Формы участия работников в управлении предприятием

Комментарии к ст. 53 ТК РФ

Текст комментария: Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е
Авторы: Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю., Серегина Л.В., Гаврилина А.К., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д.
Издание: 2014 год

1. Закрепление в законодательстве форм участия работников в управлении организацией является важной гарантией возможности реализации работниками данного права. Непризнание работодателем той или иной формы участия работников в управлении организацией может быть расценено как прямое нарушение законодательства о труде и повлечь применение к виновному работодателю установленных законодательством мер ответственности.

Наиболее значимым является учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором, соглашением.

Трудовой кодекс прямо закрепляет обязанность работодателя принимать отдельные решения с учетом мнения представительного органа работников. Так, ст. 8 ТК предусматривает, что в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников.

Порядок учета мнения представительного органа работников закреплен законодательно и не может быть произвольно изменен или проигнорирован работодателем (см. ст. 372 и коммент. к ней).

В том случае, если закон требует от работодателя при принятии локального нормативного акта организации соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, такое требование должно быть неукоснительно исполнено. В противном случае локальный акт, принятый работодателем с нарушением этой процедуры, должен быть признан недействующим.

Избрание такой формы, как учет мнения представительного органа работников, отвечает требованиям производственной демократии, т.к., с одной стороны, позволяет наиболее полно учесть интересы работников, а с другой — не ограничивает возможностей работодателя принять то или иное управленческое решение.

2. Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Данная форма принятия локального нормативного акта может быть предусмотрена только двусторонним актом — коллективным договором, поскольку сужает право работодателя на принятие необходимого управленческого решения. В этом случае для того, чтобы локальный нормативный акт организации был признан легитимным, необходимо, чтобы профсоюз не просто высказал свое мотивированное мнение, а согласился, т.е. выразил письменное согласие, с решением работодателя о необходимости, законности и целесообразности принятия данного локального акта в предложенной работодателем редакции.

В противном случае такой локальный нормативный акт будет признан не подлежащим применению (ст. 8 ТК).

3. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях возникающие отношения регулируются законами или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Следует отметить, что законодатель ставит необходимость учета мнения представительного органа работников в зависимость от двух условий.

Во-первых, акты или решения, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников, должны содержать нормы трудового права, т.е. создавать, изменять или прекращать трудовые правоотношения.

Во-вторых, учет мнения представительного органа работников требуется только в случаях, определенных законодательством, локальными актами, коллективным договором, соглашениями.

Во всех остальных случаях учет мнения представительного органа не является обязательным.

4. В соответствии с ТК учет мнения представительного органа работников требуется при принятии работодателем следующих решений:

— о введении и об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 74);

— о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99);

— об определении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);

— о разделении рабочего дня на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105);

— об определении порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (ст. 112);

— о привлечении работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113);

— об установлении с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников (ст. 116);

— об утверждении графика отпусков (ст. 123);

— о введении системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135);

— об утверждении формы расчетного листка (ст. 136);

— об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147);

— об установлении конкретных доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);

— об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154);

— о введении и применении систем нормирования труда (ст. 159);

— о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);

— о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);

— об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190);

— об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196);

— об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212);

— об установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);

— об утверждении порядка применения вахтового метода (ст. 297);

— об увеличении продолжительности вахты до трех месяцев (ст. 299);

— об утверждении графика работы на вахте (ст. 301);

— об установлении надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302);

— об определении размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 325);

— об определении размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 326).

Рассматривая предложенные работодателем решения, представительные органы работников должны проверять их соответствие действующему законодательству и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений.

Последнее особенно актуально в отношении локальных нормативных актов организации, т.к. нарушение установленного порядка их принятия может привести к признанию их не действующими или отмене в судебном порядке (например, актов, принятых общим собранием акционеров).

