом уже согласованного комисси­ей коллективного договора выносится на собра­ние (конференцию) работников. По результатам принятого на собрании решения стороны могут подписать коллективный договор как в целом, так и по согласованным позициям. Неурегулирован­ные разногласия могут стать по решению того же собрания предметом дальнейших переговоров или предметом коллективного трудового спора.

ШАГ 4. Обсуждение разработанного ко­миссией проекта коллективного договора с ра­ботниками в структурных подразделениях орга­низации и последующая его доработка с учетом поступивших от работников замечаний и предло­жений.

Обсуждение проекта договора работниками осуществляется в порядке и сроки, определенные сторонами. При этом проект коллективного до­говора может быть размещен на стендах, опуб­ликован в газете или иным способом доведен до сведения работников.

ШАГ 5 . Утверждение проекта коллектив­ного договора на общем собрании (либо конфе­ренции) работников организации и подписание его уполномоченными представителями сторон.

От имени нанимателя коллективный договор подписывает руководитель организации, от име­ни работников, как правило, руководитель пред­ставительного органа работников, т.е. соответ­ствующего профсоюза.

ШАГ 6. Регистрация коллективного дого­вора в местном исполнительно-распорядитель­ном органе.

Требование о регистрации подписанного кол­лективного договора установлено ст. 370 ТК. Вве­дение обязательной регистрации коллективно­го договора означает, что без выполнения этого требования он не будет иметь юридической силы и не будет отражать действительных отношений между сторонами. Не зарегистрированный в ус­тановленном порядке коллективный договор не может являться источником доказательств в слу­чае коллективного или индивидуального трудово­го спора.

Порядок регистрации коллективного догово­ра предусмотрен ст. 371 ТК.

Для регистрации коллективного договора на­ниматель представляет в регистрирующий орган следующие документы:

заявление в письменной форме с просьбой о регистрации с указанием: юридического ад­реса, фамилии, имени, отчества (полностью), контактного телефона представителей сторон, подписавших изменения и дополнения в коллек­тивный договор, даты подписания, отрасли (по основному виду деятельности), формы собствен­ности, общей численности работников организа­ции, в т.ч. профсоюзной организации, наимено­вание вышестоящего профсоюзного органа;

подписанный сторонами коллективный до­говор в количестве, соответствующем числу сто­рон коллективного договора, плюс один экземп­ляр для регистрирующего органа (при этом сто­ронами должна быть подписана каждая страница коллективного договора);

копии документов, подтверждающих полно­мочия сторон на подписание коллективного до­говора.

Все необходимые для регистрации документы направляются в регистрирующий орган в течение одного месяца со дня заключения коллективного договора.

Регистрирующий орган не позднее 2 недель с момента подачи заявления делает соответствую­щую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного догово­ра ставит штамп о регистрации.

Регистрирующие органы могут отказать в ре­гистрации коллективного договора только в том случае, если не все указанные документы пред­ставлены или если представленные документы не оформлены надлежащим образом. Отказ в регист­рации может быть обжалован в вышестоящий ор­ган, а в случае его отказа — в суд.

Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор

Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор аналогичен порядку, ус­тановленному для заключения коллективного до­говора, включая регистрацию внесенных в коллек — тивный договор изменений и дополнений в мест­ном исполнительно-распорядительном органе.

Толбухина Наталья
начальник юридического отдела ОАО «Ярославский полиграфический комбинат»
Журнал «Кадровое дело», № 11-12, 2004

Если генеральный директор принял решение заключить коллективный договор с сотрудниками, он, несомненно, обратиться в отдел кадров с поручением разработать проект этого локального акта. Давайте посмотрим, какие положения нужно включать в коллективный договор и какие формулировки при этом использовать.

Что включать в коллективный договор

Содержание и структуру коллективного договора стороны трудовых отношений формируют самостоятельно. В законе содержится лишь примерный перечень тех условий, которые могут быть в нем определены. Так, статья 41 Трудового кодекса в качестве примерных вопросов коллективного договора называет следующие:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплату пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
  • экологическую безопасность и охрану здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Разрабатывая коллективный договор, следует помнить, что нельзя включать в него условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами и другими нормативными актами. Если такие положения все же проникнут в коллективный договор, то они не будут применяться (ст. 9 и 50 ТК РФ).

