Формула коэффициента текучести кадров

main image

В маленькой компании собственнику бизнеса, который зачастую является ее руководителем, известно почему у него увольняются сотрудники. Он всегда знает настоящую причину, которая побудила человека уйти из команды. Это важно, так как позволяет подготовить новые кадры вовремя, минимизируя потери. Когда речь идет о средней или крупной компании со штатом от 200 человек, отследить конкретику по каждому сотруднику намного сложнее, но это не влияет на необходимость в подобном.

Руководителю следует знать какой коэффициент текучести кадров считается нормой и какой фактический показатель в каждом из отделов его компании, чтобы найти проблемы, которые приводят к издержкам. При этом чем больше сотрудников, тем сложнее отследить причины ухода отдельного человека и выполнить анализ. Если, конечно, там нет нашумевшей системы которую сейчас тестируют в «Мироновском хлебопродукте», компании-лидере украинского рынка курятины.

Например, если в отеле приходится часто менять администраторов, суммарные потери могут составлять до 30% от ежегодного размера фонда оплаты труда этих специалистов, что при средней заработной плате в 7700 гривен и четырех сотрудниках составит более 100 000 гривен в год. Почему так происходит и как точнее рассчитать суммы потерь при смене любого работника в компании разберем дальше в статье.

Содержание

Виды текучести кадров

Коэффициент текучести кадров – показатель, который говорит о процентном соотношении числа уволенных сотрудников к среднесписочному количеству человек в компании при расчете за определенный период.

Сам показатель текучки и его отклонение от нормы для отрасли или компании служит только сигналом о проблеме, но не говорят напрямую о тех затратах, которые несет фирма из-за этого явления.

Выделяют два вида текучести кадров:

  • активная – увольнение сотрудников обусловлено их неудовлетворенностью условиями или политикой компании;
  • пассивная – обусловлена неудовлетворенностью руководителей компании выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей.

Подписывайтесь на Telegram-канал «Детектор лжи в бизнесе» https://t.me/hr_security о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.

В зависимости от уровня текучести кадров, различают:

  • естественную – характерна для определенной сферы и уровня должности сотрудников;
  • чрезмерную – показатель выше нормального по организации или отрасли.

Чрезмерная текучесть кадров говорит о проблемах внутри компании, которые приводят к потере прибыли из-за частой смены персонала. Нахождение причин этого и их устранение позволяет существенно увеличить эффективность работы и улучшить климат в коллективе.

Внимание! При расчете следует помнить, что далеко не всегда в трудовой книжке или внутренней документации компании указывают истинную причину увольнения. Именно поэтому одной из обязанностей отдела персонала является выборочный опрос уволенных сотрудников лично или по телефону.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров?

Формула коэффициента текучести кадров следующая:

Ктек.кадров = (Кол-во уволенных / Численность персонала) х 100%

Чтобы посчитать отдельно активную и пассивную текучесть, потребуется уточнение причины ухода каждого сотрудника. Для определения все ли в порядке на предприятии или в подразделении, полученный результат сравнивают с нормами и этим же показателем компании за соответствующий период прошлого года.

Коэффициент текучести кадров рассчитывают как в целом по предприятию, так и по отдельным подразделениям или уровням персонала. В зависимости от отрасли меняется период, за который берут данные. Чаще всего – это год, но для предприятий с высокой текучестью кадров расчетным периодом может быть полгода или три месяца, а для предприятий с низкой текучестью – два-три года.

Усредненные нормы показателя текучести кадров:

Коэффициент текучести кадров: как считать и роль в бизнесе 1

В зависимости от отрасли этот показатель может меняться. Например, текучесть сотрудников, задействованных на сезонных работах, может доходить до 80-100%. В компаниях, где сильны корпоративные ценности и отбору персонала уделяют много времени, этот показатель даже среди рядовых сотрудников может составлять до 5%.

В крупных компаниях рекрутеры самостоятельно устанавливают нормы по отдельным должностям и подразделениям, основываясь на опыте конкурирующих фирм и данных по компании. Благодаря этому при отслеживании текучести кадров проще найти проблемные участки и выявить с чем связано большое количество увольнений.

Причины, которые влияют на текучесть кадров

На решение об увольнении сотрудника по собственному желанию могло повлиять сразу несколько причин, среди которых чаще всего встречаются следующие:

  • фактическая оплата ниже ожидаемой, учитывая объем и сложность работы;
  • плохие условия труда;
  • проблемы в отношениях с руководством или коллегами;
  • отсутствие возможности карьерного роста;
  • низкая мотивация для работы в компании или на определенной должности;
  • неэффективная процедура отбора кандидатов, что приводит к найму неподходящих людей;
  • слабая адаптационная политика в первые три месяца после приема на работу;
  • ненормированная и чрезмерно интенсивная работа.

Опыт многих рекрутеров показал, что есть определенные факторы риска, которые с большой долей вероятности приводят к увольнениям сотрудников:

  • возраст до 25 лет – именно в этот период люди наиболее склонны к частой смене работы;
  • долгая дорога на работу и обратно – провоцирует поиск вариантов с меньшими временными и финансовыми затратами на транспорт;
  • стаж на предприятии меньше трех лет – если в течение этого времени сотрудник не уволился, риск подобного значительно уменьшается.

Чтобы понять что именно порождает текучесть кадров, следует провести анализ: сравнить условия предоставляемые компанией с конкурентами, переговорить с уволенными сотрудниками, побеседовать с руководителем подразделения, в котором наблюдается чрезмерное количество увольнений. На основании этого следует провести «работу над ошибками», чтобы минимизировать потери из-за поиска новых работников и их обучения.

Как рассчитать потери от текучести кадров?