5. Следующей формой участия работников в управлении организацией ТК называет проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Поскольку законодатель наделяет работодателя достаточно широкими правами по принятию локальных нормативных актов, которые могут затрагивать существенные права и интересы работников, представительные органы работников, а особенно профессиональные союзы, должны очень внимательно и скрупулезно подходить к проведению подобных консультаций. Прежде всего, необходимо тщательно следить за тем, чтобы в таких актах не содержалось норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующими законодательными актами. Кроме того, вновь принимаемые локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с аналогичными актами, действовавшими ранее. В том случае, если такие нормы включены в локальный нормативный акт, а работодатель настаивает на его принятии в данной редакции, то представительному органу необходимо тщательно выяснить мотивы и экономические обоснования принимаемых решений.

Если же новый локальный нормативный акт изменяет существенные условия трудового договора, то представительным органам необходимо проверять, какими причинами, связанными с изменениями организационных или технологических условий труда, это вызвано. Необходимо тщательно проверять, имели ли место сами организационные или технологические изменения.

Если же будет установлено, что правила ст. 74 ТК в отношении работников нарушены, представительный орган (профсоюз) имеет право обжаловать действия работодателя в государственную инспекцию труда.

Комментируемая норма соответствует положениям Рекомендации МОТ N 94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» (1952), в которой предусматривается, что должны приниматься надлежащие меры в целях содействия консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.

Рекомендуется также принимать соответствующие законодательные решения, стимулирующие проведение консультаций и создание на уровне организации атмосферы сотрудничества и взаимного уважения интересов социальных партнеров.

В том случае, если после проведения консультаций с представительным органом работников стороны социального партнерства не пришли к соглашению, работодатель вправе принимать необходимые управленческие решения, а представительные органы работников вправе обжаловать эти решения в государственную инспекцию труда или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК.

6. Право представительных органов на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является крайне важным при реализации не только права на участие работников в управлении организацией, но и при коллективно-договорном регулировании трудовых отношений. Отсутствие у работников и их представителей информации о перспективах развития организации, введении новых технологических и иных условий существенно влияет на уровень правовой защищенности трудовых прав работников, содержание заключаемых коллективных договоров, эффективность коллективных переговоров.

Кроме того, представители работников должны иметь право потребовать необходимую им информацию для реализации своих прав по представительству и защите интересов работников.

Право на информацию состоит в том, что для осуществления своей уставной деятельности представительные органы работников и, прежде всего, профессиональные союзы вправе беспрепятственно и бесплатно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Своевременное получение информации влияет на стратегию профсоюзов, избрание ими приоритетов в своей деятельности, включение наиболее актуальных положений в коллективные договоры, соглашения и др.

Закон определяет, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

— реорганизации или ликвидации организации;

— введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

— подготовки и дополнительного профессионального образования работников;

— по другим вопросам, предусмотренным ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Как видим, приведенный комментируемой статьей перечень вопросов не является исчерпывающим, и представители работников должны стремиться к его расширению.

При этом они вправе руководствоваться положениями Рекомендации МОТ N 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967). В ней, в частности, предусматривается, что предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся. Создание такой атмосферы должно облегчаться путем быстрого распространения и обмена возможно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий трудящихся. В целях создания такой атмосферы администрация должна после консультации с представителями трудящихся принять соответствующие меры для применения эффективной политики связей с трудящимися и их представителями.

Эффективная политика связей должна обеспечивать такое положение, чтобы до принятия администрацией решения по важным вопросам работники должны быть проинформированы об этом и между заинтересованными сторонами происходили консультации, поскольку передача такой информации не причиняет ущерба ни одной из сторон.

Подробно рассматривается и вопрос о характере информации, которая может быть предоставлена работникам. Так, предоставляемая администрацией информация должна в зависимости от своего характера быть адресована либо представителям работников, либо работникам. Она должна по мере возможности содержать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению работников в настоящее время и в будущем, поскольку передача такой информации не причинит ущерба сторонам.

В частности, работодатель должен предоставлять информацию относительно следующих вопросов:

1) общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

2) описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия;

3) возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;

4) общие условия труда;

5) правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

6) процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;

7) социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);

8) системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

9) положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся, в силу того что они работают на предприятии;

10) общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития;

11) разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии;

12) методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями — с другой.

На основании этого перечня профсоюзы и другие представительные органы работников должны разрабатывать и включать в коллективные договоры перечни информации, которая может быть затребована у работодателя.

