Как оформить суммированный учет рабочего времени

При подсчете нормы рабочего времени в учетном периоде из него исключаются дни больничных и отпусков, которые пришлись на рабочие смены работника. При этом каждый такой день уменьшает норму на 12 часов.

Обоснуем ответ.

Порядок определения нормы рабочего времени (в том числе и при суммированном учете) за определенные календарные периоды установлен приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н (далее – Порядок).

Норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (в субботу и воскресенье) исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

  • при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов;
  • при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5 дней.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Исходя из этого, норма за месяц определяется по формуле:

Норма = Продолжительность недели в часах / 5 х Количество рабочих дней по календарю пятидневной недели в месяце – Количество часов в предпраздничные дни.

Таким образом, при расчете нормы рабочего времени берется только рабочее время работника.

Роструд пояснил: при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы. Это касается периодов ежегодного отпуска, отпуска за свой счет, больничных и т. п. На них уменьшается норма конкретного периода. При этом часы отсутствия уменьшают именно рабочее время (см. письма Роструда от 18.05.2011 № 1353-6-1, от 01.03.2010 № 550-6-1). Исключенные из расчета часы в дальнейшем отрабатываться работником не должны (см. письмо Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 № 22-2/377333-782).

Таким образом, при подсчете нормы рабочего времени для сотрудника, находившегося в отпуске (на больничном), из расчета следует исключить те рабочие часы, которые приходились на рабочие часы по его графику.

Начнем с главного. При суммированном учете, если учетный период превышает месяц, то работникам рассчитывают и начисляют:

— в конце каждого месяца зарплату за отработанное время, оплату за работу в ночное время, в праздничные (нерабочие) и выходные дни (если они были) и пр.;

— в конце учетного периода (квартала, полугодия, года) — оплату сверхурочных часов.

Если же учетный период равен месяцу, то начисление всех зарплатных выплат работнику осуществляется одноэтапно и ежемесячно.

Что ж, давайте рассмотрим нюансы расчета каждой из перечисленных выплат.

Основная зарплата

Рассмотрим особенности расчета основной зарплаты работникам с повременной оплатой труда.

Месячная оплата. Здесь все достаточно просто. Количество дней (часов), предусмотренное графиком выхода на работу (сменности), является для работника нормой. Следовательно,

если месяц отработан полностью, то работник с полной занятостью должен получить свой оклад (месячную тарифную ставку) в полном размере

На это обращает внимание Минсоцполитики в письме от 21.02.2017 г. № 242/0/102-17/282.

И не важно, норма по графику больше календарной нормы рабочего времени*, рассчитанной для соответствующего месяца, или меньше. В данном случае все внимание на норму по графику работы (сменности).

* Напомним, что календарная норма рабочего времени предусматривает полное использование рабочего времени и рассчитывается по календарю 5-дневной или 6-дневной рабочей недели.

Пример 1. Оклад работника (полная занятость) составляет 12000 грн. Для него установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Календарная норма рабочего времени, рассчитанная для 2 квартала 2020 года по календарю 5-дневной рабочей недели, составила 478 ч (апрель — 167 ч, май — 151 ч, июнь — 160 ч).

В апреле, мае и июне 2020 года работник отработал установленную для него норму времени согласно графику выхода на работу (в апреле — 14 раб. дн. (154 ч), в мае — 16 раб. дн. (176 ч), в июне — 15 раб. дн. (165 ч)).

Во всех трех месяцах работнику будет начислена основная зарплата в размере, равном окладу, — 12000 грн.

То есть за каждый полностью отработанный месяц, независимо от количества рабочих дней (часов) в нем, работник получает оклад (ставку) в полном размере.

Если работник-окладчик, по которому рабочее время суммируется, не отработал месяц полностью из-за болезни, отпуска и т. д., то основную зарплату рассчитываете пропорционально фактически отработанным дням.

Переходим к почасовикам. У них размер основной зарплаты за месяц напрямую зависит от количества фактически отработанных часов. Умножив отработанное время в часах на часовую тарифную ставку работника, мы и получим размер его основной зарплаты за месяц.

Пример 2. Часовая тарифная ставка работника — 64 грн/ч. Учет рабочего времени — суммированный. В апреле, мае и июне 2020 года он отработал все часы, установленные ему графиком выхода на работу: 164, 160 и 172 соответственно.