А теперь давайте остановимся на наиболее важных положениях, которые чаще всего включаются в коллективный договор. Но прежде, чем мы начнем подробно их рассматривать, скажем несколько слов о сроке коллективного договора. Общий срок его действия не может превышать шести лет: статья 43 Трудового кодекса устанавливает, что такой договор заключается не более чем на три года, но затем может продлеваться на тот же срок. Через шесть лет коллективный договор придется заключать заново.

Положения о зарплате

Коллективным договором могут быть предусмотрены системы оплаты труда, размеры тарифных ставок (окладов), минимальный размер зарплаты в организации.

Пример

«1. Оплата труда в 000 «Велес» производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты труда, Положением об оплате труда и премиальными положениями организации.

2. Работодатель принимает на себя обязательства по индексации тарифных ставок и окладов в размере коэффициента увеличения (официального индекса) потребительских цен. Периодичность такого увеличения не менее двух раз в год. ,.

3. В 000 «Велес» устанавливаются сдельная и повременная формы оплаты труда.

4. Минимальная оплата труда в 000 «Велес» составляет 5000 рублей. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной настоящим договором минимальной оплаты труда».

Премии и вознаграждения

В договоре имеет смысл прописать общие положения о выплате премий сотрудникам, а также о размере средств, которые работодатель готов выделить для премирования и предоставления работникам иных социально-экономических гарантий и компенсаций.

Пример

«Работникам 000 «Ромашка» премия начисляется ежемесячно в соответствии с Премиальным положением, являющимся неотъемлемой частью настоящего коллективного договора, в зависимости от вклада работников в выполнение производственного плана (планового задания).

Максимальный размер ежемесячной премии составляет 50 процентов от тарифа (должностного оклада) работника.

По итогам работы за год работникам выплачивается вознаграждение (13-я зарплата) согласно указанному Премиальному положению».

Статья 191 Трудового кодекса говорит о том, что в коллективном договоре могут быть установлены другие виды поощрения работников за труд. Это значит, что все виды поощрений, например выплата денежных премий, вручение ценных подарков, должны быть перечислены и описаны в коллективном договоре.

Пример

«1. К Дню работников нефтяной и газовой промышленности работники ОАО «Протон» за высокие достижения в труде, активное участие в общественной жизни коллектива поощряются путем:

  • объявления благодарности;
  • награждения почетными грамотами с выплатой единовременных премий;
  • присвоения звания «Ветеран труда предприятия» в соответствии с положением, разработанным отделом кадров с учетом мнения профсоюзного комитета и утвержденным генеральным директором.

2. При достижении пенсионного возраста работникам, добросовестно проработавшим в ОАО «Протон» не менее 10 лет, выплачивается единовременное вознаграждение в размере 500 рублей, а имеющим правительственные награды, звание «Почетный нефтяник», «Почетный химик», «Отличник химической промышленности», «Ветеран труда предприятия» и др., занесенным в Книгу почета предприятия, на Доску почета предприятия 1000 рублей.

3. Выплачивать ежегодно единовременные вознаграждения (в денежной форме или в виде подарков) работникам по представлению руководителей и профкомов производств, служб:

  • женщинам к Международному женскому дню 8 Марта;
  • мужчинам к Дню защитника Отечества (23 февраля)».

Место и способ выплаты заработной платы

Это положение позволяет работодателю не следовать норме Трудового кодекса о том, что заработная плата выплачивается, как правило, в месте выполнения работы (ст. 136 ТК РФ), а воспользоваться возможностью перечислять заработную плату на банковский счет и тем самым ограничить оборот наличных денежных средств в организации. Приведем пример такого положения в коллективном договоре.

Пример

«Заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц (25-го числа текущего месяца авансовые выплаты, 10-го числа месяца, следующего за расчетным, основная выплата) путем перечисления на указанный работником счет в Сбербанке. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня».

Оплата командировочных расходов

В коллективном договоре желательно установить порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ). При этом нужно помнить, что размер возмещения не может быть ниже размеров, установленных для бюджетных организаций в постановлении Правительства РФ № 729*.

* Постановление от 2 октября 2002 г. «0 размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

Зачем нужно прописывать в договоре командировочные расходы? В соответствии со статьей 264 Налогового кодекса в состав расходов, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, включаются лишь некоторые расходы на командировки, остальные же должны производиться за счет собственных средств работодателя и не могут уменьшать налоговую базу по прибыли. Однако, если они будут прямо указаны в коллективном договоре, это даст вам возможность отнести их к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу, а также увеличить размеры их возмещения по сравнению с теми, что установлены указанным постановлением (ст. 255 НК РФ). Например, в коллективном договоре можно предусмотреть расходы по проведению в командировке переговоров, установить повышенный размер суточных для командировок длительностью свыше одного дня и т. п.