Еще раз повторим, что право на получение полной и объективной информации имеет большое значение при реализации правомочий по участию работников в управлении организацией, т.к., не обладая такой информацией, невозможно ни садиться за стол переговоров, ни предпринимать какие бы то ни было действия по защите интересов работников, ни разрабатывать стратегию и тактику профсоюзной работы.

7. Зачастую работодатели отказывают профессиональным союзам и иным представительным органам работников в предоставлении требуемой информации, ссылаясь на то, что сведения составляют коммерческую тайну.

Понятие «коммерческая тайна» содержится в положениях Закона о коммерческой тайне.

В соответствии со ст. 3 указанного Закона коммерческая тайна — режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

При этом информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), — сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в т.ч. о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Так, информация, в отношении которой работодателем устанавливаются меры по защите конфиденциальности, в частности информация о перспективах развития организации, планируемых контрактах, сделках, прибыли и убытках, относится к разряду сведений, составляющих коммерческую тайну.

Естественно, что информация о перспективах развития организации, планируемых контрактах, сделках, прибыли и убытках относится к разряду сведений, составляющих коммерческую тайну.

Однако профессиональные союзы и их органы не имеют возможности начать коллективные переговоры, разрабатывать проекты коллективных договоров, не владея подобной информацией. Так, возможность включения в коллективный договор положений, касающихся предоставления работникам определенных льгот и преимуществ, напрямую зависит от прибыльной работы организации, от планируемой прибыли и проч.

Представляется, что возникающая коллизия должна быть решена следующим образом. При предоставлении профессиональному союзу (или иному представителю работников) сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, с уполномоченным представителем должен быть заключен договор о неразглашении полученных сведений. И в том случае, если будет доказано, что убытки для организации возникли в связи с неправомерными действиями профсоюзного органа (или иного представителя работников), разгласившего коммерческую тайну, такой орган (или представитель) должен быть привлечен к установленной законом ответственности.

Иными словами, отнесение сведений к разряду служебной или коммерческой тайны не может служить основанием для отказа профессиональному союзу или иному представительному органу в предоставлении информации.

Такой вывод подтверждается и тем, что законодатель установил ответственность работодателя за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Так, непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.29 КоАП РФ).

8. В качестве формы участия работников в управлении организацией ТК предусматривает обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, возможность внесения предложений по ее совершенствованию.

Данная форма может быть реализована непосредственно каждым работником, который может высказать работодателю или его представителям предложения по совершенствованию работы организации, осуществлению технологического процесса, оптимизации организации труда и проч.

В то же время указанное правомочие может быть реализовано и представителями работников от имени всего коллектива работающих. В этом случае высказываемые предложения касаются мероприятий по предотвращению массовых увольнений, переобучению персонала и проч., т.е. таких вопросов, которые затрагивают существенные интересы всех работников организации.

9. Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации корреспондируется с другими формами участия работников в управлении организацией. Ведь, если представители работников будут иметь право знакомиться с перспективами организации и участвовать в выработке таких планов, они смогут получить информацию и о перспективах социального развития, внедрения новых форм и методов производства, технической реорганизации производства, механизации и автоматизации; смогут подготовить коллектив как к благоприятным, так и неблагоприятным изменениям, и реализация таких планов может быть осуществлена безболезненно с минимальными негативными последствиями.

10. Вопросы разработки проекта и заключения коллективных договоров также являются важными при реализации права на участие в управлении организацией. Коллективный договор является правовым актом, в который по соглашению сторон могут быть включены условия, выгодные для работников, закрепляющие предоставляемые им льготы и преимущества, в нем могут быть закреплены и иные не предусмотренные законом формы и методы реализации права на участие работников в управлении организацией.

Кроме того, в коллективных договорах могут быть закреплены перечни предоставляемой информации и оговорены случаи, когда управленческое решение или локальный нормативный акт принимаются по согласованию или совместно с представительными органами работников.

11. Трудовой кодекс не устанавливает исчерпывающего перечня форм участия работников в управлении организацией. Иные формы участия могут быть закреплены в законодательстве, учредительных документах организации, коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организации.

