Должность рекрутер

Что такое рекрутинговая компания

Трудоустройство – это то, с чем сталкивается каждый, кто достиг определенного возраста и хочет реализовать себя в том или ином направлении. Поиском и подбором персонала для работодателей занимаются рекрутинговые компании или кадровые агентства.

Специализированные компании являются звеном между работодателями и соискателями работы (потенциальными сотрудниками). Так как большинство бизнесменов и владельцев предприятий не имеют достаточное количество времени для того, чтобы заниматься поиском персонала и проводить собеседования с кандидатами, они обращаются к сотрудникам рекрутинговых компаний.

Что входит в услуги кадровых агентств?

Кадровые агентства занимаются, как массовым, так и индивидуальным поиском сотрудников, а также поиском временного персонала. В услуги компаний по подбору персонала входят подбор руководящих лиц, администраторов, менеджеров высшего и среднего звена, аутсорсинг и аутстаффинг, консультации по кадровых вопросах и вопросах охраны труда, аудит и решение документарных вопросов.

Квалифицированные сотрудники агентств по подбору персонала не только осуществляют поиск подходящих кандидатов на вакансию, но и проводят с ними собеседования, а также помогают в решении всех вопросов трудоустройства.

Подбор персонала имеет несколько этапов:

  1. Принятие заказа и уточнение всех критериев выбора будущего сотрудника;
  2. Поиск будущего работника в базе данных;
  3. Выбор наиболее подходящих по критериям работодатели лиц;
  4. Проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакансию;
  5. Организация личной встречи потенциальных сотрудников с работодателем;
  6. Сопровождение и поддержка до самого момента подписания договора о сотрудничестве и приеме на работу;
  7. Выполнение гарантий.

Как не ошибиться с выбором компании?

Чтобы приступить к сотрудничеству с кадровым агентством, нужно быть полностью уверенным в его репутации и качестве услуг. Рекрутинговые компании Москвы предлагают широкий спектр услуг по различным ценам и на разных условиях, но как выбрать настоящих профессионалов? Обращаясь за помощью к специализированным компаниям по подбору персонала, обязательно нужно обращать внимание на их репутацию на рынке, об этом лучше всего говорят отзывы клиентов и их положительные рекомендации.

Помимо этого, нужно быть осведомленным об условиях сотрудничества и опыте агентства. Те, кто работает на рынке трудоустройства недавно, могут быть не только недостаточными специалистами, но и настоящими шарлатанами! Чтобы получить качественные услуги и высокий сервис, всегда обращайтесь к проверенным компаниям с многолетним опытом работы. Также важно помнить, что стоимость услуг кадровых агентств не должна быть слишком завышенной или слишком низкой. Оптимальная стоимость зависит от индивидуальных условий заказа, его срочности и сложности.

Рекрутинговая компания «Юнити» работает в Москве и других городах страны уже более семнадцати лет и предлагает широкий спектр услуг по поиску персонала по оправданным ценам.

Этика нередко кажется чем-то из области нравственности и философии. Но это далеко не так: в современном рекрутменте она стала инструментом бизнеса и немалым преимуществом в борьбе за клиентов. Разобрались в теме и выделили для вас пять этических правил, важных для каждого рекрутера.

Не дискриминировать по полу, возрасту и другим непрофессиональным признакам

Правило, которое диктует не только этика, но и закон, — это недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам. В частности, это прописано в статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации.

В своей работе рекрутер должен руководствоваться исключительно деловыми качествами работников и психологическими требованиями заказчика.

Мини-кейс

Опытом делится Алена Боровикова, консультант по подбору персонала IBC Human Resources: «Как-то сталкивалась со случаем, когда иностранная промышленная компания отказала двум подходящим по требованиям кандидатам, не давая никаких объяснений. Позже оказалось, что претенденты не подходили на вакансию из-за неславянской внешности».

Какими бы предрассудками не руководствовался заказчик, задача рекрутера — донести положения закона и объяснить, что нельзя, например, отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, или из-за внешности — как в случае, с которым столкнулась Алена.