Замена сотрудника всегда сопровождается потерями. Их можно выразить в денежном эквиваленте, если воспользоваться определенными формулами.

1. Потери из-за перерывов в рабочем процессе:

Nпр = В* Т *Чт, где

В – среднедневной доход от работы одного человека;

Т – количество дней отсутствия сотрудника на рабочем месте из-за найма нового;

Чт – общее число уволенных сотрудников в этот период.

Например, если вернуться к отелю, где часто меняют администраторов и предположить, что в среднем доход от 1 дня работы специалиста составляет 300 гривен, а нового находят за 10 дней, потери из-за перерыва в рабочем процессе составляют около 3000 гривен.

2. Потери из-за обучения нового сотрудника обусловлены тем, что ни один новый человек в компании не сможет с первого же дня выполнять все те же обязанности в полном объеме, что и его предшественник:

По = Зо*Ди*Ки, где

Зо – общие затраты на обучение новых сотрудников за отчетный период;

Ди – чрезмерная текучесть кадров;

Ки – коэффициент текучести за отчетный период.

Если предположить, что в отеле чрезмерная текучесть кадров составляет всего 10%, а за текущий период поменялся лишь 1 администратор из 4, то при общих затратах на обучение в 500 гривен получим потери на этом в размере 687,4 грн.

3. Потери из-за низкой производительности сотрудника перед увольнением обусловлены нежеланием человека тратить много сил на благо компании, из которой он уходит:

Ппу = Срв * Ксп * Чу, где

Срв – обычная средняя выработка, учитывая должность;

Ксп – коэффициент, определяющий уменьшение производительности относительно обычной;

Чу – количество дней, когда наблюдалась пониженная производительность.

Минимальный показатель Чу равен 1 дню.

Некоторые компании регулярно отслеживают KPI по каждому сотруднику, чтобы не держать в штате тех, кто любит отдохнуть на рабочем месте. Другие компании пошли дальше – через камеры отслеживают уровень счастья сотрудников, что может влиять на их производительность. Именно эта модель сейчас в тестовом режиме запущена в «Мироновском хлебопродукте», компании-лидере украинского рынка курятины.

Посчитаем какие потери могут быть у отеля, если предположить, что коэффициент производительности равен 0,75, а сниженная производительность перед увольнением наблюдалась около недели, то есть 3 смены. Итого потери из-за этого составят: 300 * 0,75 * 3 = 675 гривен.

4. Потери из-за низкой производительности нового сотрудника обусловлены тем, что в адаптационный период он проходит обучение и не может выполнять все функциональные обязанности в полном объеме:

Пнс = Срва * Км * Чм, где

Срва – обычная средняя выработка для определенной должности;

Км – коэффициент, определяющий уменьшение производительности во время адаптации относительно обычной для этой должности;

Чм – количество дней адаптационного периода.

Для нашего предполагаемого отеля, если взять коэффициент уменьшения производительности равный 0,5, а адаптационный период – 10 смен, получится: 1500 гривен.

5. Затраты на поиск персонала также следует включать в потери из-за текучести кадров:

Зорг = (Зн * Дт ) * Кизм, где

Зн – все расходы на поиск и найм персонала в расчетный период;

Дт – коэффициент текучести в расчетный период;

Кизм – коэффициент изменения численности сотрудников с начала периода по отношению к его окончанию.

Даже если предположить, что в нашем гипотетическом отеле из примером нет затрат на поиск персонала, так как новых сотрудников находят благодаря нетворкингу и объявлениям в соцсетях, суммарные потери из-за замены всего 1 администратора составляют около 5862,4 гривен, что практически равняется месячной заработной плате этого специалиста.

Средняя величина потерь (упущенной прибыли и прямых затрат) из-за текучести кадров может составлять до 12% от годовой суммы, потраченной на заработную плату всех сотрудников низшего уровня, до 30% по специалистам и от 20 до 100%, когда речь идет о руководителях высшего звена.

Понимая как рассчитывается коэффициент текучести кадров и какие предприятие несет затраты из-за этого явления, а также своевременно подводя итоги, руководитель может улучшить ситуацию в компании, чтобы избежать лишних расходов, повысить прибыльность и улучшить репутацию.

Когда организованы все условия для нормальной работы, люди стремятся работать в такой фирме, а количество уволенных по собственной инициативе резко уменьшается.

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

Назначение. Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.

  • Решение онлайн
  • Видеоинструкция

В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:

  • Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
  • Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы.

На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:

  • Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период
  • Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период
  • Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников
  • Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
  • Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода

Пример. Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
Число работников на начало года — 400;
Принято на работу — 80;
Уволено с работы, всего — 100;
в том числе по собственному желанию, за прогул,
за нарушение трудовой дисциплины — 50.
Определить:
1. среднесписочную численность работников;
2. индекс численности рабочей силы;
3. показатель общего оборота рабочей силы;
4. коэффициент оборота по приему;
5. коэффициент оборота по выбытию
6. коэффициент текучести рабочей силы.

Решение.
1. абсолютные показатели оборота работников.
оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;
Чп = 80
оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
Чу = 100
общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.
Чо = 80 + 100 = 180
Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
Чи = 50
Численность работников на конец периода
T1 = 400 + 80 — 100 = 380
Среднесписочная численность работников
T = (T0 + T1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников
Кп = 80/390 = 0.205
3. коэффициент оборота по выбытию
коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников
Ку = 100/390 = 0.256
4. коэффициент текучести
коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников
Кт = 50/390 = 0.128
или
Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
Кт = 50/380 = 0.132
5. коэффициент замещения
Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников
Кз = 80/100 = 0.8
или
Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников
Кз = (80-100)/390 = -0.0513
6. коэффициент стабильности
Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода
Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949
7. коэффициент масштабности обновления
коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода
Км = 80/380 = 0.211

Что такое текучесть кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.