Так, ст. 16 Закона о профсоюзах закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией.

Закон не конкретизирует, в работе каких именно органов управления могут участвовать профессиональные союзы. Представляется, что профсоюзы вправе принимать участие в деятельности всех органов управления организацией, исходя из функций, целей и задач этих органов.

Как правило, в корпоративных организациях (акционерные общества, товарищества, кооперативы и др.) к коллегиальным органам управления относятся общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.

Общее собрание не является постоянно действующим органом и созывается в соответствии с уставом по мере необходимости, но не реже одного раза в год. Это высший орган управления организацией, решающий наиболее важные вопросы ее деятельности.

Эта особенность общего собрания определяет порядок и формы участия профсоюзов в его работе. Уставом, коллективным договором или иными нормативными правовыми актами организации может быть предусмотрено, что представителями профсоюзов может быть получена информация о времени проведения собрания, вопросах, вносимых в повестку дня. Кроме того, профсоюзные представители могут иметь право: вносить свои предложения в повестку дня; присутствовать на общем собрании; выступать по вопросам, имеющим существенное значение для работников; участвовать в голосовании по этим вопросам; сообщать работникам об итогах собрания и обсуждаемых вопросах, за исключением тех, которые составляют служебную или коммерческую тайну.

В связи с тем, что общее собрание не является постоянно действующим органом, участвовать в его работе может каждый раз новый профсоюзный представитель.

Совет директоров (наблюдательный совет) занимает промежуточное положение между общим собранием и исполнительными органами общества и осуществляет общее руководство деятельностью организации, за исключением решения вопросов, отнесенных федеральными законами или уставами к исключительной компетенции общего собрания.

Профсоюзный представитель также может иметь право на информацию о времени, месте заседания и вопросах, вынесенных на обсуждение совета директоров (наблюдательного совета). Однако здесь на первый план выходит право присутствовать на заседании и участвовать в работе совета директоров (наблюдательного совета), а также право совещательного голоса при решении вопросов, имеющих существенное значение для работников.

В совет директоров (наблюдательный совет) могут быть избраны постоянные профсоюзные представители, срок полномочий которых определяется сроком полномочий данного органа.

Аналогично может быть решен вопрос о профсоюзном представительстве в правлении, т.е. коллегиальном исполнительном органе организации, особенно если в ней не избирается совет директоров (наблюдательный совет).

Представляется немаловажным, что, участвуя в работе коллегиальных органов управления организацией, профсоюзы своевременно получают информацию, непосредственно затрагивающую интересы представляемых ими работников, что позволяет им высказать свое мнение по поводу принимаемых решений и тем самым предотвратить существенное ухудшение трудовых прав работников, возникновение коллективных споров, забастовок и др.

Вместе с тем следует отметить, что профсоюзам в настоящее время достаточно сложно реализовать предоставленное им право участвовать в работе коллегиальных исполнительных органов, т.к. в Законе об акционерных обществах относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. И чаще всего на практике представители работников, не имеющих акций общества, не допускаются на заседания соответствующих органов или к проведению общего собрания.

Такая практика не может быть признана правомерной, т.к. законодательство прямо предусматривает не только право внесения предложений коллегиальным органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Участие работника в управлении организацией не всегда означает его участие в органах управления, например, в качестве члена коллегиального исполнительного органа. В плоскости трудовых отношений право работника участвовать в управлении компанией в предусмотренных законом или коллективным договором формах, указанное в качестве одного из основных прав, перечисленных в ст. 21 Трудового кодекса РФ, представляет собой форму социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Развивая эту норму, ст. 52 ТК РФ предусматривает две формы участия работников в управлении организацией: непосредственно или через своих представителей. В некоторых случаях организация имеет прямую обязанность учитывать мнение представителей работников. А неисполнение этой обязанности может привести к неприятным последствиям. Подробнее — в материале.