Не нарушать конфиденциальность поиска

Еще одно важное правило — конфиденциальность поиска. Причем оно работает в обе стороны — и для заказчиков, и для соискателей. Сюда входит неразглашение сведений, которые могут принести вред, и сохранение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока они не разрешат их назвать.

Что касается компании-заказчика — излишняя «говорливость» рекрутера может нанести вред ее репутации. Особенно это важно, когда закрываются ведущие позиции.

Ожидаемый вопрос — в чем может быть вред для репутации? Хотя бы в том, что компания не хочет, чтобы о ее кадровых изменениях узнали конкуренты. Или человек, которому ищут замену, не должен об этом знать.

Со стороны соискателей похожая ситуация: поиски работы не должны навредить кандидату. По этой причине, например, не стоит проверять его рекомендации с текущего места работы.

Лучший подход — максимальная сдержанность в суждениях и разглашении информации в обе стороны.

Не забывайте об обратной связи

Обратная связь — немаловажная часть рекрутерской бизнес-этики. При приеме на работу кандидат тратит немало времени и усилий — на тест, собеседование, детальное письмо, встречу. Если вы провели 15 интервью, а для финального решения выбрали трех человек — не забудьте уведомить остальных. Скажите, что вы им благодарны и обязательно внесете их в базу, но, увы, компания остановила свой выбор на других претендентах. Если есть возможность вежливо и информативно объяснить причину отказа — вообще замечательно.

Все эти соискатели — даже не подошедшие — ваш социальный капитал. Об этом важно помнить.

Вернемся к описанному выше кейсу об отказе кандидатам с неславянской внешностью. Как тут быть рекрутеру и может ли он как-то спасти ситуацию?

«Я думаю, что если работодатель полностью уверен в том, что несоответствие неэтичному требованию скажется на работе сотрудника и компании, то он имеет право отказать. Но если в остальном кандидат подходящий, то перед принятием отрицательного решения нужно встретиться и пообщаться», — говорит Алена Боровикова.

Если вы не можете переубедить работодателя, оставайтесь доброжелательны к кандидату и не забывайте об обратной связи.

Не лгать и не приукрашать

Еще одно правило, которое работает в обе стороны, — не приукрашать и тем более не лгать. Если вам хочется побыстрее закрыть вакансию, не стоит преувеличивать ее преимущества. Ведь выйдя на работу, соискатель быстро поймет, что к чему, последствия будут негативными и для него, и для компании-заказчика. Это же касается качеств и заслуг будущих работников. Придерживайтесь фактов и не обещайте золотые горы.

Один из соискателей рассказал нам такой случай. Человек ищет работу бухгалтером. Откликнулся на вакансию, прошел собеседования с рекрутером, главбухом и директором. В результате получил приглашение и вышел на работу. В первый рабочий день оказалось, что от него ждут работы менеджера по закупкам, «ну и бухгалтерия там тоже будет». Две недели поиска потрачены зря.

Переманивание: быть или не быть

Важный и неоднозначный вопрос — переманивание сотрудников из других компаний. Как к этому относиться и на чьей стороне этика?

Есть одно негласное правило — если вы привели конкретного кандидата в компанию, вы не имеете право его же из нее уводить. Это может существенно подмочить репутацию.

Важно всегда обсуждать с клиентом открытые и закрытые для него зоны поиска. Например, неприкосновенность сотрудников компаний-конкурентов.

А что в других случаях? Насколько этично обращаться с предложением к кандидату, который не ищет работу и не рассылает свое резюме? Первая позиция состоит в том, что это неэтично. Другая — что это рынок: никто никого не заставляет, кандидат сам принимает решение. И виноват здесь не рекрутер, а компания, из которой «уводят», ведь человек никогда не уйдет в условия хуже предыдущих.

Главный секрет — диалог и аргументация

Правила, кажется, простые, но их не так легко придерживаться. Время от времени возникают спорные вопросы. Приверженность этическому кодексу может как стать вашим преимуществом, так и добавить хлопот, если заказчик несговорчив.