Доплаты «за вредность»

В коллективном договоре можно закрепить конкретный размер повышенной заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ). К сожалению, Правительство РФ до сих пор не определило перечень таких работ. Поэтому пока следует руководствоваться постановлением кабинета министров СССР № 10*.

* Постановление от 26 января 1991 г. «06 утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение».

В настоящее время потеряли свое обязательное значение решения союзных органов о размерах доплат работникам, труд которых оплачивается по повышенным тарифным ставкам и окладам. Однако в качестве ориентиров ими вполне можно пользоваться: предельный размер доплат за работу в тяжелых и вредных условиях составляет 12 процентов, а за работу в тяжелых и вредных условиях 24 процента. Посмотрим, как такие положения могут выглядеть на практике.

Пример

«Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном на 25 процентов размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда».

Социальные льготы и гарантии

В этом разделе коллективного договора содержатся положения, напрямую не относящиеся к выполнению работниками трудовой функции. Они предусматривают оказание сотрудникам помощи в решении их бытовых, жилищных и социальных проблем. Например, в коллективный договор можно включить положение о том, что организация содействует работникам в освоении земельных участков и строительстве садовых домиков (предоставляет транспорт, стройматериалы, помощь строителей и т. п.).

Нередко работники обращаются к администрации с просьбой выдать им ссуду на приобретение мебели, бытовой техники, автомобиля. Этот вопрос также рекомендуется урегулировать в рамках коллективного договора. При формулировке положений о ссудах советуем подробно описать, какие виды ссуд, в каком размере и на какой срок сотрудник имеет право получить.

Пример

«1. Работникам организации при необходимости предоставляются следующие виды ссуд:

  • на приобретение дорогостоящих товаров народного потребления на срок до шести месяцев в размере до 25 000 рублей;
  • молодым семьям на срок до одного года в размере до 50 000 рублей».

Кроме положений о ссудах в коллективном договоре можно предусмотреть возможность оказания работникам материальной помощи в связи с рождением ребенка, регистрацией брака, переездом на новое место жительства и т. п. При этом не забудьте перечислить все случаи, в которых выплачивается материальная помощь, и указать ее размер в каждой ситуации.

Часто социальные льготы и гарантии предоставляются и детям работников. Не упускайте из виду эти положения, ведь ничто так не мотивирует сотрудников на работу с полной отдачей, как забота организации об их детях. Здесь можно предусмотреть частичную (полную) оплату содержания детей в детсадах и обучения их в платных учебных заведениях, оплату путевок в оздоровительные лагеря и санатории. Приведем пример гарантий, связанных с окончанием года и новогодними праздниками.

Пример

«1. Работодатель обеспечивает детей работников новогодними подарками и билетами на новогодние представления с оплатой 70 процентов их стоимости. Детям из многодетных семей, детям-инвалидам, детям одиноких родителей подарки и билеты предоставляются бесплатно.

2. Работодатель обеспечивает детей работников подарками за отличную (хорошую) учебу в школах, училищах, техникумах по итогам полугодия и года. На каждый подарок выделяется по 500 рублей. Профсоюз организует торжественное вручение подарков».

В разделе о социальных гарантиях можно предусмотреть также положения об обеспечении работников горячим питанием в столовой организации, о компенсации расходов на транспорт или о предоставлении служебного транспорта для проезда к месту работы и обратно, о возможности покупать продукцию фирмы по себестоимости.

Пример

«1. Работодатель один раз в год бесплатно выделяет транспортные средства
работникам организации для их хозяйственно-бытовых нужд.

2. Работникам предоставляется возможность один раз в неделю приобретать по себестоимости один килограмм любых колбасных изделий, выпускаемых организацией».

Любой уважающий себя работодатель заботится о здоровье своих сотрудников. Включите в договор положения о медицинском обслуживании персонала и о предоставлении работникам возможности заниматься спортом и туризмом. Вот два примера, иллюстрирующих эти положения.

Пример

«1. Работодатель обязуется заключить договор страхования работников от производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

2. Работодатель обязуется заключить договор с медицинской организацией, в соответствии с которым все застрахованные получают в этой организации следующие виды медицинских услуг: неотложная медицин??кая помощь, стоматологическая помощь, обследование, лечение хронических заболеваний».