Сумма основной зарплаты работника за месяц составит:

— в апреле: 64 грн/ч х 164 ч = 10496 грн;

— в мае: 64 грн/ч х 160 ч = 10240 грн;

— в июне: 64 грн/ч х 172 ч = 11008 грн.

Работа в ночное время

Ночным считается время с 22:00 до 06:00 (ст. 54 КЗоТ).

Работа в такие часы подлежит дополнительной оплате в повышенном размере, установленном генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями и коллективным договором. При этом размер доплаты не может быть меньше чем 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ). Это минимум, который установлен законодательством.

На ваше предприятие распространяется Генеральное соглашение**? Тогда учтите, что им предусмотрен размер доплаты за работу в ночное время — 35 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в это время.

** Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2019 — 2021 годы от 14.05.2019 г.

Учтите, что

доплата за работу в ночное время производится по итогам каждого месяца независимо от продолжительности учетного периода

Как же оплачивать работнику ночные часы, если ему установлен оклад (месячная тарифная ставка)? Нужно рассчитать часовую ставку (см. письмо Минсоцполитики от 18.08.2017 г. № 1537/0/102-17).

Находим ее так: оклад (месячную тарифную ставку) работника делим на норму продолжительности рабочего времени, установленную для него графиком сменности (выхода на работу) на соответствующий месяц.

Пример 3. Для работника установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Оклад работника — 9000 грн. Во 2 квартале 2020 года он отработал в ночное время: в апреле — 64 ч, в мае — 76 ч, в июне — 62 ч. Количество рабочих часов согласно графику выхода на работу: в апреле — 192, в мае — 172, в июне — 186. Колдоговором предприятия предусмотрено осуществление доплаты за работу в ночное время в размере 20 % оклада.

Размер часовой ставки в апреле: 9000 : 192 = 46,88 (грн/ч). Следовательно, в апреле работнику будет начислена доплата за работу в ночное время в сумме: 46,88 грн/ч х 20 % : 100 % х 64 ч = 600,06 грн.

Размер часовой ставки в мае: 9000 : 172 = 52,33 (грн/ч). Сумма оплаты ночных часов в мае: 52,33 грн/ч х 20 % : 100 % х 76 ч = 795,42 грн.

Размер часовой ставки в июне: 9000 : 186 = 48,39 (грн/ч). Сумма оплаты ночных часов в июне: 48,39 грн/ч х 20 % : 100 % х 62 ч = 600,04 грн.

При почасовой оплате труда с расчетом доплаты за работу в ночное время дела обстоят проще. Ведь часовая тарифная ставка уже известна.

Работа в праздники

При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и нерабочие дни по графику включается в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии (п. 11 Методрекомендаций № 138***).

*** Методические рекомендации по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденные приказом Минтруда от 19.04.2006 г. № 138.

Правила оплаты работы в праздничные (нерабочие) дни прописаны в ст. 107 КЗоТ.

Так, работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, работа в праздничные дни подлежит оплате в двойном размере часовой или дневной ставки.

А вот работникам, которые получают месячный оклад, работу в праздники оплачивают в размере:

— одинарной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа в праздничный (нерабочий) день осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени;

— двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа в праздничный (нерабочий) день осуществлялась сверх месячной нормы рабочего времени. Наряду с двойной оплатой по желанию работника ему может быть дополнительно предоставлен другой день отдыха. Такой день предоставляют как дополнительную компенсацию и не оплачивают. При этом оплата за работу в праздничный или нерабочий день в любом случае производится в двойном размере (см. письмо Минтруда от 29.12.2009 г. № 853/13/84-09).

Оплата за работу в праздничные/нерабочие дни производится по итогам каждого месяца независимо от продолжительности учетного периода

Как работникам, которым установлен оклад (месячная тарифная ставка), определить часовую тарифную ставку для оплаты праздничных часов? Да так же, как для оплаты ночных (см. выше).

Пример 4. Работник предприятия с почасовой оплатой труда 7 июня 2020 года (праздничный день — Троица) отработал 8 часов. На работу в этот день он вышел вне графика, поэтому часы работы за этот день были отработаны сверх месячной нормы рабочего времени, которая ему установлена в июне, — 175 часов. Часовая тарифная ставка — 44 грн/ч.