Как быть в такой ситуации?

Делимся мыслями Алексея Дворника, управляющего партнера компании HR Solutions:

«Каждый предприниматель или руководитель организует работу компании в соответствии с целями, задачами и планами. Он формирует оптимальный уклад для себя и своего бизнеса и поэтому имеет право формулировать требования. Тем не менее, эти требования не должны противоречить ТК и принятым этическим правилам ведения бизнеса. С теми заказчиками, которые изначально исходят из неадекватных требований, мы стараемся не работать.

Что касается роли рекрутера, она заключается в решении поставленной заказчиком задачи. Конечно, формулируя эту задачу, заказчик исходит из своих представлений и потребностей. И если между сформулированной поисковой задачей и реальностью, в которой работает рекрутер, существует серьезный пробел, задача рекрутера — заполнить этот пробел с помощью диалога с заказчиком и содержательных аргументов».

Фото на обложке — unsplash.com

Просматривая объявления с вакансиями, можно увидеть малознакомое слово «рекрутер». Кто это такой и чем занимается? Где получить образование, чтобы устроиться на эту должность? Все ответы ниже.

Средняя заработная плата: 35000 рублей в месяц
Рекрутер

Рейтинг профессии

Востребованность
67%

Оплачиваемость
47%

Конкуренция
33%

Входной барьер
45%

Перспективы
63%

Сегодня бизнес приходит к пониманию того, что работники – это капитал. Удачно подобранный персонал приносит максимум пользы и влияет на рост прибыли компании. Рекрутер – это специалист, который, ориентируясь на задачи предприятия, умеет определять идеального кандидата на должность. Он четко знает, какие умения и навыки важны, и осуществляет подбор кадров в соответствии с ними. Итак, кто такой рекрутер и в чем конкретно заключаются его обязанности.

Историческая сводка

Впервые понятие «рекрут» возникло в Европе в эпоху Средневековья. Тогда начался процесс формирования постоянных армий с целью повышения оперативности защиты государства. Тех, кого записывали в регулярные войска, называли рекрутами – новобранцами. Мобилизация проходила, как говорится, со скрипом. Людей приходилось принуждать, подкупать и даже обманывать.

Термин «рекрутинг» появился только в 18 столетии. Процесс привлечения новобранцев к этому времени был значительно усовершенствован. В его основе уже лежали знания психологии человека и навыки манипуляции.

В 20 столетии профессия рекрутера сделала очередной виток в развитии. Эти специалисты устраивали настоящую охоту на опытных профессионалов. Они искали их везде, переманивали из других предприятий и организаций – применяя ряд манипулятивных техник, убеждали устроиться на работу именно на предприятие, заказавшее поиск.

Американцы наградили представителей этой профессии прозвищем headhunters, что в переводе значит «охотники за головами». Позднее рекрутера (правда, не каждого) стали называть HR («эйчаром»). Буквально это значит «специалист по человеческому ресурсу». Его основными задачами оставались поиск и наем работников.

Описание профессии

Сегодня рекрутер – это специалист, который занимается подбором кадров для компании, где он сам работает, или для фирм-заказчиков. Если он трудится в кадровом агентстве, то одновременно проводит коммерческую сделку и выполняет заказ клиента – владельца (руководителя) предприятия. Соответственно, такую деятельность называют рекрутингом.

Что входит в обязанности рекрутера? Этот специалист ищет работников на конкретную должность, а для успешного результата анализирует профессиональные характеристики кандидатов, изучает, насколько умения, навыки и достижения претендентов соответствуют сфере деятельности компании.

В компании

Рекрутер, работающий в компании, чаще всего занимает должность менеджера. Это классический вариант трудоустройства специалиста, который осуществляет подбор персонала. Что он для этого делает? Составляет портрет соискателя, четко определяя, каким должен быть претендент на должность. Кроме того, проводит собеседования, рекламные кампании и мероприятия, направленные на адаптацию новых сотрудников.