Пример

«1. Работодатель создает следующие условия для занятий спортом и туризмом: приобретает спортивные тренажеры и снаряды, арендует дорожки в плавательном бассейне, арендует туристическое снаряжение. На эти цели ежегодно выделяется 200 000 рублей».

Отпуска, их продолжительность

Что касается основного оплачиваемого отпуска, то не стоит копировать в коллективном договоре нормы Трудового кодекса. Нужно лишь закрепить ваши собственные положения, которых нет в законе.

Например, правило о том, что супругам, родителям и детям, работающим в одной организации, предоставляется право на одновременный уход в отпуск. Если один из них имеет отпуск большей продолжительности, то другой может взять соответствующее число дней отпуска без сохранения заработной платы.

Теперь поговорим о дополнительных отпусках. Трудовой кодекс предусматривает, что работникам с вредными и (или) опасными условиями труда, сотрудникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем и некоторым другим категориям предоставляются дополнительные отпуска.

Продолжительность таких отпусков и условия их предоставления определены в специальных нормативных актах. Но в соответствии со статьями 116 и 119 Трудового кодекса работодатель имеет право самостоятельно регулировать порядок и условия предоставления дополнительных отпусков в коллективном договоре с учетом своих производственных и финансовых возможностей.

При этом нужно следить, чтобы положения вашего договора не противоречили законодательству. Например, нельзя уменьшить размер отпуска за вредные условия труда по сравнению с тем, что предусмотрено для данной категории работ.

В тексте коллективного договора можно предусмотреть и другие дополнительные оплачиваемые отпуска, например, отпуска без сохранения зарплаты работникам, ухаживающим за детьми (ст. 128, 263 ТК РФ), а также дополнительных выходных дней. Оплачиваемые выходные предоставляются донорам, работникам, совмещающим работу с учебой, женщинам, имеющим маленьких детей.

Пример

«1. Отдельным категориям работников устанавливаются следующие ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска:

  • работникам, имеющим стаж работы в организации свыше пяти летпять календарных дней;
  • работникам с ненормированным рабочим днем семь календарных дней (Приложение № 15);
  • работникам, занятым на производстве в многосменном режиме пять календарныхдней;
  • работникам, не имевшим в течение рабочего года дней нетрудоспособности (кроме случаев ухода за детьми и больными членами семьи) три календарных дня».

Дисциплина труда

По закону работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины (ст. 189 ТК РФ). Довольно часто возникает необходимость ограничить или вообще запретить сотрудникам проводить не согласованные с администрацией общественные мероприятия в рабочее время. Поэтому целесообразно включить в текст коллективного договора запрет созывать собрания, заседания и совещания по вопросам, не связанным с работой (кроме случаев, предусмотренных законодательством).

Многих работодателей волнует проблема внешнего вида сотрудников. Например, в сфере обслуживания есть необходимость обязать всех надевать на работе униформу установленного образца. А в организации, осуществляющей непроизводственную деятельность (скажем, в банке) носить одежду и обувь только классического стиля, исключающую яркие цвета. Требования к внешнему виду сотрудников тоже могут найти свое отражение в коллективном договоре.

Охрана труда

Организация обязана обеспечивать сотрудникам безопасные условия работы, предупреждать возникновение профессиональных заболеваний и бороться с производственным травматизмом. Поэтому уделите в коллективном договоре должное внимание вопросам охраны труда.

Что же следует включить в этот раздел?

Во-первых, в рамках коллективных переговоров желательно принять соглашение об охране труда, в котором привести перечень конкретных мероприятий по повышению безопасности труда, указать сроки и стоимость проведения этих мероприятий, а также назначить ответственных лиц.

Во-вторых, нужно определить сумму средств, направляемых на работу по улучшению условий труда работников. Напомним, что в соответствии со статьей 226 Трудового кодекса на эти цели должно быть выделено не менее 0,1 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью не менее 0,7 процента суммы эксплуатационных расходов.

Кроме того, в рассматриваемый раздел коллективного договора можно включить пункты, касающиеся разработки инструкций по охране труда, периодичности аттестации и переаттестации рабочих.

Мы рассмотрели основные разделы, из которых обычно состоит коллективный договор. Кроме этого с помощью договора можно урегулировать вопросы рабочего времени, например, перечислить, кто из сотрудников имеет право работать на условиях сокращенного дня, а также установить продолжительность
работы накануне выходных и праздников. Многие работодатели формулируют в самостоятельных разделах гарантии при увольнении и условия содействия бывшим работникам в трудоустройстве. Включать или не включать эти положения в коллективный договор решать вам с учетом мнения коллектива.