  • активная. Человек уходит сам, так как его не устраивает содержание работы, отсутствие карьерного роста, условия труда на рабочем месте, не сложились отношения с руководителем или с коллективом и т. д.;
  • пассивная. Работник не уходит, но его руководитель мечтает избавиться от него, так как он не справляется с работой, не вписывается в корпоративную культуру, часто болеет и т. д.;
  • внутриорганизационная. Если сотрудник переводится в другой отдел, для его прежнего руководителя это тоже потеря;
  • внешняя. Сотрудники покидают компанию в поисках «лучшей доли».

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем. И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров: формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:

  • за прогулы;
  • за нарушение техники безопасности;
  • за самовольный уход с работы;
  • в связи с неудовлетворительными результатами аттестации и др.

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая:

где:

  • Чувол — количество уволившихся из организации за отчетный период;
  • ССЧ — среднесписочная численность за тот же период.

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Где и для чего используется

Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.

Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.

А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.

Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

  • вида деятельности компании;
  • местности, где работает предприятие;
  • условий работы;
  • иных факторов.

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.

Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.

Причины текучести кадров

Причиной текучести кадров могут быть самые различные факторы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:

  1. Вид деятельности компании. Например, в торговых организациях всегда наблюдается более высокая кадровая текучесть, чем на производственных предприятиях.
  2. Месторасположение организации. В крупных городах проще найти альтернативные варианты трудоустройства. В небольших населенных пунктах у соискателей не такой большой выбор, поэтому на аналогичных должностях текучесть будет значительно ниже.
  3. Чрезмерно молодой или, наоборот, возрастной коллектив: молодежь более склонна к частой смене работы, а работники пенсионного возраста могут принять решение закончить трудовую деятельность в любой момент. Сотрудники среднего возраста более заинтересованы в сохранении постоянного места работы.
  4. Несоответствие уровня оплаты труда рыночным реалиям. Низкая заработная плата — одна из основных причин смены работы квалифицированными сотрудниками. Необходимо четкое понимание, каковы рыночные уровни заработной платы по каждой должностной единице.
  5. Отсутствие перспектив развития и роста. Большинство перспективных сотрудников стремятся к профессиональному развитию и карьерному росту. И если нынешний работодатель не может обеспечить необходимый рост, сотрудник будет вынужден искать возможности профессионального развития на стороне.
  6. Неудобный график работы или плохие условия труда.
  7. Плохой климат в коллективе. Является субъективным фактором, но иногда излишние претензии руководителей к подчиненным, сложные взаимоотношения с коллегами, сложности адаптации новых сотрудников могут также приводить к излишней текучести.

Что можно сделать для стабилизации коэффициента текучести

Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне. Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

  1. Установить конкурентоспособную оплату труда работников.
  2. Контроль за сменой поколений сотрудников. Обеспечение привлечения перспективных молодых специалистов, организация их обучения старшим поколением, удержание квалифицированных специалистов среднего поколения.
  3. Обеспечить возможность карьерного и профессионального роста: обучающие курсы, должностной карьерный рост, возможный при правильной организации смены поколений.
  4. Установить более благоприятный график работы. Например, если все сотрудники предпочитают обедать на рабочем месте, сокращение традиционного часового обеденного перерыва до 30 минут может быть благоприятно воспринято сотрудниками, так как они будут заканчивать работать раньше.
  5. Если организация работает в местах не очень привлекательных для перспективных сотрудников, можно обеспечить им более благоприятные условия: например возмещать затраты на аренду жилья.
  6. Организовать правильную кадровую работы, которая позволит отсекать сотрудников-бегунов на стадии собеседования, до подписания трудового договора.

Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров

ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:

Причина увольнения 2014 2015 2016 2017 2018
По собственному желанию 1 5 2 6 8
За прогулы 1 1 2
За неисполнение служебных обязанностей 2
Итого 2 7 3 6 10

Для каждого года произведем расчет коэффициента текучести кадров и проследим его динамику. Используем ту же формулу:

По этой формуле делаем аналогичный расчет коэффициента текучести за каждый год:

Год 2014 2015 2016 2017 2018
Коэффициент текучести кадров 2 % 7 % 3 % 6 % 10 %

Из результатов расчета видно, что за последние пять лет коэффициент текучести кадров предприятия значительно вырос. Более того, последние два года он превышает 5 %. Коэффициент текучести кадров еще не достиг критических значений, но уже превышает нормальное. В связи с этим руководству компании необходимо провести работу по нормализации рабочего климата в коллективе, возможно, пересмотреть условия труда или график работы. Также необходимо проанализировать причины роста числа уволенных за прогулы. Это может свидетельствовать об ошибках кадровых служб при подборе кандидатов на вакантные места.

Численностьработников отдельных предприятий иорганизаций постоянно изменяется вовремени. Эти изменения происходятвследствие приема на работу и увольненияс работы. Процесс изменения численностиработников, приводящий к перераспределениюрабочей силы между отдельнымипредприятиями, отраслями и регионами,называется движениемрабочей силы.»

Движениерабочей силы происходит всегда, и причинытаких изменений многообразны. Одни изних вызваны причинами демографическогохарактера: вступление в трудоспособныйвозраст и уход на пенсию по достижениипенсионного возраста. Изменения,происходящие в экономике, приводят кмежотраслевому и пространственномуперераспределению работников, измененияэкономической конъюнктуры — к сокращениюрабочих мест либо созданию новых рабочихмест. Постоянное движение обусловленотакже интересами и потребностями самихработников.

