Классификация кадрового состава

Состав и структура кадров предприятия

Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

Кадры предприятия — это совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:

— наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

— обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

— целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации .

Само понятие «профессионально-квалификационная структура персонала» неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой — соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому в каждый данный момент структура работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна.

По профессионально — квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) «белые воротнички», т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) «синие воротнички», т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации;

3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства — прислугу, уборщиков и т.п.).

Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Приведенная классификация отчасти действует и в России. Кроме того, все работники в Российской Федерации делятся по следующим признакам:

1) по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;

2) по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

3) по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР — на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

4) по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

1) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

2) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно — коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно — просветительных учреждений и т.п., а также принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно — производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

1) рабочих (основные и вспомогательные);

2) инженерно — технических работников (ИТР);

3) служащих;

4) младший обслуживающий персонал (МОП);

5) учеников;

6) работников охраны .

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этой целью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп.

Категория «А» — производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода.

Категория «В» — вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории «А». К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на производственных участках.

Категория «Са» — рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).

Категория «Св» — рабочие, занятые на работах, относящихся к категории «В», но непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории «Са».

Категория «D» — рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

Квалификация — совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

1) неквалифицированных;

2) малоквалифицированных;

3) квалифицированных;

4) высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами или классом для водителей.

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой — либо отрасли производства.

Специальность — деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

1) руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

2) специалисты — научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;

3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

С развитием технологий на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда:

1) выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

2) выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);

3) выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах) .

К инженерно — техническим работникам (ИТР) относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а также управления предприятием: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Специалисты делятся по категориям: специалист 1, 2, 3 категории и специалист без категории .

Служащие работники — это те люди, кто заняты счетно — бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно — хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Также категорию служащих представляют руководителями, специалистами и другими служащими.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

По звеньям управления руководители подразделяются на:

1) высшего (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);

2) среднего (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);

3) низового звена (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера).

В условиях перехода к рыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала — менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников,

осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей применяемой технике и технологии, условиям обеспечения процессов производства рабочей силы, установленному регламенту управления. Структура кадров — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Под государственно-управленческой деятельностью подразумевается разновидность общественно-полезной работы. По сути, это профессиональный труд лиц, задействованных в аппарате государственной власти на постоянной основе. Любой процесс управления подразумевает комплекс предъявляемых требований к объектам управления, поэтому все, кто занят в сфере госслужбы, должен обладать высокой квалификацией и особыми человеческими качествами. Итак, что такое кадровый состав, какова его структура и классификация? Ответы на эти вопросы будут даны далее.

Предназначение государственной службы

Принятие решений в условиях неопределенности и риска: методы, разработка стратегииВам будет интересно:Принятие решений в условиях неопределенности и риска: методы, разработка стратегии

Роль качественного кадрового состава сложно переоценить. Говоря о кадрах, имеют в виду государственных служащих. Их квалификация, знания, опыт, управленческие навыки и способность принимать мудрые дальновидные решения – гарантия процветания и авторитета государства на внутренней и международной арене. Реализация политико-экономической и социальной стратегии возможна только в том случае, если государство будут представлено в лице людей, которые отличаются особыми профессиональными качествами.

Управленческий труд во властных структурах имеет ряд особенностей как с теоретической, так и практической точки зрения. В первую очередь потребность в нем определяется предназначением госслужбы. Кадровый состав властного аппарата призван определять основные направления общественного развития, организовывать и регулировать общественные отношения, регламентировать и давать оценку деятельности не отдельно взятых социальных групп, а общей массы населения.

Организационные процессы: виды, этапы, целиВам будет интересно:Организационные процессы: виды, этапы, цели

единая система управления кадровым составом

Таким образом, управление кадровым составом государственной гражданской службы – это одна из форм практического воплощения государственной власти и применения полномочий ее представителей.

Значение кадров в системе госуправления

Государственные служащие относятся к особой социальной группе, в которой насчитываются десятки тысяч специалистов, обладающих разным должностным статусом, образовательным профилем и квалификацией. Под кадровым составом государственного управления понимаются также политики и государственные деятели, которые находятся в постоянных служебных отношениях с властными структурами. Часть из них работает в госорганах, часть – в муниципалитетах.