Дополнительно

Нормативные документы, необходимые для разработки проекта коллективного договора:

  • Трудовой кодекс РФ (гл. 7);
  • Закон РФ от 11 марта 1992г. № 2490-1 «0 коллективных договорах и соглашениях»;
  • Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «0 профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
  • Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «0 порядке разрешения коллективных трудовых споров».

К числу основополагающих документов по вопросам социального партнерства, в том числе коллективного договора, относятся и конвенции МОТ (Международной организации труда), ратифицированные Российской Федерацией:

  • Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930г.);
  • Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (Сан-Франциско, 9 июля 1948 г.);
  • Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (Женева, 1 июля 1949 г.);
  • Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г ).

1. Возможно ли заключить коллективный договор в организации, где нет профсоюза? Если возможно, то как правильно это сделать?

Нет, не возможно.

Подобный вопрос довольно часто возникает как у работников, так и у нанимателей, особенно в организациях негосударственной формы собственности. Коллективный договор относится к локальным нормативным актам, т.е. документам, принимаемым в конкретной организации. Такие локальные нормативные акты, как приказы, распоряжения, положения, правила внутреннего трудового распорядка и т.п., принимаются либо утверждаются руководителем организации в одностороннем порядке. В отличие от них заключение коллективного договора осуществляется в двустороннем порядке с соблюдением основных принципов социального партнерства, предусмотренных ст. 353 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

К основным принципам социального партнерства относятся принципы равноправия сторон, полномочности принятия ими обязательств, соблюдения норм законодательства и др. Исходя из требований ст. 354, 355, части второй ст. 357 ТК принцип полномочности принятия обязательств означает, что представители сторон коллективных трудовых отношений:

– действуют на основании актов законодательства, учредительных документов организации;

– должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия;

– принимают решения в рамках своих полномочий.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 363 ТК). Представительным органом работников могут выступать соответствующие профсоюзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства (ст. 354 ТК).

Профсоюз обладает всеми полномочиями на представление интересов работников, определенными Законом РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее – Закон). Основания представительности профсоюзов установлены ст. 7 Закона.

К ним относятся:

наличие соответствующих выборных, руководящих, исполнительных органов и их правомочность в соответствии с нормами уставов (положений) и требованиями законодательства Республики Беларусь;

наличие установленной ежегодной внутрипрофсоюзной статистической отчетности по структуре и членству, а также сводной финансовой отчетности.

При соблюдении указанных требований первичная профсоюзная организация предприятия также обладает всеми полномочиями, предоставленными Законом, включая ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора на данном предприятии.

Относительно иных представительных органов работников необходимо учитывать, что не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями (часть третья ст. 356 ТК).
Сюда относятся различного рода комиссии, наблюдательные советы организации и т.п.

Представительство интересов работников также не могут осуществлять руководитель организации, его заместители, другие лица, представляющие интересы нанимателей.

Работник (либо группа работников), избранный трудовым коллективом, также не обладает законными полномочиями ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора от имени работников организации, так как такое право не предоставлено физическим лицам актами законодательства о труде.

Таким образом, в настоящее время законодательством о труде не предусмотрено заключение коллективного договора иными представительными органами. Значит, заключение коллективного договора без профсоюза невозможно.

2. Можно ли заключить отдельный коллективный договор в филиале организации и кто его должен подписывать?

Да, можно.

Коллективный договор – это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (профсоюза) и наниматель или уполномоченный им представитель. По ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) нанимателем может быть юридическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Филиал – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиал в силу ст. 51 Гражданского кодекса РБ
не является юридическим лицом, действует на основании положения, утвержденного юридическим лицом.

Руководитель филиала действует на основании доверенности, выданной юридическим лицом. Следовательно, филиал не может самостоятельно выступать стороной (нанимателем) по коллективному договору.

Коллективный договор, заключенный в организации, являющейся юридическим лицом, распространяется на все его обособленные подразделения, не являющиеся юридическими лицами, включая филиалы.

Вместе с тем ст. 361 ТК предусматривается возможность заключения коллективного договора в обособленном подразделении (в т.ч. филиале) по вопросам, относящимся к компетенции этого подразделения. В этом случае сторонами коллективного договора филиала будут являться работники филиала и наниматель (т.е. головное предприятие) или уполномоченный им представитель.

Уполномоченным представителем нанимателя может выступать как руководитель филиала, так и иное лицо.