Пристатистическом изучении движениярабочей силы определяется общий объемдвижения, а также факторы, которые влияютна него. Для этого устанавливаютсяабсолютные и относительные показателиоборота рабочей силы.

Абсолютнымипоказателями являются оборот по приему,равный общему числу принятых на работуза определенный период по всем источникампоступлениями оборот по выбытию, равныйчислу уволенных за период по всемпричинам увольнений.

Приопределении оборота по приему выделяетсянесколько групп работников по источникамих поступления:

1)по направлению служб занятости итрудоустройства;

2)по инициативе самого предприятия(организации);

3)в порядке перевода с других предприятийи организаций;

4)после окончания высших и среднихспециальных учебных заведений (включаястипендиатов самих предприятий).

Причинамиувольнения работников являются:

1)призыв в армию;

2)поступление в учебное заведение сотрывом от производства;

3)перевод на другие предприятия;

4)окончание сроков договора найма;

5)выход на пенсию (по достижении пенсионноговозраста, инвалидности);

6)смерть работника;

7)сокращение штата;

8)по собственному желанию;

9)прогулы и другие нарушения трудовойдисциплины.

Срединаправлений выбытия можно выделитьнеобходимый оборот по выбытию, которыйвключает увольнения по причинамфизиологического характера и увольнения,предусмотренные законодательством.

Увольненияв связи с сокращением штата происходятв результате спада или техническогоперевооружения производства, структурнойперестройки, связанной с сокращениеми даже ликвидацией нерентабельныхпроизводств. Число увольнений по этимпричинам за последние годы значительноувеличилось и в 1995 г. составило в целомпо экономике около 1%отобщего числа уволенных, в том числе поотраслям: информационно-техническоеобслуживание — 21%; аппарат органовуправления — 14%; наука и научноеобслуживание — 11%; в промышленности -9%.

Представляетинтерес излишний оборот рабочей силы,который включает увольнение пособственному желанию и за нарушениятрудовой дисциплины. В отличие отнеобходимого оборота рабочей силы,который практически не зависит от самихпредприятий и организаций, и от оборотапо выбытию по причинам экономическогохарактера, излишний оборот во многомявляется следствием условий труда,оплаты труда и других причин, которыене устраивают работника данногопредприятия.

Из-заизлишнего оборота рабочей силы снижаетсяэффективность деятельности предприятийи организаций, так как требуютсязначительные средства на адаптациюновых работников на новом рабочем месте,уве- личиваются расходы на содержаниекадровых служб предприятий и возникаютпотери, связанные с затратами напрофессиональное обучение уволившихсяработников.

Численностьработников, постоянно работавших втечение отчетного периода на данномпредприятии, определяется как разностьмежду списочной численностью работниковна начало периода и численностьюуволившихся из их числа в течениепериода.

Дляоценки интенсивности движения трудовыхресурсов используются также относительныепоказатели:

коэффициентоборота по приему.

коэффициентоборота по выбытию».

коэффициенттекучести:

Дляоценки ситуации с занятостью можноиспользховать коэффициентзамещения рабочей силы,определяемый как отношение числапринятых работников к числу уволенныхза период либо как соотношение междукоэффициентами оборота по приему и повыбытию:

Втом случае, если этот коэффициент больше1, то происходит не только возмещениеубыли рабочей силы в связи с увольнением,но и появляются новые рабочие места.Если данный показатель меньше 1, то этосвидетельствует о том, что сокращаютсярабочие места, и если при этом речь идетне об отдельном предприятии или отрасли,а об экономике в целом, то эта ситуацияприводит к увеличению безработицы.

Дляанализа степени стабильности трудовыхколлективов может быть использованкоэффициентпостоянства состава».

Данныео движении рабочей силы разрабатываютсяпо предприятиям и организациям, поотраслям, территориальным единицам иэкономике в целом.

Поэкономике России в целом коэффициентоборота по приему составил в 1997 г. -19,9%, а коэффициент оборота по выбытию -24,3%. Среди отраслей экономики наибольшиепоказатели как по приему, так и по выбытиюработников в строительстве: в 1994 г. онисоответственно равны 31,3% и 41,3%. Впромышленности в 1994г. они составляютсоответственно 19,2% и 26,8%.

Коэффициентзамещения рабочей силы по экономике вцелом и по всем отраслям сферы материальногопроизводства меньше единицы. Положительныетенденции наблюдаются в таких отраслях,как кредитование, финансы и страхование,аппарат органов управления,жилищно-коммунальное хозяйство ипроизводственные виды бытовогообслуживания населения и др.

Назначение. Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.

В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:

  • Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
  • Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы.

На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:

  • Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период
  • Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период
  • Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников
  • Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
  • Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода

    Пример. Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
    Число работников на начало года — 400;
    Принято на работу — 80;
    Уволено с работы, всего — 100;
    в том числе по собственному желанию, за прогул,
    за нарушение трудовой дисциплины — 50.
    Определить:
    1. среднесписочную численность работников;
    2. индекс численности рабочей силы;
    3. показатель общего оборота рабочей силы;
    4. коэффициент оборота по приему;
    5. коэффициент оборота по выбытию
    6. коэффициент текучести рабочей силы.

