Достижения директора по персоналу

Примеры резюме в смежных специализациях:

  • Строитель
  • Начальник строительного участка
  • Прораб в строительстве
  • Инженер-сметчик
  • Инженер ПТО
  • Инженер проектировщик
  • Инженер по качеству
  • Коммерческий директор
  • Финансовый директор
  • Руководитель
  • Руководитель проектов
  • Топ-менеджер
  • Архитектор

Общие рекомендации

В первую очередь укажите желаемую должность и уровень зарплаты (если это допустимо). Для заполнения резюме необходимо подготовить следующие материалы:

  • Фотография, соответствующая деловой этике.
  • Информацию об учебных заведения, тренингах, курсах повышения квалификации.
  • Названия фирм, где работали, занимаемые должности.
  • Контакты: телефон, электронная почта, социальные сети.

Помните, что резюме не должно быть большим по объёму. Достаточно 1-2 страниц, для того чтобы работодатель мог познакомиться с вами. При этом обратите внимание на дизайн. Многие не уделяют ему внимание, хотя на впечатление от соискателя (СК) сильно влияет подбор шрифта, расположение блоков и их цвета. Пример хорошего дизайна показан выше.

Опыт работы в резюме директора строительной компании

Продемонстрируйте свое профессиональное развитие с помощью перечисления обязанностей. В частности, как менялся их перечень, добавлялось больше руководящих функций, а задачи становились сложнее.

Обязанности лучше описывать в форме действий, глаголов.

Не используйте больших абстрактных фраз.

Обязательно указывайте время работы на предприятии, его название, занимаемую должность. Эту информацию можно выделить и вынести отдельно от списка функций.

Пример одно из опытов работы:

  • Период:
    Сентябрь 2012 — н.в.
  • Организация:
    Группа Компаний КИП
  • Должность:
    Генеральный директор
  • Обязанности:
    — Управление работой фирмы.
    — Постановка стратегических целей, нахождение путей и ресурсов для их достижения.
    — Координация направлений работы и перераспределение ресурсов внутри компании.
    — Контроль строительного плана.
    — Проверки на местах строительства.
    — Сдача заказчику постройки.
    — Определение размеров заказов для строительной фирмы.
    — Оценка рентабельности работы компании, нахождение ресурсов для её повышения.
  • Достижения (за 2 года):
    — Успешно реализовано более 20 строительных проектов.
    — Разработал методику, позволяющую снижать затраты на подготовительном этапе строительства на 25%.
    — Внедрил систему вознаграждения и мотивации работников, из-за чего последующие проекты реализовывались с опережением плана на 10-15%.
    — Руководство коллективом более 1000 человек.

Достижения на работе

Необходимо продемонстрировать выгоду, которую вы способны дать фирме, а не просто перечислить ваши предыдущие функции. Ведь исполнение обязательств не всегда приводит к успеху. Поэтому гораздо важнее указать на достижения, успехи, которых вы добились на каждом рабочем месте. Не бойтесь это делать в ущерб количеству обязанностей.

Перечислите те результаты, которые доказывают, что вы превосходно справляетесь с продажами, закупками, инженерными процессами, поиском клиентов, финансами. Разумеется, не надо распыляться, сделайте акцент на главных успехах. Пропишите, какое число сотрудников находилось в вашем подчинении. Наконец, укажите, на сколько процентов вы подняли доходность фирмы.

Важно, чтобы успехи звучали убедительно (особенно, если они оглушительные). Для этого нужно прописывать больше цифр и конкретных наименований.

Например, вместо «Повысил продажи вдвое» надо написать «Повысил продажи на 104% благодаря введению нового товара SuperPepper».

Если нет опыта работы в руководителем строительства

Отсутствие опыта на той должности, на которую вы претендуете, является недостатком. Для компенсации этого минуса можно сделать следующее:

  • подробнее раскрыть свои навыки, с помощью которых планируете выполнять обязанности;
  • детальнее описать дополнительное образование, которое позволяет претендовать на должность;
  • описать релевантный опыт на других должностях.