Руководитель филиала вправе подписывать от имени юридического лица трудовые и коллективный договоры с работниками филиала, если это право предоставлено ему доверенностью или положением.

Таким образом, подписать коллективный договор филиала от имени нанимателя может руководитель юридического лица либо руководитель филиала в соответствии с полномочиями, предоставляемыми ему положением филиала и (или) доверенностью.

От имени работников филиала коллективный договор вправе подписать председатель профсоюза головного предприятия. Подписать договор может также председатель структурного подразделения данного профсоюза (цехового комитета) либо иной член профсоюза, если такими полномочиями его наделит профсоюзная организация.

Татьяна Клещёнок, юрист

3. В контракте, заключенном с директором, содержится пункт о том, что директор имеет право досрочно расторгнуть трудовой контракт, предупредив об этом нанимателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. Срок действия контракта подходит к концу.

Правомерно ли будет сохранить этот пункт в контракте, который наниматель планирует заключить с директором на новый срок?

Норма, предусматривающая досрочное расторжение контракта по инициативе руководителя, выступающего в данном случае наемным работником, содержится в ст. 260 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Помимо права
руководителя на досрочное расторжение контракта нормами этой статьи предусмотрено, что в случае, когда трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере,
определяемом трудовым договором.

К уважительным причинам, в частности, относятся:

1) достижение руководителем организации пенсионного возраста;

2) препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;

3) необходимость ухода за больным членом семьи;

4) нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Кроме обязательных сведений и условий, которые должен содержать трудовой договор, наниматель может включить дополнительные условия, определенные в качестве обязательных. При этом данные дополнительные условия трудового соглашения не должны ухудшать положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (ст. 19 ТК).

4. О бязательно ли предъявлять работнику при приеме на работу в г. Минске регистрацию по месту пребывания, если он имеет регистрацию по месту жительства в г. Барановичи? Производит ли наниматель какую-либо плату за прием на работу иногороднего работника?

Нет, законодательство не предусматривает ограничений для приема на работу граждан, имеющих регистрацию в другом населенном пункте, а также внесение платы нанимателем за прием на работу иногороднего работника.

Граждане имеют право свободно передвигаться и выбирать место жительства в пределах Республики Беларусь, покидать ее и беспрепятственно возвращаться обратно. Это установлено ст. 30 Конституции РБ. Право граждан на беспрепятственное передвижение и выбор места жительства закреплено на высшем законодательном уровне, однако институт прописки фактически продолжал существовать и в связи с отсутствием законодательных актов, регламентирующих порядок прописки граждан по месту жительства, соответствующие нормативные акты разрабатывались местными органами власти.

С 1 января 2008 г. в Беларуси был отменен институт прописки и введено в действие Положение о регистрации граждан по месту жительства и месту пребывания, утвержденное Указом Президента РБ от 07.09.2007 № 413 (далее – Положение). Положением предусмотрено, что регистрация по месту жительства является обязанностью граждан, а регистрация по месту пребывания – правом.

Регистрация граждан по месту пребывания является добровольной и осуществляется без снятия их с регистрационного учета по месту жительства. То есть в случае временного выезда из места жительства на срок более 1 месяца граждане вправе зарегистрироваться по месту пребывания на срок до 1 года.

Тем не менее согласно п. 30 Положения граждане, прибывшие из другого населенного пункта для обучения в учреждениях образования и научных организациях в дневной форме получения образования, обязаны зарегистрироваться по месту пребывания на срок обучения.

Оплата за иногороднего работника также не производится. Решением Мингорисполкома от 15.11.2007 № 2631 «О признании утратившими силу некоторых решений Минского городского исполнительного комитета» с 1 января 2008 г. был отменен пакет документов, в т.ч. регулирующих внесение обязательной платы за каждого приглашаемого иногороднего гражданина.

При заключении трудового договора наниматель согласно ст. 26 Трудового кодекса РБ обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Документы, не предусмотренные законодательством, требовать при заключении трудового договора запрещается.

Жанна Герман, юрист

5. По вине работника на юридическое лицо, являющееся его нанимателем, наложен административный штраф.

Может ли юридическое лицо взыскать с работника сумму штрафа? Если да, то в каком размере и каков порядок такого взыскания?

Штраф может быть взыскан, и работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, урегулирована гл. 37 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Привлечение работника к материальной ответственности допускается при одновременном наличии условий, предусмотренных ст. 400 ТК.

Такими условиями являются:

1) наличие ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправность поведения (действия или бездействия) работника;

3) прямая причинная связь между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вина работника в причинении ущерба.