В кадровом агентстве

Рекрутера – сотрудника кадрового агентства называют специалистом либо консультантом по подбору персонала. Его должностные обязанности полностью совпадают с функциями тех, кто работает в компании. Отличия заключаются в том, что размер зарплаты, как правило, зависит от количества выполненных заявок.

Требования, предъявляемые к рекрутеру из кадрового агентства, более строгие, чем к специалисту по подбору персонала из компании. Кроме коммуникабельности и навыков проведения собеседований, ему нужно обладать умением вести плодотворные переговоры с клиентом-работодателем.

Образование и ЕГЭ

Как правило, рекрутерами становятся люди, которые получили высшее психологическое, социологическое, лингвистическое образование. Также неплохие профессионалы выходят из тех, кто освоил специальности «управление персоналом», «менеджмент», «социальная работа», «реклама и PR», «журналистика».

По специальности «управление персоналом» подготовку ведут многие вузы России. Несколько примеров:

  1. Балтийский технический госуниверситет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Устинова.
  2. Санкт-Петербургский госуниверситет гражданской авиации.
  3. Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС».
  4. Ленинградский госуниверситет им. А. Пушкина.
  5. Санкт-Петербургский госуниверситет.

Основополагающие для профессии навыки (механизм подбора работников и методы ведения переговоров) будущий рекрутер может получить на специализированных курсах. Их, в частности, проводят:

  • Центр обучения «Специалист» при Московском техническом госуниверситете им. Н. Баумана.
  • Русская школа управления (офисы находятся в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Тюмени, Краснодаре, Уфе, Ростове-на-Дону и Нижневартовске).
  • Бизнес-школа SRC (в Москве).
  • Центр подготовки персонала «Класс» Леонида Кроля (в Москве).

Для поступления в любой вуз в зависимости от специальности потребуется сдать разные ЕГЭ: по русскому языку, обществознанию, литературе, истории, биологии. Конкретные требования к набору предметов надо уточнять в учебном заведении.

Круг обязанностей

На первый взгляд в профессиональной деятельности рекрутера нет ничего сложного. Размещаешь в газетах и на сайтах объявление о наличии вакансии. Проводишь собеседование с теми, кто отозвался. Выбираешь среди них самого подходящего и сообщаешь ему радостную новость о приеме на работу. Дело сделано.

Так выглядит примитивно-схематическое описание работы рекрутера. На самом деле круг его обязанностей намного шире, чем у простого кадровика.

Итак, рекрутер должен:

  1. Регулярно мониторить наличие вакансий в различных компаниях и принимать заявки от работодателей.
  2. Составлять список требований к соискателю и грамотно формулировать текст объявления о вакансии.
  3. Искать кандидатов по имеющимся в распоряжении вакансиям. Вести переговоры с соискателями. Оценивать профессионализм и личностные качества претендентов. Работать над составлением их резюме и подготовкой презентаций.
  4. Организовывать встречи работодателя с соискателем, презентовать их друг другу, участвовать в их переговорах. Давать заказчику рекомендации касательно выбора кандидатуры. Контролировать своевременный выход на работу отобранного претендента.

Личностные качества

Успешный представитель этой профессии должен быть:

  • ориентированным на результат;
  • клиентоориентированным;
  • стрессоустойчивым;
  • обучаемым.

Также необходимо обладать:

  • развитыми навыками убеждения;
  • умением использовать тайм-менеджмент;
  • высокой скоростью переключения между разными видами деятельности;
  • способностью работать с большим объемом информации;
  • нестандартным мышлением, креативностью.

Неординарность мышления можно обрести уже в процессе работы. Но если это качество отсутствует, рекрутер по крайней мере должен быть довольно смышленым. Замечательно, если новичка возьмет «под опеку» более опытный коллега. В таком случае адаптация пройдет гораздо быстрее.

Заработок

Размер заработной платы рекрутера во многом зависит от его усердия. Например, в кадровом агентстве все решает количество принятых и успешно выполненных заявок на подбор сотрудников.