В указанном примере, кандидат дополнительно указал опыт работы исполнительным директором, так как он близок по функциям к должности генерального. Соответственно, можно вписать такие обязанности:

  • организация взаимодействия подразделений;
  • экономический анализ работы подразделений;
  • контроль выполнения приказов генерального директора;
  • контроль трудовой дисциплины;
  • организация делопроизводства, экономический и юридический анализ, переработка договоров;
  • составление месячных и декадных планов.

Образование в резюме директора строительной компании

В этом пункте нужно быть подробным, но по-прежнему кратким. Необходимо перечислить все обучающие учреждения, курсы, тренинги, которые вы посещали. У директора строительной фирмы должно быть указано не только профильное образование, но также дополнительные курсы, которые помогли ему стать руководителем и приобрести нужные навыки.

Но опять же не нужно полностью расписывать название ВУЗа и время учёбы. Достаточно написать его краткое название, дату окончания, факультет, специальность.

Пример образования в резюме директора строительной фирмы:

  • Бакалавр:
    МИСИ им. В. В. Куйбышева
  • Факультет:
    Строительный
  • Специальность:
    Архитектура
  • Год окончания:
    1993

Аналогичным образом заполняются и сведения о различных курсах:

КУРСЫ:

  • Год окончания:
    2020
  • Название:
    Управление строительством
  • Проводившая организация:
    БГТУ им. Шухова, ПГС

При отсутствии должного образования надо сосредоточиться на дополнительных курсах, а также на навыках. Необходимо подробнее их описать, привести доказательства того, что они у вас действительно есть. В частности, директору строительной фирмы очень полезно знать иностранные языки, так как нередко приходится вести дела с зарубежными партнёрами.

При указании языка обязательно прописывается уровень владения по международной квалификационной системе. Пример:

  1. английский – профессиональный;
  2. немецкий – продвинутый.

Навыки в резюме директора строительной компании

Надо перечислять те навыки, которые лучше всего связаны с выбранной должностью и описывают вас в качестве руководителя. В резюме директора строительной организации можно написать следующее:

Профессиональные навыки директора строительной компании:
Проектная документация Сметное дело
Управление персоналом Строительно-техническая документация
Разрешительная документация Управление проектами
Сопроводительное делопроизводство Взаимодействие с контролирующими органами
Принятие сложных решений в трудных случаях Составление годового бюджета
Экономика строительной фирмы Ведение переговоров
Деловая переписка Запуск проектов с нуля
Стратегия развития Строительное законодательство
ГОСТ; ППР КС-2, КС-3
Microsoft Project Autocad

Что писать о себе в резюме директора строительной компании

Не нужно игнорировать раздел «О себе». Именно с его помощью можно выделиться среди других кандидатов, особенно если опыт, образование и навыки у вас не выдающиеся. Для некоторых профессий умение самопиара является одним из важнейших (что проявляется в этом разделе).

Не нужно указывать своё супружеское положение, наличие или отсутствие детей. Информацию об этом спросят при необходимости. Здесь нужно указать свой подход к труду, какие-то методики работы, для начальников – стиль управления. Эти факты могут не входить в разделы навыков, достижений или обязанностей, но будут интересны работодателям.

Пример заполнения раздела «о себе» в резюме директора:

  • Обладаю высокой коммуникабельностью. С «нуля» создал генподрядную строительную организацию и успешно реализовал множество проектов в сфере строительства промышленных зданий. В работе использую прогрессивные методы при решении нестандартных ситуаций. Не боюсь брать на себя ответственность, хорошо разбираюсь в инвестиционно-производственной сфере.

Как заполнить контакты в резюме директора строительной компании

Указывайте, по возможности, все имеющиеся контакты: телефон, электронная почта, страничка в социальных сетях, скайп. Проверьте все данные, чтобы они были верными.