    Решение.
    1. абсолютные показатели оборота работников.
    оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;
    Чп = 80
    оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
    Чу = 100
    общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.
    Чо = 80 + 100 = 180
    Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
    Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
    Чи = 50
    Численность работников на конец периода
    T 1 = 400 + 80 — 100 = 380
    Среднесписочная численность работников
    T = (T 0 + T 1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
    2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников
    Кп = 80/390 = 0.205
    3. коэффициент оборота по выбытию
    коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников
    Ку = 100/390 = 0.256
    4. коэффициент текучести
    коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников
    Кт = 50/390 = 0.128
    или
    Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
    Кт = 50/380 = 0.132
    5. коэффициент замещения
    Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников
    Кз = 80/100 = 0.8
    или
    Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников
    Кз = (80-100)/390 = -0.0513
    6. коэффициент стабильности
    Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода
    Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949
    7. коэффициент масштабности обновления
    коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода
    Км = 80/380 = 0.211

Рабочаясила предприятий, организаций, как итрудовые ресурсы в целом, находятся вдвижении. Поэтому наряду с изучениемчисленности и состава работниковстатистика отражает изменения количестваработников и изучает движение ихчисленности на каждом предприятии, вобъединении, отрасли. Для изучениядвижения рабочей силы отдельныхподразделений экономики статистикатруда использует систему абсолютныхпоказателей, назначение которых состоитв том, чтобы отразить общую динамикучисленности работников, оборот рабочейсилы, текучесть, изменчивость, постоянствокадров.

Численностьработников предприятия постоянноизменяется во времени. Эти измененияпроисходят вследствие приема на работуи увольнения с работы. Процесс изменениячисленности работни­ков, приводящийк перераспределению рабочей силы междуот­дельными предприятиями, отраслямии регионами называется движениемрабочей силы. Движение рабочей силыпроисходит постоянно. Причины та­кихизменений разнообразны: демографическийфактор, измене­ния в экономике и т. д.Кроме того, движение рабочей силыобус­ловлено интересами самихработников. При изучении движениярабочей силы определяется общий объемдвижения, а также факторы, которые влияютна него. Для этого устанавливаютсяабсолютные и относительные показателиоборота рабочей силы.

Абсолютнымипоказателями является оборот поприему, рав­ный общему числу принятыхна работу за определенный период повсем источникам поступления, и оборотпо выбытию, рав­ный числу уволенныхза период по всем причинам увольнений.Численность работников, постоянноработавших в течение отчетного периодана данном предприятии, определяетсякак разность между списочной численностьюработников на начало периода и численностьюуволившихся из их числа в течениепериода.

Оценкаинтенсивности движения трудовых ресурсовпроизво­дится с использованиемследующих относительных показателей:

      коэффициент оборота по приему:

      коэффициент оборота по выбытию:

Представляетинтерес текучесть рабочей силы, котораявключает случаи увольнения по собственномужеланию и за на­рушение трудовойдисциплины. Степень текучести рабочейсилы измеряется с помощью коэффициентатекучести. Для оценки ситуациис занятостью используется коэффи­циентзамещения рабочей силы. Еслизначение этого коэффициента больше 1,то происходит не только возмещениеубыли рабочей силы в связи с увольнени­ем,но и появляются новые рабочие места.Если данный показа­тель меньше 1, тоэто свидетельствует о том, что сокращаютсяра­бочие места, что приводит кбезработице.

Понятие движения и оборота рабочей силы.

Движениеперсонала (оборот персонала) — изменениечисленности работников предприятия всвязи с увольнением и приемом на работу.

Внутреннийоборот –перемещениеработников внутри предприятия

Внешнийоборот– приеми увольнение с предприятия. Внешнийоборот подразделяется на оборот поприему и оборот по увольнению.

Поприему выделяют следующие группы:

    принятые по направлениям служб занятости;

    принятые в порядке перевода из других предприятий;

    другие источники (принято самим предприятием, вернулось после армии и др.)

Поувольнению выделяют:

    переведенные в другую организацию;

    уволенные в связи с окончанием срока договора;

    уволенные по сокращению штатов;

    уволенные в связи с переходом на учебу, пенсию, призывом в армию и др. причины, предусмотренные законодательством;

    уволенные по собственному желанию;

    уволенные за прогулы и нарушения трудовой дисциплины.

Различаютдве разновидности оборота по увольнению– необходимый и излишний. К необходимомуоборотуотносятся работники, выбывшие спредприятия по первым четырем причинам,выделенным в группировке. Излишнийоборот(или текучесть кадров) этоуволенныепо собственному желанию и уволенные запрогулы и нарушения трудовой дисциплины.

Абсолютныепоказатели движения рабочей силы: оборотпо приему; оборот по увольнению; показательобщего оборота

Оборотпо приему-это число принятых на работу за отчетныйпериод времени.

Источникиформирования рабочей силы:

    по направлению служб занятости и трудоустройства;

    в порядке перевода с других предприятий;

    после окончания учебных заведений;

    принято самим предприятием и др.

Переченьисточников формирования рабочей силыможет быть расширен с учетом потребностейслужб управления кадрами.

Оборотпо выбытию- это число уволенных по всем причинам.

Основныеуважительные причины выбытия (необходимыйоборот):

    окончание срока договора;

    выход на пенсию;

    в порядке перевода на другое предприятие;

    призыв в армию;

    поступление в учебное заведение;

    смерть работника.

Выбытиепо неуважительным причинам принятоназывать излишним оборотом или текучестьюкадров.

Кизлишнему обороту относят выбытие:

    по собственному желанию;

    за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Всвязи с неблагоприятной ситуацией нароссийском рынке труда появились новыепричины увольнения — в связи с ликвидациейпредприятий, сокращением численностив связи со спадом производства. Увольнениепо этим причинам в отдельных отрасляхэкономики достигает значительныхразмеров. Хотя подобное выбытие происходитне по вине работника, но, по существу,это излишний оборот, имеющий негативныеэкономические и социальные последствия.Его целесообразно учитывать обособленно.

Рассмотримпоказатели, характеризующие движениерабочей силы:

    Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

    Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

    Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

    Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Относительныепоказатели: коэффициент оборота поприему; коэффициент оборота по увольнению;коэффициент общего оборота рабочейсилы; коэффициент текучести кадров;коэффициент постоянства кадров

Наоснове абсолютных показателей оборотарассчитываютсяотносительныепоказатели движения рабочей силы:

    коэффициент оборота по приему

Коб.пр.=,

гдеЧпр–число принятых работников за период.