При определении размера ущерба следует учитывать только реальный ущерб. Упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

К сожалению, ТК не поясняет, что следует понимать под «реальным ущербом».

Гражданский кодекс РБ (далее – ГК) под реальным ущербом понимает расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрату или повреждение имущества (ст. 14 ГК).

В рассматриваемом случае при определении того, что подпадает под категорию «реальный ущерб», необходимо руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее –постановление № 2).

В п. 3 постановления № 2 такой вред именуется «прямым действительным ущербом» и под ним понимаются утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, к которым, в частности, относятся штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника.

Таким образом, если вследствие виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей работника на нанимателя был наложен штраф, то такой работник при наличии условий, предусмотренных ст. 400 ТК, может быть привлечен к материальной ответственности.

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. Статья 402 ТК устанавливает общее правило,согласно которому работник несет полную мате-
риальную ответственность за причиненный ущерб.

Но данное правило имеет исключения. Так, работник может быть привлечен к ограниченной материальной ответственности, если это предусмотрено ТК (в частности, ст. 403 ТК), коллективными договорами, соглашениями.
Исчерпывающий перечень случаев, когда работник всегда привлекается только к полной материальной ответственности, содержится в ст. 404 ТК.

Возмещение работником штрафа, который понес наниматель по вине работника, к таким случаям не относится. Порядок возмещения ущерба зависит от ряда обстоятельств. Так, если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка работника, то ущерб необходимо взыскать во внесудебном порядке (ст. 408 ТК), для чего следует подготовить распоряжение нанимателя. Оно готовится не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба, а исполняется не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику путем удержания из заработной платы работника.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. В остальных случаях возмещение ущерба осуществляется в судебном порядке.

В судебном порядке рассматриваются, в частности, споры (п. 6 постановления № 2):

а) нанимателей к работникам о возмещении ущерба, если работник не согласен с размером ущерба и возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя (например, если размер ущерба превышает размер среднего месячного заработка работника), а также к работникам, прекратившим трудовые отношения с нанимателем;

б) нанимателей к работникам, если нанимателем пропущен срок для издания распоряжения об удержании суммы возмещения, не превышающей среднего месячного заработка работника.

Однако лучшим решением проблемы будет все-таки ситуация, когда работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично (ст. 401 ТК).

Материальная ответственность работника за причиненный ущерб является самостоятельным видом ответственности по трудовому законодательству.

Исходя из этого вы сможете привлечь работника не только к материальной, но и к дисциплинарной ответственности (гл. 14 ТК).

Геннадий Войтович, юрист

6. Какие ограничения содержит трудовое законодательство в отношении труда женщин?

Особенности регулирования труда женщин изложены в гл. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Статьей 262 ТК установлен запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Совета Министров РБ от 26.05.2000 № 765 (с изменениями и дополнениями; далее – Список). Список включает работы, выполняемые по профессиям и должностям, которые конкретизируются видами работ. Если вид работ не указан, то применение труда женщин запрещается по всем
видам работ данной профессии и должности.

Нанимателям предоставлено право по согласованию с профсоюзом принимать решение о применении труда женщин на работах, включенных в Список, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, и положительном заключении органов Государственной экспертизы условий труда и Государственного санитарного надзора Республики Беларусь. Такое право предоставлено п. 2 постановления № 765.

Часть третья ст. 262 ТК содержит запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждены постановлением Минтруда РБ от 08.12.1997 № 111 (см. табл.).

Характер работы Предельно
допустимая
масса груза
Подъем и перемещение тяжестей при
чередовании с другой работой
(до 2 раз в час)
10 кг
Подъем и перемещение тяжестей по-
стоянно в течение рабочей смены
7 кг
Суммарная масса грузов, перемещае-
мых в течение каждого часа смены:
– с рабочей поверхности;
– с пола

до 350 кг
до 175 кг

Привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, запрещено. Запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия (ст. 263 ТК).

Запрет, установленный ст. 263 ТК, является абсолютным. Это означает, что наниматель не вправе, даже в порядке исключения, по своей инициативе либо по просьбе беременных женщин привлекать их к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни, а также направ-
лять их в служебные командировки.

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия (часть третья ст. 263 ТК).

Согласие работниц должно выражаться в письменной форме, например на приказе (распоряжении) нанимателя. Инициатива в привлечении к таким работам названных категорий женщин может исходить не только от нанимателя, но и от самих работающих.