Пример заполнения контактов:

  • Телефон:
    +7 977 000-00-01
  • Email:
  • Skype:
    KorolevMyresume
  • FaceBook:
    /korolev.v.v_myresume/

После составления резюме директора строительной компании образец не отправляйте сразу. Оставьте его на пару дней, а потом вернитесь и перечитайте. Наверняка, найдётся несколько неточностей, которые надо исправить. Помните, что ошибки и описки многое говорят о вас, как руководителе, ведь такие же недочёты можно допустить в договорах.

«Как измерить эффективность работы директора по персоналу»

«Кадры решают все» — эта избитая фраза определяет положение нынешних директоров по персоналу достаточно высоко в иерархии компании. Действительно, так много уже сказано и написано о том, что сотрудники — это важный стратегический ресурс компании, что их нужно холить и лелеять, чтобы бизнес процветал. Именно для управления человеческими ресурсами создаются целые службы и департаменты, единственная цель которых — правильно использовать этот важнейший ресурс для достижения компанией своих глобальных стратегических целей. Для того, чтобы человеческий ресурс использовался эффективно, придумано множество инструментов и методик, которыми пользуются HR-специалисты.

Каждый уважающий себя директор по персоналу, выходя на рынок труда в поисках работы, непременно перечисляет в своем резюме все инструменты и методики, которыми он умеет пользоваться. Очень часто стоимость такого специалиста на рынке труда определяется количеством современных методик, которыми директор по персоналу владеет. Это положение дел понятно, так как работодатель хочет приобрести профессионального HR-специалиста, который для решения его проблем имеет в своем арсенале наибольшее количество различных подходов. Продвинутый же работодатель определяет качество и стоимость директора по персоналу не только по количеству технологий и приемов, которыми он владеет, но и по результативности его прошлой деятельности. А вот здесь и начинаются проблемы. Как оценить результаты прошлой или текущей деятельности HR-специалиста? По каким критериям и признакам? Что, собственно, представляет собой успешный и эффективный директор по персоналу?

Обычно меня на собеседованиях просят рассказать об успехах на прошлых местах работы. Конечно, я подробно рассказываю о том, что было сделано в той или иной компании. Но я ни разу не слышала вопроса о том, какой экономический эффект принесли мои проекты бизнесу.

А если проанализировать и оценить работу в денежных единицах? Думаете сложно? Я думаю, что это не так уж и сложно. Конечно, ситуации бывают разными. Иногда экономический эффект очевиден, например, при внедрении Международных стандартов финансовой отчетности (МСФО) директор по персоналу совместно с финансистами должен организовать обучение этим стандартам для того, чтобы сотрудники могли работать с новыми видами отчетности. Обучить методам работы с МФСО устоявшийся коллектив будет гораздо дешевле, чем расформировать всю бухгалтерию и нанять новых сотрудников, обладающих нужным навыком. Стоимость обучения известна, стоимость подбора посчитать легко, стоимость потерь от отсутствия персонала тоже можно вычислить. Складываем стоимость подбора и потерь от отсутствия персонала, вычитаем из этой суммы стоимость обучения и получаем сумму экономического эффекта от выполнения данной задачи директором по персоналу.

Но, если ваш директор по персоналу, решил внедрить новую систему оплаты труда, как посчитать эффект от внедрения? Прежде чем одобрять данный проект, нужно получить ответы на вопросы:

1. Чем плоха действующая система оплаты труда, которую планируется заменить на новую?

2. Как повлияет новая система оплаты труда на бизнес-результат?

3. Будет ли она менее затратной?

4. Сможет ли она стать стимулятором для роста производительности труда и профессионального уровня сотрудников?

5. Сколько будет стоить внедрение, и окупиться ли оно?

Получив ответы на вопросы, мы сможем определиться, стоит ли нам это делать, и что мы в итоге получим. В том числе мы сможем посчитать, будет ли эта система оплаты труда влиять на финансовый результат компании.