    коэффициент оборота по увольнению:

Коб.ув.=,

где Чув. – численность уволенных

    коэффициент необходимого оборота

Кнеоб.об.=,

гдеЧнеоб.ув.- необходимый оборот по увольнению

    коэффициент излишнего оборота

Киз.об.=,

гдеЧизл. – излишний оборот

    коэффициент восполнения работников

Квосп.=

    коэффициент постоянства кадров

Кпост.=,

гдеЧсв – число работников, состоявших всписочном составе весь рассматриваемыйпериод

    коэффициент замены кадров

Кзам.=,

гдеЧзам. – оборот, требующий замены.

Включаетуволенных в связи с переходом на учебу,пенсию, призывом в армию и др. причинам,предусмотренным законодательством,уволенных по собственному желанию,уволенных за прогулы и нарушения трудовойдисциплины.

Всвязи с изменившейся в последние годыситуацией на рынке портовых услуг и,как следствие этого возросшей конкуренцией,перед руководством порта поставленызадачи, направленные на минимизациюхозяйственных рисков, внедрение гибкихпроизводственных процессов, в построенииединой управленческой структуры.Реорганизация структуры управленияпозволила разграничить зоны ответственностимежду подразделениями порта, исключитьдублирование функций подразделений,более четко определить полномочиядолжностных лиц внутри подразделений,а также повысить оперативность управленияпроизводственными процессами и увеличитьуровень заработной платы. Перегруппировкаперсонала позволила четко определить»зоны ответственности» в системеисполнения и контроля функционированияпредприятия и избежать дублированияфункций.

Проведённаяреорганизация и оптимизация организационнойструктуры порта кардинально измениласистемный подход по организации работв Дирекции главного инженера и Дирекцииэксплуатации. Внедрённые более эффективныеорганизационные структуры позволилиминимизировать затраты и время принятиярешений и одновременно повысить ихкачество.

Обеспеченностьпредприятий трудовыми ресурсами, ихрациональное использование, высокийуровень производительности труда имеютбольшое значение для увеличения объемовпродукции, снижения себестоимости,роста прибыли и улучшения ряда другихэкономических показателей.

Прианализе трудовых ресурсов необходимовыявить резервы и неиспользованныевозможности, а также разработатьмероприятия по проведению их в действие.А начинать его необходимо с проверкиобеспеченности предприятия трудовымиресурсами, которая определяетсясравнением количества работников за2010 год с предыдущим 2009 годом.

Таблица11 – Обеспеченность предприятия трудовымиресурсами, чел.

Показатели

Темп роста, %

Всего, в т.ч.:

Производственный персонал

из них докеры

Непроизводственный персонал

Рисунок7 – Количественный состав работниковпорта, чел.

Посравнению с 2009 годом наблюдается спадобщего количества работников порта на1,13%, но в то же время происходит ростчисленности производственного персоналана 0,82%, из них количество докеров тожеувеличилось на 0,51%, можно сделать выводо появлении новых рабочих мест ипривлечении на них работников.Непроизводственный персонал снизилсяна 19,44%.

Вобщем можно сделать вывод, что соблюдается положительная тенденция в 2010 году.Происходит рост производственногоперсонала, а численность непроизводственногопадает, но вместе с тем численностьдокеров растет. Как оговорено выше,окончательный вывод о влиянии такихизменений на данном этапе анализа делатьеще рано.

Реорганизацияструктуры управления позволила взначительной степени улучшить качественныйсостав руководителей, специалистов,служащих за 2010 год. Поэтому необходимовыполнить анализ качественного составаспециалистов порта по образованию. Дляэтого составляется следующая таблица.

Таблица12– Качественный состав специалистов

Показатели

Темп роста, %

Количество

Удел. Вес

Количество

Удел. Вес

Всего ИТР и служащих:

с высшим образованием

со средним образованием

практики

Рисунок8 – Качественный состав работниковпорта, чел.

В2010 году общая численность ИТР и служащихснизилась на 0,78%.

Тенденцияспада наблюдается как по численностиработников со средним образованием(уменьшение на 3 человека), так и попрактикам (уменьшение на 5 человек), апроизошло такое сокращение за счетполучения работниками высшегопрофессионального образования, покоторому отмечен наибольший удельныйвес в 2009 и 2010 годах – 41,94% и 42,74%соответственно.

Увеличениеработников с высшим образованиемсоставило 101,12%.

Извышеприведенных результатов можносделать вывод, что происходит замещениепрактиков работниками с высшим и среднимобразованием. В нормальных условиях,численность работников с образованиемдолжна возрастать.

Дляхарактеристики движения рабочей силынеобходимо рассчитать и проанализироватьдинамику следующих показателей:

где- коэффициентоборота по выбытию;

Количествочеловек, уволенных с работы, чел.;

Численность работников порта, чел.

где- коэффициент текучести кадров;

Количество человек, уволенных пособственному желанию, чел.;

Количество человек, уволенных занарушение трудовой дисциплины, чел.;

Среднесписочная численность, чел.

Данныеприводятся в таблице.

Таблица13– Движение рабочей силы, %

Показатели

Темп роста, %

Коэффициент оборота по приему — всего

в т.ч. докеры

Коэффициент оборота по выбытию — всего

в т.ч. докеры

Коэффициент текучести — всего

в т.ч. докеры

Коэффициентоборота по приему означает долю принятогоперсонала по отношению к списочнойчисленности. По данным таблицы видно,происходит снижение коэффициента на14,33%, следовательно, в 2010 году числопринятых работников снизилось посравнению с предыдущим. Та же ситуацияпроисходит и с докерами (уменьшение на3,14%). Следовательно, наметилась тенденцияк уменьшению принимаемых на работу, чтоможет быть, связано с внедрениемсовременных методов переработки грузов,механизацией и автоматизацией.