Поскольку работа в праздничный день осуществлялась сверх нормы рабочего времени, оплату за нее осуществляют в размере двойной часовой ставки за каждый час работы в праздничный день:

8 ч х 44 грн/ч х 2 = 704 грн.

Общая сумма зарплаты работника в июне составит:

175 ч х 44 грн/ч + 704 грн = 8404 грн.

Пример 5. Используя условия примера 4, предположим, что работа в праздничный день проводилась в пределах нормы согласно графику выхода на работу.

Сумма оплаты за работу в праздничный день не изменится и составит:

8 ч х 44 грн/ч х 2 = 704 грн.

А вот при расчете основной зарплаты часы оплаты за работу в праздничный день учтены не будут. Общая сумма зарплаты работника в июне составит:

(175 ч — 8 ч) х 44 грн/ч + 704 грн = 8052 грн.

Работа в выходные

Если работнику пришлось выйти на работу в день, который согласно графику сменности (выхода на работу) является его выходным днем (к примеру, в связи с болезнью сменщика), то здесь включаются компенсационные положения ст. 73 КЗоТ (ср. 025069200).

В таком случае работнику по соглашению сторон:

— или предоставляют другой день отдыха, а работу в выходной день оплачивают в общем порядке;

— или оплачивают часы работы в выходной день в двойном размере по правилам праздничного дня (см. выше). Тогда другой день отдыха не предоставляют.

Способ компенсации за работу в выходной день устанавливают в приказе о привлечении работника к работе в такой день

Если предоставляется выходной день, то в этом же приказе указывают конкретную дату такого отдыха.

Обратите внимание: если работник привлекается к работе в свободный от работы день, то компенсировать работу в этот день следует по аналогии с компенсацией работы в выходной день (см. также письмо Минсоцполитики от 12.02.2018 г. № 238/0/101-18/284).

Оплачиваем сверхурочные

Сверхурочные часы подсчитывают в конце каждого учетного периода. Тогда же производят и их оплату в соответствии с положениями ст. 106 КЗоТ.

Количество сверхурочных часов определяют как разницу между фактически отработанным временем в учетном периоде согласно табелю учета рабочего времени и расчетной нормой часов за этот же период.

Расчетная норма рабочего времени за учетный период равна календарной норме рабочего времени, уменьшенной на время, не отработанное работником в учетном периоде по уважительным причинам (см. п. 12 Методрекомендаций № 138, письмо Минсоцполитики от 02.07.2018 г. № 1139/0/101-18/28).

То есть если работник в учетном периоде болел, находился в отпуске или не работал по другим уважительным причинам, для целей определения количества сверхурочных часов из календарной нормы продолжительности рабочего времени, рассчитанной, например, по графику 8-часового рабочего дня 5-дневной рабочей недели, исключают время, когда работник отсутствовал по графику 8-часового рабочего дня 5-дневной рабочей недели.

Пример 6. Для работника установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Фактически работник отработал во 2 квартале 2020 года по графику выхода на работу (на замену тех, кто отсутствовал, вне графика не привлекался) 275 ч. При этом с 1 апреля по 11 мая он находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Календарная норма продолжительности рабочего времени на 2 квартал 2020 года, рассчитанная предприятием по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными в субботу и воскресенье, равна 478 ч.

На период отпуска с 1 апреля по 11 мая приходится 26 рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели.

В часах это составляет:

26 дн. х 8 ч = 208 ч.

Определим расчетную норму рабочего времени за 2 квартал 2020 года:

478 — 208 = 270 (ч).

Рассчитаем количество сверхурочных часов, отработанных работником:

275 — 270 = 5 (ч).

В примере 5 мы рассмотрели ситуацию, когда работник в учетном периоде выходил на работу по своему графику и не привлекался к работе вне графика на замену отсутствующих работников. А если привлекался?

Тогда:

для целей оплаты из общего количества сверхурочных часов вычитают часы, отработанные вне графика в праздничные, выходные и свободные от работы дни, которые уже оплачены в двойном размере

Такая ситуация могла возникнуть, когда работника специально вызывали на работу «мимо» графика в его выходной/нерабочий день и работа в такой день была оплачена в двойном размере при закрытии зарплаты за месяц (см. выше «Работа в праздники» и «Работа в выходные»).