Помимо этого, мы можем также понять цель, которую преследует директор по персоналу. Проводит ли он смену системы оплаты труда ради самого процесса смены, либо он делает это для решения проблем бизнеса (например, для того, чтобы новая система оплаты труда влияла на рост производительности или на рост объемов продаж). Если он только продемонстрировал свой навык, то, безусловно, приобрел дополнительный опыт и увеличил свою стоимость на рынке труда. Но при этом бизнес ничего не приобрел, и, хорошо, если ничего не потерял. В этом случае вполне резонно задуматься над тем, а зачем компании такой профессионал, который обходится дорого (это факт!), но влияния на финансовые результаты компании не оказывает? Зачем нужны все эти новомодные HR-технологии?

Так вот, я считаю, что директор по персоналу успешен и эффективен тогда, когда он умеет делать хорошо три вещи:

1. Управлять численностью.

2. Управлять затратами на персонал.

3. Управлять компетенциями.

И делает он эти три вещи не просто так, а для того, чтобы бизнес был эффективным, то есть приносил такой доход, какой был запланирован, а не какой получился; развивался или оставался стабильным в зависимости от желания владельца.

И все HR-технологии в руках директора по персоналу нужны лишь для того, чтобы успешно выполнять задачи в рамках управления численностью, затратами и компетенциями.

Теперь по порядку:

Управление численностью.

Эффект от выполнения задач по управлению численностью, думаю, очевиден: чем меньшее количество персонала производит требуемое количество продукта/услуг, и тому подобное, тем эффективнее выстроил работу ваш директор по персоналу. В данной ситуации, работодателю и директору по персоналу необходимо договориться только о критериях оценки эффективности его работы.

Вы можете ориентироваться на показатели конкурентов, которые добились, по вашему мнению, лучших результатов по численности. А если таковых нет, можете сконцентрироваться на улучшении показателей было /стало внутри компании.

О способах снижения численности написано и сказано очень много, поэтому подробно останавливаться на них в рамках данной статьи я не буду. Скажу лишь, что диапазон методов, простирается от сокращения ненужных должностей и оптимизации бизнес-процессов, до изменения технологических процессов и повышения эффективности использования производственных мощностей. Задача директора по персоналу — выбрать наилучшие технологии подходящие именно для вашего бизнеса и оптимизировать численность в соответствии с поставленными целями.

Управление затратами на персонал.

Эффективность решения задач по данному направлению тоже вполне очевидна: чем меньше издержек на одного человека, тем лучше. Только нужно отнестись к этому без фанатизма. Вряд ли Ваш HR-директор будет счастлив, если заставить его снижать издержки до бесконечности. Большинству из нас прекрасно известно, что на стоимость персонала влияет состояние рынка труда, рост заработных плат у соседей по бизнесу, инфляционные процессы в стране и тому подобное. Снижать затраты можно, но только если они не оптимальны с объективной точки зрения.

Я считаю, что в этом случае необходимо проанализировать следующее:

1. Структуру затрат. Здесь все просто, нужно понять, какие статьи затрат не мотивируют персонал и не являются обязательными с точки зрения трудового законодательства, а также те, которые редко используются – все их можно минимизировать. Например, распространенная льгота – добровольное медицинское страхование. Какое количество работников пользуется полисами ДМС? В одной из компаний, в которой мне довелось работать этот процент был не выше 10-ти. Зачем нужно тратить деньги на льготу, которой не пользуются сотрудники. На мой взгляд, ее можно упразднить или заменить другой льготой, которая станет для сотрудников более привлекательной.

2. Структуру заработной платы. Здесь можно отказаться от доплат за сверхурочную работу, работу в выходные дни и т.п., которые, как известно, оплачиваются по более высоким расценкам. Как это сделать в рамках закона и безболезненно для сотрудников — искусство директора по персоналу.

К тому же, существует такая часть заработной платы, как премия, которая, я убеждена, должна выплачиваться за конкретные результаты трудовой деятельности, а не быть безусловно выплачиваемой частью заработка сотрудника.