Статьей 53 Трудового кодекса предусмотрены следующие основные формы участия работника в управлении организацией:

  • учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных самим ТК РФ, коллективным договором, соглашениями;

  • проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

  • получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

  • обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

  • обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

  • участие в разработке и принятии коллективных договоров;

  • участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;

  • иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Данный перечень носит открытый характер, соответственно, другие формы и порядок реализации права работников на участие в управлении может быть закреплен в федеральных законах, учредительных документах, коллективном договоре, а также соглашении.

Центральное место в данной системе можно отвести обязательному учету работодателем мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным трудовым договором или соглашением.

Согласно Конвенции Международной организации труда № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (заключена в г. Женеве 23.06.71, ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 № 137-ФЗ) к представителям работников относятся как «представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов», так и «выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране» (ст. 3). Аналогичная норма содержится и в ч. 2 ст. 29 Трудового кодекса: представителями работников при реализации работниками права на участие в управлении организацией являются первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Иные представители могут быть выбраны общим собранием (конференцией) работников в случае, когда работники компании не объединены в первичную профсоюзную организацию (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).

Когда учитывать мнение представительного органа работников обязательно

Трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, когда мнение представительного органа работников должно быть обязательно учтено. Так, учитывать мнение представительного органа работников обязательно в случае принятия работодателем локального нормативного акта, утверждающего:

  • порядок проведения аттестации работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

  • перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

  • разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

  • порядок и условия предоставления работникам дополнительных отпусков помимо предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 116 ТК РФ);

  • системы оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);

  • форму расчетного листка (ст. 136 ТК РФ);

  • конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

  • системы нормирования труда (ст. 159 ТК РФ), а также их пересмотр и отмену (ст. 162 ТК РФ);

  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);

  • формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).

Также мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть учтено в случаях, когда работодатель, в целях сохранения рабочих мест, вводит режим неполного рабочего времени или отменяет его ранее срока, на который он был установлен (ч. 5, 7 ст. 74 ТК РФ); при составлении графиков сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ); при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работником — членом профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ); при утверждении графика отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ), а также в других случаях.

Так, например, суды считают, что работодатель обязан учесть мнение представительного органа работников при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни по основаниям, отличным от оснований, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 113 ТК РФ, — если речь идет не о непредвиденных работах, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации, работах, необходимых для предотвращения катастрофы, стихийного бедствия, несчастного случая, уничтожения имущества работодателя, а также случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 29.03.2017 по делу № 33-1184/2017). При этом, по сложившейся практике, если в организации отсутствует профсоюз, для привлечения работника к работе в выходные или праздничные дни согласия работника будет достаточно (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 1, от 02.06.2014)).

Порядок учета мнения представительного органа работников предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Часть 1 указанной статьи закрепляет обязанность работодателя направить в представительный орган работников не только проект локального нормативного акта, но и обоснование к нему. В противном случае локальный нормативный акт, при принятии которого работодатель нарушил предусмотренную ст. 372 ТК РФ процедуру, не будет подлежать применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Пример из практики

В отношении одной компании государственным инспектором труда был составлен акт проверки и выдано предписание об устранении выявленных нарушений. Суды первой и апелляционной инстанций отказали обществу в удовлетворении административного иска об оспаривании указанного предписания. Как было указано судами со ссылками на постановления КС РФ от 24.01.2002 № 3-П и от 15.12.2011 № 28-П и определения КС РФ от 04.11.2004 № 343-О, от 15.01.2008 № 201-О-П, закреплением обязанности работодателя направить проект локального нормативного акта, а также обоснования к нему в выборный орган соответствующей первичной организации обеспечивается профсоюзный контроль за соблюдением прав членов профсоюза, первичная организация которого представляет интересы работников данного работодателя, направлена на дополнительную защиту трудовых прав работников и учитывает баланс конституционных прав и законных интересов работников и работодателя, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве. В норме ч. 1 ст. 372 ТК РФ отмечено, что соответствующий локальный нормативный акт работодателя направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. В связи с этим суд указал, что доводы представителя заявителя о том, что в обществе значительное количество работников состоят в нескольких профсоюзных организациях, в связи с чем затруднено получение предварительного мнения представительного органа работников, само по себе не снимает с работодателя обязанности по согласованию графиков работы с профсоюзом, представляющим интересы большинства работников.