В среднем в России рекрутеры зарабатывают от 15 тысяч до 40 тысяч рублей. В Москве зарплаты выше – от 20 тысяч до 100 тысяч рублей. Недалеко ушел от столицы Санкт-Петербург – там средний заработок специалиста по подбору персонала составляет от 17 тысяч до 70 тысяч рублей.

Рассчитывается зарплата во многих компаниях примерно одинаково. Оклад рекрутеру платят независимо от того, сколько заявок он выполнил. Как правило, это МРОТ, все остальное – проценты. За успешную сделку менеджер по персоналу может получать от 2 000 до 4 000 рублей. Если в течение месяца заключать не менее 10 контрактов, вполне реально выйти на уровень 30 тысяч рублей.

В качестве поощрения за хорошую работу процент могут повысить. А если вы ухитрились найти и трудоустроить редкого специалиста, стоимость сделки возрастает в разы, увеличивая тем самым месячную зарплату.

Карьерный рост

Вертикальная карьера рекрутера ограниченна. В кадровом агентстве ему доступны всего несколько ступеней. Он может вырасти сначала до ресечера, после чего стать младшим консультантом, консультантом и, наконец, старшим консультантом. Все перечисленные должности отличает уровень ответственности и принятия решений. Часто рекрутеры, которые хотят развиваться профессионально, покидают агентство и идут во внутренний HR.

Таким образом, у рекрутера есть несколько вариантов развития:

  1. Консультант по подбору персонала в конкретном сегменте рынка.
  2. Должность менеджера (к примеру, тим-лидера), предполагающая управление штатом рекрутеров.
  3. Уход в бизнес-девелопмент.
  4. Переход в HR-менеджмент.
  5. Профессиональное развитие в хедхантинге.

Перспективность профессии

Сегодня искусственный интеллект дышит в затылок представителям множества профессий. Коснулся технический прогресс и рекрутинга. Большая часть рутинной работы автоматизирована. Например, компьютерная программа предварительно отсеивает кандидатов по ключевым параметрам, указанным в резюме. Более того, даже первое интервью некоторые уже поручают чат-боту.

Что же делать рекрутеру? Лучше машины он решит разве что задачи, касающиеся общения и творчества. Прежде всего, речь идет о брендинге и имидже. Ведь для получения максимального количества откликов на размещенную вакансию надо не только создать цепляющее объявление, но и корректно назвать должность.

Чтобы не проиграть машине, рекрутеру в будущем также придется освоить базу маркетинга. Простую аналитику рынка труда выполнит программа. А вот менеджеру по подбору персонала нужно будет правильно определить потребности целевой аудитории и узнать, чем она руководствуется в процессе принятия предложения о работе.

Ну и, конечно же, переговоры. Пока это наиболее важная задача, с которой искусственный интеллект должным образом не справится. Только человек сможет найти нужные слова, чтобы убедить профессионала устроиться на работу в компанию заказчика.

Если у вас остались хоть малейшие сомнения в том, что профессия рекрутер подходит именно вам, то мы настоятельно рекомендуем пройти тест на профориентацию от Профгид. Он стоит сущие копейки, при этом позволяет избежать ошибок, которые могут пустить не в то русло и искалечить всю вашу жизнь. Узнать больше >>

Хотите стать рекрутером, успешно развиваться и строить карьеру в рекрутинге? Лучший способ познакомиться с новой сферой — попросить рассказать о своей работе эксперта.

Наш автор — Катерина Билодуб, HR-консультант компании «Бизнес-конструктор», руководитель отдела рекрутинга в рекрутинговой компании Wanted.

Меня часто спрашивают, почему из всего спектра функций сферы HR я выбрала именно рекрутинг. Чем же так цепляет профессия рекрутера? Что заставляет закрывать глаза на рутину и тот самый человеческий фактор? Попробуем разобраться, как получить такую профессию и как полюбить ее.