А вот если работа в праздничные (нерабочие) дни прошла по графику работы (сменности), то часы работы в такие дни останутся в расчете сверхурочных для их оплаты.

Пример 7. Для работника установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Календарная норма продолжительности рабочего времени на 2 квартал 2020 года, рассчитанной по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, равна 478 ч. В учетном периоде работник фактически отработал 516 ч, в том числе в праздничные дни:

— 1 мая — 12 ч (работа предусмотрена графиком);

— 9 мая — 8 ч (заменял заболевшего коллегу — работа не предусмотрена графиком).

Часы, отработанные в праздничный день 1 мая, будут учтены в расчете сверхурочных часов за учетный период для целей их оплаты.

А вот часы, отработанные в праздничный день 9 мая сверх нормы, уже оплачены в двойном размере при начислении зарплаты за май. Поэтому для оплаты сверхурочных убираем их из общего количества сверхурочных часов: 516 — 478 — 8 = 30 (ч).

Отработанные работником-повременщиком сверхурочные часы подлежат оплате в двойном размере часовой ставки

Если работник-почасовик, то проблем нет. Его часовую тарифную ставку умножаем на 2 и на количество сверхурочных часов.

Чуть сложнее с работниками, которым установлен оклад (месячная тарифная ставка). Здесь на первое место выходит учетный период.

Учетный период = месяцу. Часовую ставку рассчитываем путем деления оклада на месячную календарную норму продолжительности рабочего времени в соответствующем месяце (см. также письмо Минсоцполитики от 17.02.2012 г. № 51/13/116-12).

Учетный период = кварталу, полугодию, году. В этом случае часовую ставку находим в 2 действия:

1) рассчитываем среднемесячное количество часов за учетный период: календарную норму рабочего времени за учетный период делим на количество месяцев в учетном периоде;

2) определяем часовую ставку: оклад, установленный в последнем месяце учетного периода, делим на среднемесячное количество часов за учетный период.

Пример 8. Учетный период — месяц. Работнику установлен оклад — 10000 грн. Календарная норма рабочего времени в июне 2020 года — 160 часов. В соответствии с графиком работы работник отработал в этом месяце 166 ч.

Определим часовую тарифную ставку:

10000 грн : 160 ч = 62,50 грн/ч.

Рассчитаем сумму доплаты за сверхурочную работу:

6 ч х 62,50 грн/ч х 2 = 750 грн.

Общая сумма заработной платы за июнь составит:

10000 + 750 = 10750 (грн).

Пример 9. Учетный период — квартал. Оклад работника в последнем месяце учетного периода (июне 2020 года) — 8000 грн. Календарная норма продолжительности рабочего времени на 2 квартал 2020 года равна 478 ч. В соответствии с графиком работы работник отработал за учетный период 516 ч.

Определим среднемесячное количество часов за учетный период:

478 ч : 3 мес. = 159,33 ч/мес.

Часовая ставка равна:

8000 грн : 159,33 ч = 50,21 грн/ч.

Количество сверхурочных часов по концу учетного периода равно:

516 — 478 = 38 (ч).

Сумма оплаты сверхурочных часов составит:

50,21 грн/ч х 2 х 38 ч = 3815,96 грн.

Важно! Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула или каких-то дополнительных часов отдыха вместо оплаты «сверхурочки» не допускается.

выводы

  • Работа в праздничный, выходной день и в ночное время оплачивается в конце месяца независимо от продолжительности учетного периода.
  • Работа в сверхурочное время оплачивается в конце каждого учетного периода.
  • Работа вне графика в праздничный, нерабочий, выходной и свободный от работы день с оплатой отработанных часов в такой день в двойном размере не учитывается при подсчете сверхурочных часов для целей их оплаты.

Режим рабочего времени — что это такое?

Большинство работодателей совершают ошибку, когда путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется всё то, что должно быть прописано у работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:

  • продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
  • работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
  • продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от необходимости прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.

Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета

Узнать больше

Сменная работа

В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.

Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».

Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Основные правила суммированного учета

Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.

Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.

Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.

Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Ведение кадрового учета без проблем

Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель устанавливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.