Определением Московского городского суда от 25.06.2019 № 4га-615/2019 отказано в передаче кассационной жалобы компании для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда

Цель участия работников в управлении компанией — обеспечить понимание задач бизнеса

Все формы участия работника в управлении организацией целесообразно рассматривать во взаимосвязи. Проведение представительным органом работников с работодателем консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов необходимо как для защиты интересов работников и недопущения включения условий, ухудшающих их права по сравнению с трудовым законодательством, так и для работодателя, который заинтересован в минимизации риска признания локального нормативного акта незаконным и привлечения его к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Следующая форма — получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, — вытекает из базового права работника на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда (ст. 21 ТК РФ). Вместе с тем ч. 2 ст. 53 ТК РФ более подробно раскрывает перечень вопросов, по которым работник вправе получать от работодателя информацию. Речь идет об информации по вопросам:

  • реорганизации и ликвидации организации,

  • введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников,

  • подготовки и дополнительного профессионального образования работников, а также

  • по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Согласно Европейской социальной хартии от 03.05.96 (ратифицирована Федеральным законом от 03.06.2009 № 101-ФЗ, обязательна для России с 01.12.2009) право работников на участие в управлении организацией заключается, наряду с определением и улучшением условий труда, в участии работников в обеспечении охраны и гигиены труда на предприятии, создании условий на предприятии для организации социального и социально-культурного обслуживания, а также контроле за соблюдением нормативных актов по этим вопросам.

Кроме упомянутых форм ст. 53 ТК РФ закрепляет такие формы, как обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию, обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации, а также участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Отдельного внимания заслуживает такая форма, как участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса, введенная в ст. 53 ТК РФ Федеральным законом от 03.08.2018 № 315-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации». Этим же федеральным законом глава 8 Трудового кодекса была дополнена новой ст. 53.1, в которой раскрывается содержание этого права. Суть изменений заключается в том, что в отличие от нормы п. 3 ст. 16 Федерального закона от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», согласно которой профсоюзы наделены правом по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления, с внесением в ТК РФ изменений не только представитель профсоюза, но и иные представители работников (ст. 31 ТК РФ) получили право совещательного голоса на заседаниях коллегиальных органов управления компании (абз. 8 ч. 1 ст. 53 ТК РФ). Речь идет о случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников и не уполномочена представлять интересы всех работников. Решение о назначении представителя оформляется протоколом, который направляется руководителю организации и в коллегиальный орган управления (ч. 2 ст. 53.1 ТК РФ). По всей видимости, данную норму следует толковать таким образом, что представители работников могут присутствовать на заседаниях всех коллегиальных органов организации, если иное не предусмотрено федеральным законом, учредительным документом организации, локальным нормативным актом организации, коллективным договором, соглашениями. Участие в заседаниях накладывает на представителей работников обязанность по неразглашению сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную). А если для участия требуется допуск к соответствующей тайне, представители должны получить его в порядке, установленном законодательством РФ (ч. 3 ст. 53.1 ТК РФ).

Исходя из пояснительной записки к проекту указанного федерального закона, целью внесения изменений в Трудовой кодекс являлось «укрепление социального партнерства, обеспечение справедливости в распределении доходов и понимания работниками основных целей, задач и стратегий развития организаций, компаний, в которых они работают» (пояснительная записка к проекту федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в коллегиальных органах управления организаций», размещен в электронной базе Госдумы под № 1041537-6). При этом можно отметить достаточно невысокий уровень фактической вовлеченности работников в процесс управления компанией. Даже получив для представителей право участвовать в заседании коллективных органов управления, работники, скорее, получили доступ к информации о деятельности и планах компании, а не реальную возможность управления, так как установление механизмов реализации данного права зависит от работодателя.

Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Социальное партнерство » Право работников на участие в управлении организацией

Право работников на участие в управлении организацией считается одной из самых интересных форм социального партнерства.

Социальное партнерство в сфере трудовых отношений на сегодняшний день выступает одним из самых привлекательных видов сотрудничества между работодателем и трудовым коллективом. Это связано с тем, что подобная форма взаимодействия позволяет максимально учесть интересы и права обеих сторон трудовых правоотношений.