Кадры государственной службы избираются народом (президент, губернаторы, депутаты) или назначаются высшими руководящими лицами в соответствии с законодательством. Все управленцы в разных степенях наделены властными полномочиями, поэтому их профессионально-личностные качества должны отвечать жестким требованиям. К тому же сам процесс формирования кадрового состава государственных служащих должен быть отлаженным и продуманным до мелочей, чтобы страной руководили самые достойные и порядочные люди, настоящие профессионалы.

Как назвать магазин детской одеждыВам будет интересно:Как назвать магазин детской одежды

На сегодняшний день кадровую политику Российского государства сложно назвать продуманной, высокоэффективной и обоснованной. Применяющимся кадровым технологиям не достает планомерности, последовательности, стабильности и взвешенности. В большей мере она ограничена различного рода политической идеологией, временными реформами и недостаточным профессионализмом управленческого звена.

Единая информационная система управления кадровым составом

Это электронная база, за которой закреплен официальный правовой статус. В единой системе управления кадровым составом применяется электронный кадровый документооборот, созданный на основе инфраструктуры «Федерального портала государственной службы и управленческих кадров», который функционирует с 2009 года. Данный реестр обеспечивает доступ граждан к сведениям о государственной гражданской службе в РФ.

кадровый состав государственной службы

Зайти в Единую информационную систему управления кадровым составом можно через сайт gossluzhba.gov.ru. Указанный сервис признан базовым ресурсом, содержащим разностороннюю информацию о кадрах в государственных органах. Кроме того, Единая информационная система кадровым составом позволяет получать справки о доходах, имуществе, обязательствах госслужащего в упрощенном порядке.

Сервис состоит из открытой части, где доступ пользователей не ограничен, и персональной. Ресурс содержит сведения о состоянии и стадии реализации концепции по развитию кадров в сфере государственной службы РФ. Также в системе предусмотрена база актуальных вакансий госслужащих по всей территории РФ и резерв потенциальных управленцев.

Внедрение Единой системы управления кадровым составом преследует цель плавного перехода работы госорганов на электронный документооборот с целью оптимизации расходов на развитие дублирующих инструментов кадровой политики.

Недостатки и пробелы в современной госслужбе

В советские времена считалось, что построение развитого коммунистического общества способно решить все существующие проблемы кадровой политики, ведь поступать на госслужбу могли только те люди, которые имели «правильный» политический и деловой взгляд, обладали необходимыми нравственными качествами, придерживались идей демократического централизма и марксизма. Тогда процесс управления кадровым составом мог считаться идеальным только в том случае, если в его основе лежали научно-теоретические обоснования.

В практической деятельности все оказалось иначе. Советским политикам так и не удалось решить задачу формирования кадров в сфере госслужбы. Причиной неудачи послужило принуждение и жестокое подавление инициативы.

Менеджер: понятие, характеристика и особенности профессии. В чем заключается работа менеджераВам будет интересно:Менеджер: понятие, характеристика и особенности профессии. В чем заключается работа менеджера

Даже незначительные реформы и изменения обречены на провал без перестроения кадров государственного аппарата. Отчасти государственную службу и сегодня преследует модель партийно-советской кадровой системы, оказавшейся малоэффективной. Государственная власть на местах сосредоточена в руках непрофессиональных и безответственных работников, поэтому Россия по-прежнему нуждается в высококлассных управленцах.

Формирование кадрового состава государственной службы должно находиться под строгим контролем. В противном случае неумение анализировать истинное положение дел, организовывать и контролировать реализацию запланированных мер и программ приведет к деградации управленческого потенциала страны.

На сегодняшний день среди кадров государственной службы много дилетантов, обладающих поверхностными знаниями в политической и управленческой сфере, имеющих подозрительный опыт ведения бизнеса и переменчивую гражданскую позицию. Таким образом, государственное строительство необходимо начинать с повышения правовой и нравственной составляющей, овладения эффективными методами подбора, воспитания госслужащих. Только в этом случае удастся выбрать правильный вектор социально-экономического развития.

единая информационная система управления кадровым составом

Структура кадров государственной гражданской службы

Управление на федеральном и региональном уровне осуществляется разными группами госслужащих. Классифицировать их можно по нескольким критериям, исходя из структуры госслужбы.