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления
Минтруда и соцзащиты РБ
7. О бязательно ли в организации издавать приказ о назначении ответственного за воинский учет? Что входит в его обязанности?

Издавать приказ обязательно.

Ведение воинского учета граждан в организациях регулируется Положением о воинском учете, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 18.12.2003 № 1662 (далее – Положение), Инструкцией о порядке воинского учета, утвержденной приказом Минобороны РБ от 26.02.2004 № 9.

Воинский учет призывников и военнообязанных в соответствии с пп. 2 и 3 Положения ведется:

– в военных комиссариатах;

– соответствующих местных исполнительных и распорядительных органах в сельской местности, а также в городах и поселках, где нет военных комиссариатов;

– организациях и учреждениях образования независимо от форм собственности (далее – организации).

Воинский учет ведется по месту жительства и основной работы (учебы) граждан. В организациях ведется персонально-первичный воинский учет граждан по личным карточкам.

Для ведения воинского учета руководители, другие ответственные за военно-учетную работу должностные лица (работники) организаций обязаны:

– проверять при приеме на работу (учебу) у призывников удостоверения призывников, а у военнообязанных – военные билеты;

– устанавливать, состоят ли граждане, принимаемые на работу (учебу), на воинском учете по месту жительства.

Призывники и военнообязанные, не состоящие на воинском учете, принимаются на работу (учебу) только после приема их на воинский учет;

– направлять граждан, подлежащих приему на воинский учет, в соответствующий орган, ведущий
воинский учет по месту жительства;

– обеспечивать полноту и качество воинского учета призывников и военнообязанных из числа работающих (обучающихся) в организациях;

– осуществлять учет изменений, касающихся семейного положения, состава семьи, образования, должности (специальности) и места жительства граждан, и еженедельно письменно сообщать о них в военные комиссариаты района (города);

– ежегодно сверять личные карточки призывников и военнообязанных с записями в удостоверениях призывников и военных билетах, представлять эти карточки по требованию для сверки с учетными данными военных комиссариатов районов (городов);

– направлять в недельный срок в местные исполнительные и распорядительные органы, военные комиссариаты, иные организации, ведущие воинский учет, необходимые для занесения в документы воинского учета сведения о гражданах, становящихся на воинский учет, состоящих на воинском учете, а также не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете;

– своевременно вносить предложения военным комиссариатам районов (городов) по бронированию военнообязанных в своих интересах;

– ежегодно до 1 декабря представлять в военный комиссариат района (города) списки граждан мужского пола, подлежащих приписке к призывным участкам в следующем году;

– оповещать по требованию военного комиссариата граждан о вызовах в военный комиссариат;

– обеспечивать гражданам возможность своевременной явки по повесткам в военные комиссариаты;

– сообщать в недельный срок в военные комиссариаты районов (городов) обо всех призывниках и военнообязанных, принятых на работу (учебу) или уволенных с работы (отчисленных из учреждений образования);

– направлять по запросам военного комиссара военного комиссариата района (города) сведения о численности работников организаций (призывников и военнообязанных), в т.ч. забронированных за организацией на период мобилизации и военного времени.

Кроме того, в каждой организации документы по ведению воинского учета граждан в организациях изготавливаются самими организациями. В каждой организации (с ее образованием и перед началом очередного календарного года) разрабатываются (ведутся):

– план работы по ведению воинского учета и бронирования военнообязанных;

– картотека личных карточек на граждан, состоящих на воинском учете в организации;

– книга по учету бланков специального воинского учета;

– журнал проверок состояния воинского учета и бронирования военнообязанных;

– расписки в приеме документов воинского учета;

– справочная информация и руководящие документы по воинскому учету и бронированию военнообязанных;

– служебное делопроизводство (отдельное дело) по вопросам ведения воинского учета и бронирования военнообязанных в организации;

– другие документы в соответствии с требованиями, устанавливаемыми военными комиссариатами, местными исполнительными и распорядительными органами и руководителями организаций.

Таким образом, перечень обязанностей по ведению воинского учета в организации достаточно велик. Исходя из этого целесообразно назначить в организации работника, ответственного за ведение воинского учета. На практике органы, осуществляющие контроль за ведением воинского учета в организациях (военные комиссариаты совместно с местными исполнительными и распорядительными органами), при проверке требуют представить такой приказ.

Кроме того, обязанности конкретного работника по ведению воинского учета должны быть закреплены в его должностной инструкции.

Ирина Колтович, специалист по кадрам

Добавить комментарий