№1: Обучение

Еще в старших классах школы я четко знала, что меня привлекает психология людей и те сферы деятельности, которые подразумевают помощь людям. Полгода я готовилась к поступлению на психологический факультет. Я успешно сдала экзамены. Но в момент подачи документов в ВУЗ, интуитивно приняла решение поступать на факультет управления персоналом в совершенно другом университете.

Университет дал мне отличную теоретическую базу по всем функциям HR, кроме рекрутинга. Немного иронично получилось, правда? Чтобы выиграть время, я приняла решение заканчивать магистратуру заочно. Параллельно я начала искать работу по специальности.

№2: Практика

Мне повезло — мой первый опыт в профессии рекрутера случился в торгово-производственной компании. Это именно та школа, которая подготовит вас ко всем сюрпризам рекрутинга. А именно: массовый подбор низкоквалифицированного персонала. Подбор людей на заработную плату ниже средней по рынку. Комплектация штата супермаркета с нуля. Командировки в другие города. Пропажа сотрудников в первый рабочий день. Корпоративный телефон, который не замолкает ни в выходные, ни в праздники.

Подобный опыт закаляет стрессоустойчивость и учит не разочаровываться в людях.

Если вы попали в ритейл, сумели выстоять в круговороте персонала и не потеряли веру в людей — рекрутинг наверняка для вас. Существенный минус такой работы заключается в том, что вы практически не используете оценку компетенций кандидатов. А для меня это является важным фактором в качественном рекрутинге.

Следующая компания, где я продолжила развиваться, была рекламным агентством полного цикла. Работать я пришла как менеджер по персоналу. Со временем круг моих обязанностей расширился до HR-generalist. Но при этом большую часть рабочего времени занимал рекрутинг. Благодаря этой компании я научилась особенностям национальной охоты на дизайнера, PR-менеджера, Event-менеджера, столкнулась с подбором ТОП-позиций.

№3: Развитие

В какой-то момент я ощутила острую нехватку профессионализма в области оценки кандидатов на руководящие позиции. Я достаточно долго мониторила рынок на предмет профильных курсов с оптимальным сочетанием теоретических знаний и практики. На тот момент выбор был невелик, учитывая мои ограничения по бюджету. В итоге мне порекомендовали длительные курсы, где я в полной мере охватила все HR-функции с уклоном в рекрутинг.

Совмещая качественное обучение и работу в компании, мне удалось достичь уверенности в своей профессии.

В рекрутинге, как и в любой другой сфере, изменения происходят очень динамично. Важно регулярно читать статьи на профильных ресурсах, посещать тематические мероприятия, следить за opinion-лидерами сферы и обмениваться опытом с коллегами.

Сейчас выбор обучающих курсов достаточно широк. Важно найти именно те, которые преподаются практикующими специалистами и дают много практических кейсов и домашних заданий.

№4: Выбор ниши

Работая inhouse HR, я искренне не понимала, как можно заниматься рекрутингом вне штата компании. Как подбирать целевых специалистов не проникшись корпоративной культурой, не зная микроклимата. Так же, как и большинство моих коллег, я воспринимала рекрутинг как первую ступень развития в профессии HR. Со временем я поняла, что ошибалась по обоим пунктам.

Теперь, работая в консалтинговой компании, я могу с полной уверенностью заявить, что качественный внешний подбор — это более чем возможно.

Для этого нужно:

• иметь детальный бриф для собственника и заполнять его совместно с заказчиком у него в офисе;
• знакомиться с ключевыми специалистами компании-клиента и благодаря этому формировать не только портрет кандидата, но и портрет работодателя;
• в процессе интервью использовать наиболее точные инструменты для выявления мотивации и компетенций соискателей, тщательно проверять рекомендации.

Благодаря такому подходу 70% вакансий можно закрыть с первой подборки.

Теперь я знаю, что можно качественно развиваться внутри профессии и не воспринимать ее как ступень.

Почему именно внешний рекрутинг?

• Каждый раз, брифуя собственника, я погружаюсь в его сферу бизнеса. Я знакомлюсь с его уникальным бизнес-процессом, формирую понимание рынка. Эти знания значительно расширяют картинку мира. Это для меня играет очень важную роль в работе.