По занимаемой должности

В первую очередь кадровый состав государственной гражданской службы условно можно разбить на пять должностных категорий:

  • руководители высшего звена (президент, министры, губернаторы), лидеры политических партий и другие лица, которых относят к правящей политико-административной элите;
  • госслужащие, занимающие должности на военной и правоохранительной государственной службе;
  • кадры органов местного самоуправления, к которым относятся главы муниципалитетов, районных администраций, депутаты, избранные путем народного голосования и др.;
  • муниципальные служащие – сотрудники, осуществляющие профессиональную деятельность на должностях муниципальной службы;
  • работники организационно-технического плана – персонал, обеспечивающий бесперебойную работу госорганов и структур самоуправления.

единая информационная система кадровым составом

По социально-правовому статусу

По данному критерию к кадровому составу относятся должностные лица (чиновники) и обслуживающие сотрудники. Первая группа – основная, вторая категория госслужащих выполняет функции вспомогательного характера.

Должностные лица – это политики и управленцы в структуре госорганов и системе местного самоуправления. В ходе осуществления своей профессиональной деятельности они реализуют объем властных полномочий, представляют в своем лице соответствующие политические объединения, органы власти, подведомственные организации.

Деятельность работников, которые занимают должности организационного и технического характера, имеет не меньшее значение, поскольку они отвечают за обеспечение материальных, социально-бытовых и иных направлений в процессе выполнения управленческих задач.

Каким должен быть госслужащий: базовые аспекты

Исходную характеристику управленца, вне зависимости от уровня деятельности (федеральный, региональный, местное самоуправление), можно составить по четырем основным пунктам.

Первостепенное значение имеет общекультурный и образовательный аспект. Формирование кадрового состава с привлечением лиц, не имеющих широкой общегуманитарной и социально-экономической образовательной подготовки, не принесет позитивных результатов. Претенденты на должность государственной службы должны обладать достаточным уровнем знаний в тех сферах, которые предусмотрены стандартами высшего профессионального обучения. Обычно они включают целый перечень учебных дисциплин, среди которых:

  • философия;
  • теория государства и права;
  • история России и зарубежных стран;
  • политология;
  • естествознание (в контексте основных концепций современного общества);
  • иностранные языки;
  • социология;
  • психология.

формирование кадрового состава

Кроме того, здесь имеют значение и адекватные жизненные установки, здравые идеологические ориентации. Как для управленца, так и для госслужащего более низкого звена решающими качествами также является воспитанность, тактичность, стрессоустойчивость, корпоративная культура. Лица, занимающие руководящие должности, должны обладать харизмой и владеть на достаточном уровне ораторским искусством.

В профессиональном плане в кадрах государственной службы ценится компетентность, способность использовать в уместных ситуациях полученный ранее опыт и знания. Причем умение применять имеющиеся навыки необходимо во всех отраслях государственной службы, а не только в вопросах макро- и микроэкономики, федерального и региональных бюджетов, геополитики и муниципального управления. Без профессионального кадрового состава у центрального аппарата и на местах невозможно эффективно управлять социальными рисками, бороться с демографическим кризисом, внедрять компьютерные технологии в области экологии, здравоохранения, транспортной инфраструктуре и т. д. К слову, знания в сфере информационных ресурсов в большинстве случаев оказываются основными, поскольку в условиях современного общества важно уметь комплексно диагностировать и влиять на происходящие изменения, способствовать развитию позитивных тенденций и не допускать регрессии.

В плане деловых характеристик госслужащий должен иметь активную гражданскую позицию, быть организованным и дисциплинированным, ответственным. В вышеописанной Единой информационной системе кадрового состава не представлено никаких общих требований к кандидатам на замещаемые должности. Однако владение такими качествами, как настойчивость в процессе выполнения поставленных задач, стремление к профессиональному самосовершенствованию, повышению имеющейся квалификации, способность давать объективную оценку проделанной работе подразумевается само собой.

Классификация функций управления: определение понятия, сущность и функцииВам будет интересно:Классификация функций управления: определение понятия, сущность и функции

Говоря о личностном аспекте, госслужащий должен быть честным, самостоятельным, целеустремленным, трудолюбивым, инициативным, коммуникабельным и надежным. Также важно не уступать главным профессиональным принципам и противостоять различным соблазнам (не брать взятки, не злоупотреблять служебным положением и т. д.).