При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.

В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».

Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).

Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:

  • определить продолжительность учетного периода;
  • определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
  • составить график;
  • установить порядок определения сверхурочных часов;
  • установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.

Суммированный учет: оплата сверхурочной работы

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?

Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.

Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.

Оплата за январь, февраль и март — 15 000 руб. за каждый месяц. За учетный период сотрудник сверхурочно отработал 10 часов. Ставка за 1 час работы — 100 руб. Считаем, сколько ему нужно доплатить:

2 часа * 1,5* 100 руб.= 300 руб.

8 часа * 2 * 100 руб. = 1600 руб.

Всего: 1900 руб.

Обратите внимание на то, что эксперты Роструда рекомендуют по работникам, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, устанавливать тарифную систему оплаты труда — либо почасовую, либо поденную.

Как в этом случае нужно считать сверхурочное время?

У работника тарифная система оплаты труда, ставка за 1 час — 100 руб. Учетный период — 1 квартал. Внутри этого периода мы замечаем, что в январе сотрудник отработал по факту 150 часов, что и было заложено в график. Соответственно, по часовой ставке выплачиваем ему 15 000 руб.

В феврале вместо 148 часов, заложенных в график, сотрудник по факту отработал 156 часов (отражено в табеле). Получается 15 600 руб. При этом в марте планировались 149 часов, а по факту получился 151 час. Нужно оплатить 15 100 руб.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Суммированный учет рабочего времени. Оформление и оплата» обращает внимание на то, что при тарифной системе оплаты труда внутри учетного периода в одинарном размере сверхурочная работа уже оплачена.

Эксперт считает, что норма из ст. 152 ТК РФ хорошо работает при окладной системе оплаты труда. Как мы убедились выше, в таком случае по итогам учетного периода нужно взять 10 часов сверхурочной работы и посчитать суммы: первые 2 часа — в полуторном размере, а остальные 8 часов — в двойном.

Но если у работника тарифная система оплаты труда, то первые 2 часа следует платить только в размере 0,5, так как одинарный размер уже был оплачен. А оставшиеся часы не в двойном размере, а в одинарном.

Так, исходя из того, что у нас было 10 часов сверхурочной работы, мы получим:

2 часа * 0,5 * 100 руб.= 100 руб.

8 часов *1 * 100 руб. = 800 руб.

Всего: 900 руб.

Если у работника окладная система труда или месячная тарифная ставка, то нужно разобраться, как определить, сколько нужно оплачивать один час работы сверхурочной работы. Дело в том, что в Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. А примеров того, как это можно реализовывать на практике, несколько.

Вариант 1: Оклад делится на количество рабочих часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе.

Так, если оклад составляет 20 000 руб., то нужно 20 000 /160 часов = 125 руб. за час работы.

Вариант 2: Согласно Письму Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, оклад делится на среднемесячное количество часов по году (например, для работников с 40-часовой продолжительностью рабочего времени в 2020 году среднечасовое количество рабочих часов составляет 1979 часов / 12 мес. = 164,9 ч.), соответственно часовая ставка = 20 000 руб. / 164,9 = 121,28 руб.

Вариант 3: Сумма окладов, начисленных за учетный период, делится на норму рабочего времени по графику работника за учетный период в месяцах.

Вариант 4: Вся зарплата (включая доплаты, надбавки) делится на один из вышеперечисленных вариантов. Но работодатель не обязан исчислять часовую тарифную ставку исходя из всех выплат. Верховный суд считает, что достаточно только оклада.

Нередко у работодателей помимо окладов предусмотрена еще и система доплат, надбавок, в связи с чем возникает вопрос — нужно ли всю заработную плату в этом случае делить на количество часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе или на среднемесячное количество часов по году? Ответить на этот вопрос может только сам работодатель в локальных нормативных актах (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Это рекомендуется сделать в том числе для того, чтобы избежать проблем с работниками и проверяющими.

Позиция Минзравсоцразвития заключается в том, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в 1,5 размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).

В зависимости от системы оплаты труда — окладной или тарифной — оплата будет либо в полуторном-двойном размере, либо в размере 0,5 и одинарном.