• Когда общаюсь с соискателями — я погружаюсь в их профессиональный опыт. Я восхищаюсь успешными и сложными кейсами, узнаю все больше нюансов разных специальностей. Эти две составляющие каждые день вдохновляют меня работать.

• Вдохновляет и тот факт, что от грамотного подбора напрямую зависит успешность бизнеса.

Если у вас есть искреннее желание способствовать росту бизнеса и развитию специалистов, рекрутинг — это именно та сфера, в которой вы в полной мере сможете реализовать свое желание.

Читайте еще в рубрике «Практикум»: «Пришло время прощаться: советы для тех, кто увольняется или увольняет».

Что важно знать и уметь нанимателю сегодня? Какие новые компетенции необходимы? Нужен ли ему иностранный язык или такое качество, как дальновидность? Пригодится ли умение работать с мотивацией кандидата?

Как меняются требования к рекрутерам на рынке труда в России?

В статье «Восемь навыков, необходимых для рекрутера» («Какие вопросы следует задавать на интервью?») перечислены умения, благодаря которым специалист по подбору персонала остается в профессии. В связи с этим вопросы к экспертам:
как меняются требования к рекрутерам на сегодняшнем рынке труда в России? Какие новые компетенции необходимы? Есть ли у вас в компании четко зафиксированный стандарт коммуникаций с кандидатами?

Наталья Марченко, руководитель практики Corporate, Luxoft Personnel:

На сегодняшний день на российском рынке труда глобальных перемен в требованиях к рекрутерам не наблюдается, есть лишь незначительные изменения. В течение последних пяти лет необходимости в новых компетенциях сфера рекрутмента практически не испытывала (за редким исключением).

Естественно, у рекрутеров появилась необходимость знать английский язык. Знание языка было важно и ранее, но сейчас это одно из обязательных требований при приеме на работу в любое крупное рекрутинговое агентство. Данный навык важен с точки зрения как общения с англоговорящими клиентами, так и тестирования кандидатов — периодически в процессе собеседования возникает необходимость проверить навыки общения кандидата на английском языке.

Следующий важный для рекрутера момент — знание тенденций на рынке труда и умение проводить экспертизу конкурентов, а также наличие опыта работы в аналогичных проектах.

Сейчас особенно ценится такое качество рекрутера, как дальновидность, или умение видеть перспективу. Оно имеет большое значение: если кандидат не подошел на текущую позицию, завтра он может оказаться релевантным для другой вакансии. В связи с этим важно установить и поддерживать постоянную связь с кандидатом.

Также особого внимания заслуживает работа с мотивацией кандидата. В настоящее время любой высококвалифицированный специалист получает предложения сразу от нескольких компаний. Рекрутеру в данной ситуации необходимо правильно выявить те ключевые моменты (кроме заработной платы), которые важны для кандидата, даже если он сам о них не догадывается. Умение выявить скрытые мотивы специалиста и акцентировать на них внимание с точки зрения презентации работодателя — это то, что сейчас высоко ценится работодателем и активно развивается рекрутерами.

Немаловажно умение правильно применять различные методы поиска, в том числе с помощью мобильных приложений, интернет-ресурсов, социальных сетей и т.п. В настоящее время поиск кандидатов не ограничивается размещением объявлений, поэтому необходимо быть в курсе новых технических возможностей, а также подходить к этому вопросу творчески — создавать тематические ресурсы, запускать какие-либо активности в Интернете и т.п.

Для небольших компаний актуален комплексный подход к управлению персоналом, то есть рекрутер должен брать на себя функции не только поиска, но и адаптации, развития, обучения персонала.

Что же касается стандартов коммуникации с кандидатами, то у нас есть регламент и бизнес-процесс, связанный с деловой коммуникацией. В бизнес-процессе сформулированы стандарты общения, в том числе посредством электронной почты. Также там зафиксированы все основные этапы процесса подбора кандидатов и взаимодействия с ними после принятия предложения о работе.