Задачи кадровой политики

Вышеописанная модель госслужащего в управленческом секторе является идеальной с научной точки зрения. По сути, данная характеристика охватывает все требования, которые предъявляются обществом к чиновникам. Госслужащий, который будет обладать таким набором качеств, действительно сможет осуществлять свою деятельность последовательно, конструктивно, применять инновационные подходы, объективно прогнозировать и планировать, грамотно управлять ресурсами и достигать нужных результатов.

управление кадровым составом

На сегодняшний день основной задачей государственной системы управления кадровым составом является формирование резерва, состоящего из образованного, психологически устойчивого и целеустремленного персонала. Главными направлениями кадровой политики являются:

  • изучение новых технологий прогнозирования и стратегического планирования;
  • применение мониторингового режима, который позволил бы определять потребности в кадрах, обладающих теми или иными качествами;
  • внедрение систем поиска, прошедших тестирование, для отбора и определения профпригодности кандидата на должность в системе госуправления или местного самоуправления;
  • обеспечение условий для стабильного карьерного роста персонала за счет беспрерывного повышения квалификации;
  • создание рациональной системы поощрения продуктивного труда;
  • использование действенного резерва для своевременного обновления кадрового состава государственной гражданской службы.

Базисные принципы реализации кадровой политики

При формировании действующего аппарата госслужбы, важно придерживаться линии прагматизма и стабильности кадровых процессов. Процесс образования кадрового состава гражданской службы в системе государственного управления требует использования следующих принципов:

  • конкретно-исторического подхода, который позволяет учитывать потребности общества в кадрах на данный момент и оценить фактические возможности их удовлетворения;
  • легитимности, то есть принятия кадровых решений в соответствии с законом;
  • системности работы аппарата госслужбы, которая обеспечивает единство целей и принципов с методами проведения кадровой работы;
  • дифференцированного подхода к выполнению запланированных кадровых программ и концепций, учитывая особенности различных областей управленческой деятельности;
  • предусмотрительности кадровых решений;
  • органичного сочетания научных форм и методов с новаторскими проектами в кадровой политике;
  • равноправия, обеспечения общего доступа к аппарату государственного и муниципального управления, запрета дискриминации и ограничений по полу, национальности, языку, вероисповеданию, политическим предубеждения, месту жительства или материального положения;
  • соблюдения общепринятых моральных ценностей и гуманизма;
  • защиты прав, свобод, достоинства человека и гражданина.

Методы, используемые при подборе кадров

Разносторонними являются и методы кадровой политики. Под ними подразумеваются целенаправленное влияние (прямое и косвенное) на протекание кадровых процессов. Все методы, используемые при подборе кадров, отличаются принципом авторитетности государственной власти.

система управления кадровым составом

Так в отдельную категорию выделяют методы административные, к которым относится прогнозирование, планирование и прямое организационно-распорядительное воздействие на кадровые процессы. Сюда же включены инструменты контроля, оценивания, мотивации, поощрения и привлечения к ответственности, применения к недобросовестным сотрудникам различных мер принуждения и санкций. Административные методы предполагают тщательный отбор кандидатов на должность путем изучения личных сведений и служебных характеристик, проведение тестирования, аттестации, квалификационных экзаменов, запрос экспертных заключений и прочее.

Вторая группа – это правовые (формальные) методы, которые связаны с соблюдением законодательства в сфере государственной службы. Подразумевается ведение нормативно-правовой базы, состоящей из документов о расстановке, распределении кадров, аттестации, увольнении, их должностных инструкций и т. д. Такими документами являются приказы, административные и должностные регламенты, инструкции, которые могут носить императивно-предписывающий, рекомендательный, поощряющий, одобряющий или наказывающий характер.

Третья группа – это методы психологического и волевого воздействия на персонал: убеждение, авторитетность, моральное поощрение, личный пример и воспитание. В практической деятельности часто применяются методы принуждения, причем не всегда в рамках правового поля и должностных инструкций. Категорически не допускается использование методов унижения достоинства, шантажа, угрозы и др.

Добавить комментарий