Коэффициентоборота по выбытию означает долювыбывшего персонала к списочнойчисленности. По расчетам видно, чтопроисходит резкое увеличение коэффициентаоборота по выбытию на 42,17%. Что говорито непостоянности кадров. По докерам жекоэффициент уменьшился на 11,63%. Общееувеличение коэффициента говорит омасштабных сокращениях рабочих местна предприятии, чтобы набрать новыйквалифицированный персонал.

Присравнении этих двух коэффициентовположительной тенденцией являетсяпревышение коэффициента оборота поприему над коэффициентом оборота повыбытию. По данным таблицы видно, чтопо общему составу работников показательоборота по выбытию в 2010 году превышаеткоэффициент оборота по приему. Этоговорит о потере портом основногопроизводственного персонала. По докерамнаоборот, превышение оборота по приему,по сравнению с выбытием. В 2009 годуобратная ситуация: — по общему составуработников коэффициент оборота поприему превысил коэффициент оборотапо выбытию. Однако по докерам коэффициентпо выбытию превысил коэффициент поприему. Итак, рассматривая тенденциюотношения показателей за два года можносделать вывод, что предприятие, впринципе, функционирует успешно.

Чтокасается коэффициента текучести, то понему наблюдается тенденция увеличенияна 41,3%, по сравнению с 2009 годом, чтоговорит о большом проценте увольненийза 2010 год, касательно предыдущего. Этопроисходит из-за общего снижениячисленности работников ОАО «НМТП» в2010 году.

Основойдля анализа использования рабочеговремени служит баланс рабочего времени,так как объем грузопереработки, нестолько зависит от численности работающих,сколько от количества затраченного напроизводство труда, определяемогоколичеством рабочего времени. Приведембаланс рабочего времени общей численностипорта в таблице 15.

Таблица14 – Баланс рабочего времени

Показатели

Человеко-дни

Структура %

Всего отработано

Неявки на работу

в т.ч. трудовой отпуск

учебный отпуск

по разрешению админ.

прогулы и аресты

выходные и праздничные

Календарный фонд

Рисунок 9 – Баланс рабочего времени, человеко-дни

Изучив данные по балансу рабочего времени ив соответствии с рисунком 9, можносказать, что наблюдается тенденцияспада календарного фонда времени,которое происходит, в первую очередь,из-за общего снижения количестваработников порта, а по балансу — из-зауменьшения количества отработанныхдней (-7 281 чел-дней) и неявок (-6 589 чел-дней).

Снижениеколичества неявок явилось следствием спада, в большей степени, выходных ипраздников (-4 132 чел-дней), а такженеявок по трудовому отпуску (-1 244чел-дней), болезням (-674 чел-дней) и неявокпо разрешению администрации (-492 чел-дней).По остальным категориям неявок (учебныйотпуск, прогулы и аресты) также отмеченспад. Снижение количества неявок – этохороший показатель для эффективногофункционирования предприятия, однако,в связи с уменьшением количестваработающих на предприятии снизилось иколичество отработанных дней.

Анализируяструктуру, можно сделать вывод, чтонаибольший удельный вес в календарномфонде 2009 года и 2010 года занимает количествоотработанных дней – 62,31% и 62,43%соответственно. То есть, произошлоувеличение доли отработанных дней на0,12%. Что является положительным факторомв рабочем процессе предприятия.

Основнойудельный вес в неявках занимают выходныеи праздничные дни (27,4% в 2009 году и 27,37% в2010 году). Доля остальных категорий поколичеству неявок незначительна и непревышает 7%.

Вцелом же по порту можно сделать вывод,что количество неявок на работу сниженона 1,42% и так как предприятие должностремиться к их снижению, а также сведениюк минимуму пропусков по болезням (засчет мероприятий по профилактикеразличных заболеваний), то это условие,в данной ситуации, выполняется иуменьшение неявок является положительнойтенденцией в росте производительностии эффективности работы порта.

Аналогичнуютаблицу необходимо составить и отдельнодля докеров.

Таблица15 – Баланс рабочего времени докеров

Показатели

Человеко-дни

Структура %

Всего отработано

Неявки на работу

в т.ч. трудовой отпуск

учебный отпуск

по разрешению админ.

прогулы и аресты

выходные и праздничные

Календарный фонд

Рисунок10 – Баланс рабочего времени докеров,человеко-дни

Всоответствии с рисунком 10 и даннымитаблицы, можно отметить, что происходитрост календарного фонда на 1 825 чел-дней,что явилось следствием увеличенияобщего количества докеров по порту. Поотработанным дням происходит увеличениена 676 чел-дней, по неявкам — на 1 149 чел-дней,что является большим отклонением поотношению к отработанным дням, а это, всвою очередь, является отрицательнойтенденцией.

Ростколичества неявок происходит вследствиеувеличения количества праздничных ивыходных дней на 598 чел-дней, болезней- на 242 чел-дней и трудового отпуска –на 218 чел-дней. По остальным категориямколичества неявок отмечен незначительныйрост.

Доляотработанного времени в календарномфонде составила 62,31% за 2009 год и 62,19% за2010 год. Доля неявок составила 37,69% и37,81% соответственно.

Наибольшийудельный вес в структуре неявок занимаютвыходные и праздники (27,4% в 2009 году и27,42% в 2010 году), доля остальных причиннеявок не превышает 7%.