Формы социального партнерства. Партнерские отношения между работниками и работодателем

Партнерские отношения между участниками трудового договора (работодателем и трудовым коллективом) поддерживаются со стороны российского государства, в связи с тем, что это благотворно сказывается в целом на экономическом положении в стране, так как благодаря социальному партнерству удается избежать многочисленных проблем в производственном секторе.

Именно поэтому особое внимание в рамках Трудового кодекса РФ уделено регламентации социального партнерства. В частности, в ст. 27 указанного НПА, выделяются основные формы этого вида взаимодействия субъектов трудовых отношений:

  • коллективные переговоры, в рамках которых принимаются основные решения, относящиеся к содержанию коллективных договоров и соглашений между участниками трудовых отношений;
  • взаимные консультации, которые позволяют гарантировать соблюдение прав и законных интересов каждого из субъектов правоотношений;
  • участие работников и их представителей в управленческой деятельности в рамках организации;
  • участие представителей от имени работников в процессе урегулирования трудовых споров.

Право работников на участие в управлении организацией считается одной из самых интересных форм социального партнерства, поэтому данному вопросу следует уделить особое внимание.

Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией.

Право работников на участие в управлении организацией закреплено в рамках Трудового кодекса РФ, а именно, ст. 52 указанного НПА. В частности, в данной правовой норме указано, что подобное право трудовой коллектив может реализовать как лично, так и через своих представителей.

Реализация подобного права происходит регламентировано. Для этого в ТК РФ, в статье 53, выделены основные формы участия работников в управлении организацией:

  • учет мнения трудового коллектива, выраженного представительным органом в случаях, которые прописаны в рамках ТК РФ, а также в колдоговорах и соглашениях;
  • консультации представительного органа и работодателя по вопросам, которые касаются принятия локальных НПА;
  • получение своевременной информации по вопросам, которые могут затрагивать собой интересы и права трудового коллектива;
  • обсуждение трудовым коллективом, в том числе через представителей, и работодателем вопросов, которые касаются организации трудового процесса;
  • непосредственное участие в разработке, обсуждении и принятии коллективных договоров и пр.

Подобные формы участия работников в управлении организацией значительно расширяют права трудового коллектива, что благотворно сказывается на производственном процессе.

Представление интересов работников. Производственный совет

Выражение интересов работников в социальном партнерстве через представителей позволяет максимально соблюсти на предприятии основные права трудящихся, которые гарантируются ТК РФ. На сегодняшний день существует определенный перечень основных форм представительства сотрудников:

  • первичная профсоюзная организация, которая осуществляет деятельность представителей трудящихся на основании Устава и Закона о Профсоюзах;
  • производственный совет, который должен стабилизировать рабочий процесс и направлять его в более гуманное русло;
  • иные представители работников в рамках образовательной, производственной или другой по направленности организации.

Первичная профсоюзная организация создается практически на всех без исключения предприятиях, тогда как производственный совет выбирают единицы. Хотя подобный орган представителей работников обладает не меньшими правами, чем профсоюз, в соответствии с ТК РФ.

Специальные локальные нормативные акты

Чтобы деятельность организации была еще более регламентированной, ТК РФ позволяет принимать в рамках предприятий дополнительные локальные НПА. Главное условие подобной возможности – соблюдение основных принципов трудового законодательства РФ, которые не позволят ущемить права и интересы работников предприятия, их представителей и самих работодателей.

На сегодняшний день в рамках трудового законодательства предусмотрено 2 основные формы специальных локальных НА:

  • акты, принимаемые работодателем организации в обязательном порядке;
  • акты, принимаемые работодателем по своему усмотрению.

Например, к обязательным локальным актам можно отнести: правила внутреннего трудового распорядка или же положение о нормированном рабочем дне. Рекомендательными актами будут выступать: должностная инструкция, штатное расписание или же коллективный договор.

Социальное партнерство – оптимальный вариант для организации рабочего процесса как на крупных, так и более мелких предприятиях, так как позволяет учитывать интересы, права и мнения всех участников трудового договора.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет;Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Добавить комментарий