Если директор по персоналу сумел добиться того, что премия действительно является премией, а сотрудники не совершают добровольных «трудовых подвигов» за двойную оплату — значит, затраты на персонал оптимизированы.

Наверняка, мои коллеги знают еще несколько способов снижения издержек на персонал, и то, как сделать это безболезненно для самого персонала и с максимальной пользой для бизнеса. Главное чтобы погоня за сокращением издержек не повлекла за собой массовый отток квалифицированного персонала.

Если же вы считаете, что затраты на персонал оптимальны, то расслабляться все равно не стоит. В этом случае необходимо говорить о качественном планировании этих затрат (бюджет): чем меньше перерасходов случилось в финансовом году — тем лучше, тем более предсказуемым является финансовый результат компании. А это тоже хороший показатель.

Управление компетенциями.

Возможно, результаты от выполнения задач по управлению компетенциями не такие однозначные с точки зрения подсчета экономического эффекта, однако я уверена, что управлять компетенциями необходимо и оценить эффективность этого процесса в рублях вполне реально.

Итак, чем большим количеством компетенций, необходимых для выполнения бизнес — задач, обладает сотрудник, и чем выше уровень их развития, тем лучше. Очень важным я считаю наличие именно тех компетенций, которые необходимы для бизнеса. Если для бизнеса компетенция не нужна — не стоит её оценивать с точки зрения развитости и тем более её развивать (ну если только вы не решили заняться благотворительностью).

Когда мы беремся за столь непростую задачу, директор по персоналу должен в первую очередь позаботиться о том, чтобы у него был утвержденный список тех компетенций, которые необходимы на конкретной должности для выполнения задач с наилучшим качеством. После этого, необходимо провести оценку наличия компетенций и уровня их развития у конкретных сотрудников на конкретных должностях. И только при наличии этих двух документов работодатель и директор по персоналу могут начать договариваться о задачах в рамках управления компетенциями и критериях оценки эффективности.

Конечно, на этапе обсуждения нужно будет определиться: кого из сотрудников развивать нет необходимости, потому что у них все в порядке, кого придется уволить, как безнадежных; кого чему-то научить. Но это уже методы, которыми будет пользоваться директор по персоналу для достижения цели. Оценивать же эффективность выполнения поставленных задач стоит путем сравнения: было в начале периода/стало по его окончании. При наличии списка компетенций и уровня их развития у конкретного работника на конкретной должности мы можем легко оценить результат работы с сотрудником по развитию компетенций в цифрах, что намного показательнее, чем качественная оценка.

По большому счету, при оценке эффекта от управления компетенциями я вижу только одну трудность — мы не во всех случаях можем сразу и однозначно посчитать, какой экономический эффект принесет развитие конкретной компетенции у конкретного работника. Это касается, прежде всего, управленческих компетенций. Однако, когда компания принимает решение развивать именно этот блок компетенций, она должна понимать, для чего она это делает. Если цель ясна, то перевести все это в рубли реально. Банальный пример: эффективность совещаний. Если в вашей компании на них тратиться слишком много времени, научите своих работников проводить эффективные совещания, тем самым, сократив время их проведения, а, возможно и их количество. Стоимость одного совещания посчитать легко: нужно сложить все заработные платы участников, поделить их на месячную норму часов и умножить на количество часов, проведенных на совещании. Для полноты картины можно приплюсовать еще стоимость амортизации оборудования, используемого на совещании, налоги на заработную плату и тому подобное. Если на одно совещание стало тратиться меньше времени или они стали проводиться реже, то мы стали тратить меньше денег на данную функцию — это и есть экономический эффект от управления компетенциями.

Таким образом, если ваш директор по персоналу показывает положительную динамику по всем трем направлениям, описанным в этой статье, будьте уверены — вы являетесь обладателем действительно профессионального специалиста, и ваш бизнес от этого только выигрывает.

Добавить комментарий