Но есть еще один подход, обозначенный судебной практикой (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)). Есть разъяснения, согласно которым в полуторном размере за первые 2 часа берется оплата сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а в двойном — за последующие часы сверхурочной работы. Но при использовании такого подхода сумма выплат за сверхурочную работу будет меньше, а потому неизбежны конфликты с работниками.

Оплата праздничных или выходных при суммированном учете

Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.

Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.

Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.

Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».

Заработная плата — это вознаграждение за труд работника, которая зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В статьях об учете рабочего времени или расчете заработной платы мы часто встречаем «зависит от фактически отработанного времени». Но давайте разберемся, фактически отработанное время – что это?

Фактически отработанное время

Фактически отработанное время — это время выполнения сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей, работы.

Определять систему оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически отработанное время можно работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из тех дней или часов, которые они реально отработали.

Это могут быть:

  • работники, труд которых сложно нормировать или выполняемые работы которых не поддаются учету (например, руководящий, административно-управленческий персонал);
  • работники, которые не влияют на увеличение объема продукции (например, если результат работ определяется преимущественно производительностью оборудования);
  • работники, у которых сложно (невозможно) определить производительность труда.

Оплата за фактически отработанное время

Как рассчитать зарплату сотруднику, возможна ли оплата за фактически отработанное время при окладе? Давайте разберемся по порядку.

Существует 5 систем оплаты труда. Разделение систем оплаты труда на определенные виды является достаточно условным. Так система оплаты труда, при которой зарплата работнику начисляется за фактически отработанное время, называется повременной. В данном случае зарплата определяется, отталкиваясь от фиксированной тарифной ставки (почасовой, дневной или месячной). Повременная форма оплаты труда состоит из простой и премиальной системы оплаты.

В повременно-премиальной системе заработной платы обычный повременный заработок сочетается с уплатой премии за выполнение определенных показателей.

При простой повременной системе оплаты труда сотруднику можно определить:

  • тарифную ставку (почасовую или дневную);
  • месячный оклад.

Если у работника определена дневная или почасовая тарифная ставка, то рассчитать заработную плату стоит пропорционально фактически отработанному работником времени по формуле:

  • объем фактически отработанных часов или дней в месяце необходимо умножить на часовую (дневную) ставку. Мы получим зарплату за месяц.

Если у сотрудника определен месячный оклад, то расчет будет непосредственно зависеть от того, выработан им месяц полностью или нет. Если месяц отработан полностью, заработная плата не зависит от количества рабочих дней или часов, которые получаются на месяц по графику. В данном случае зарплата всегда равна размеру оклада за месяц (тарифной ставки): месячный оклад равен зарплате за месяц.

Если месяц выработан не полностью, то считать зарплату нужно отталкиваясь от фактически отработанного работником времени. Используем формулу:

  • количество фактически отработанных дней или часов в месяце, за который считаем зарплату, необходимо умножить на дневную или часовую тарифную ставку. Это и будет зарплата за месяц.

Для расчета дневной или часовой ставки оклад за месяц нужно разделить на нормативное количество дней или часов работы согласно производственному календарю за соответствующий месяц. Получаем дневную или почасовую тарифную ставку.

Пример:

У продавца Петровой рабочая смена составляет 9 часов. Работает она через день, соответственно, в августе у нее будет 16 смен. Общее количество выработанных часов 144. Заработная плата установлена почасовая и составляет 120 рублей за час. То есть в день Петрова при условии отработки полной смены получает 1080 руб. (120 руб. х 9 ч). Соответственно, ее месячный заработок составит 17 280 руб. (1080 руб. х 16 смен).

Если Петрова по каким-то причинам отработала одну не полную смену, например, 6 часов или не вышла в ту или иную смену, попросив ее перенести, к примеру, на сентябрь, то зарплата уменьшается соответственно.

Трудовой договор (пример)

Систему оплаты труда можно определить для отдельного определенного работника, для нескольких работников или же для всего штата работников. Выбор системы оплаты труда в любом случае должен быть экономически обоснован, соответствовать экономическим особенностям организации, способствовать деятельности организации.

Систему оплаты труда стоит закрепить в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте. В трудовом договоре указывать систему оплаты труда необязательно. В нем можно сделать ссылку на документ, в котором прописана действующая в компании система оплаты труда (например, на Положение об оплате труда работников).

Добавить комментарий