Вцелом же по докерам происходит росткалендарного фонда рабочего времениза счет увеличения количества отработанныхчел-дней. Это говорит об эффективностииспользования календарного фондарабочего времени.

Наосновании данных баланса рабочеговремени можно определить и проанализироватькоэффициенты использования календарногои табельного времени.

Коэффициентиспользования календарного времениопределяется как отношение суммыотработанных человеко-дней на календарныйфонд времени.

гдеК т.в– коэффициент использования календарноговремени;

Т отр- количество отработанных чел-дней;

Т- общее количество чел-дней;

Т вых,пр- выходные и праздничные дни.

Таблица16 – Коэффициенты использованиякалендарного и табельного времени

Показатель

Темп роста, %

Коэффициент использования календарного времени — всего

в т.ч. докеры

Коэффициент использования табельного времени — всего

в т.ч. докеры

Коэффициентиспользования календарного временипоказывает долю отработанного временив календарном фонде, поэтому положительнойтенденцией является его рост. Из таблицы17 видно, что происходит его увеличениена 0,16%. Что касается коэффициентаиспользования календарного временидокеров, то он снизился незначительно- на 0,16%.

Коэффициентиспользования табельного временипоказывает долю отработанного временив календарном фонде, пересчитанном сучетом выходных и праздничных дней. Вданном случае этот показатель остаетсяпрактически неизменным по сравнению спредыдущим годом. Его изменение составляет0,002 (+0,23%), по докерам – минус 0,001 (-0,12%).

Следовательно,основную часть в неявках составляютпраздничные и выходные дни, этот фактне зависит от эффективности работыпредприятия. Порт не может увеличитьколичество отработанных дней из-заэтого показателя, так как количествопраздников и выходных устанавливаетсязаконом РФ.

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

  • определение состава кадров по группам;
  • выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
  • определение причин текучести кадров;
  • анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
  • возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента

Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации. Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:

Мероприятие Описание
Анализ состава и структуры персонала Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников
Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятии Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации
Выявление проблем текучести кадров Определение причин, по которым сотрудники выбывают из организации
Поиск резервов замены кадрового состава Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости

Формула расчета коэффициента

Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:

К п = Ч п / Ч ср

К п – коэффициент постоянства кадров;

Ч п – численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;

Ч ср – среднесписочная численность сотрудников.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года. В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:

К п = (Ч н – Ч в) / Ч ср

где: Ч н – численность сотрудников на начало анализируемого периода;

Ч в – численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

Нормативные показатели коэффициента

Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее. Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице – показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил”, что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Распространенные ошибки расчета коэффициента

Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров.Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:

Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:

СрСЧ (год) = / 12

Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:

СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней

Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Ошибка #2. численность сотрудников, выбывших за анализируемый год

Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход. Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам. При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию – в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность.

Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту

На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия.При этом необходимо выявить наиболее острые проблемы, которые следует решать в первоочередном порядке. К ним относятся моменты, связанные с увольнением сотрудников из организации, причинами которых могут быть низкие заработные платы, неудовлетворительные условия трудовой деятельности, проблемы в коллективе.

Коэффициент постоянства кадров показывает, что в кадровом составе имеются какие-либо конфликтные ситуации или негативные условия, которые необходимо обнаружить и решить в ближайшее время. При этом они могут иметь явный либо скрытый характер, но в обоих случаях они должны быть выявлены и решены в самое ближайшее время.

Высокое постоянство кадров также является несколько негативным моментом, поскольку в организации не происходит смены кадрового состава. Нет притока новых сотрудников, либо они поступают и сразу же увольняются за один календарный год, что также свидетельствует о какой-либо скрытой проблеме в коллективе. Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников.

Пример расчета коэффициента

В организации ООО «Стрела” сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год. При этом он берет в расчет следующие показатели:

Из расчета, представленного в таблице, видно, что коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, поскольку показатель среднесписочной численности имеет высокое значение. Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году. Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

  • стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
  • нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.

4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров

Вопрос №1. Как часто необходимо рассчитывать коэффициент постоянства кадров?

Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще. Дело в том, что этот показатель помогает выявить скрытые проблемы в кадровой политике и предупредить появление негативных ситуаций, связанных с недостатком сотрудников или отсутствием их резерва.

Вопрос №2. Если в организации не просчитывают коэффициент постоянства кадров, чем это может грозить?

Необходимо проанализировать, какова в общем ситуация на предприятии с текучестью и оборотом кадров. Если в целом не наблюдается каких-либо серьезных проблем, то, скорее всего, кадровый состав и структура находятся в пределах нормы. Однако данный показатель необходимо начать рассчитывать, чтобы предвидеть риски, которые могут вызвать негативные ситуации в будущем.

Вопрос №3. Достаточно ли рассчитывать только коэффициент постоянства кадров?

Это один из основных показателей, требующих расчета, однако необходимо учесть, что существует и много других коэффициентов и характеристик. Только их совокупность позволит определить, имеет ли эффективность проводимая кадровая политика или же следует срочно принимать какие-либо меры по ее усовершенствованию.

Вопрос №4. При расчете коэффициента постоянства кадров получается значение, близкое к единице. Что это означает?

Данный факт свидетельствует о том, что на предприятии не происходит смены кадрового состава, то есть одни и те же сотрудники много лет работают на своих местах. С одной стороны, это хорошо, поскольку они досконально изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень знаний и профессионализма. Но с другой стороны они не могут никому эти знания передать, поскольку нет новых сотрудников, которые в будущем могли бы их заменить. И когда наступит ситуация, что долго работавшие сотрудники должны будут уйти на заслуженный отдых, придется заменять их работниками, которые не имеют никакого представления о деятельности организации.

Добавить комментарий