Надежда Борисова, руководитель отдела рекрутинга, Don’tPanic HR Agency iChar:

Мы работаем в динамично меняющейся сфере бизнеса. Отрасль ИТ всегда была впереди планеты, и, если говорить об ИТ-рекрутинге, то здесь постоянно нужно быть в тонусе. Новые технологии в нашей сфере появляются со скоростью света, и рекрутеру нужно быть в курсе свежих веяний.

Сегодня рекрутер просто обязан быть многозадачным: делать много дел сразу и ничего/никого не забывать. Кроме всего прочего, он должен отлично ориентироваться в соцсетях и других подобных ресурсах. У нашего агентства есть немало кейсов, когда кандидат длительное время не отвечал на письма, но рекрутер сумел договориться о собеседовании, написав ему сообщение в соцсети «ВКонтакте».

К перечисленным в статье навыкам я бы добавила следующие:

  • умение находить информацию о соискателе. В наше время кто лучше всех ищет, тот и побеждает в гонке за таланты;
  • маркетинговые навыки. Привлекать кандидатов приходится с помощью писем, которые, по сути, являются маркетинговыми (продающими) текстами. Но маркетинг здесь — это не только продажа работодателя кандидату, но и позиционирование вакансии и компании, что без должных навыков достаточно сложно сделать грамотно;
  • широкий кругозор. Часто встречаются должности, профессии и специальности, находящиеся на стыке разных дисциплин. Рекрутеру важно ориентироваться во многих областях, чтобы не упустить ценного кандидата.

Годы практики показали, что есть масса деталей, которые могут повлиять на успех. Поэтому мы выработали стандарты коммуникаций с кандидатами с учетом особенностей ИТ-сферы. Стараемся постоянно совершенствоваться и учить наших новых сотрудников работать согласно этим стандартам.

В частности, у нас есть так называемый чек-лист, в соответствии с которым трудится каждый рекрутер. Он содержит перечень действий, обязательных для сотрудника агентства при взаимодействии с кандидатом. К примеру, рекрутер всегда полностью читает резюме соискателя и задает уточняющие вопросы, а не ориентируется только на количество указанных технологий и аббревиатур. И даже если соискатель полностью подходит по навыкам, мы сначала выясняем его потребности и желания, а уже потом предлагаем вакансию. Пытаться продать кандидату ненужное не в наших правилах.

У нас четко стандартизированы телефонные переговоры с соискателями, мы стараемся быть вежливыми и ненавязчивыми, чтобы у кандидата отсутствовал дискомфорт при общении с нами. Есть стандарты и в написании писем соискателям.

Мы обязательно даем обратную связь, независимо от того, отрицательная она или положительная. Более того, стараемся сделать это максимально развернуто, чтобы кандидат даже из отказа смог извлечь пользу и при желании поработать над собой.

Любовь Корпачева, HR-директор «Агентства Контакт»:

Помимо глубины знаний и широты диапазона рекрутеру будущего крайне необходимы три основных качества.

  • Во-первых, умение встраиваться в быстро меняющуюся ситуацию. Мы живем в мире, основные черты которого — изменчивость, неопределенность, сложность и двусмысленность (VUKA), поэтому сегодня, как никогда раньше, важно обладать, как хамелеону, способностью меняться и уметь адаптироваться под возникающие обстоятельства.
  • Во-вторых, рекрутеру требуется пассионарность. Специалист по подбору персонала должен быть предприимчивым человеком, способным энергетически заряжаться самому и заряжать других.
  • И последнее — логичность принятия решений. SWOT-анализ — главный инструмент современного рекрутера. Такой вид анализа помогает оценить все сильные и слабые стороны кандидата, а также разглядеть дополнительные возможности и угрозы, которые возникают при приеме его на работу. У компаний-клиентов сейчас нет второго шанса, ведь время — это единственный невосполнимый ресурс в отличие от товарно-материальных ценностей, денег и людей. Специалист должен понимать, насколько кандидат при всей релевантности прошлого опыта будет соответствовать компании и ее корпоративной культуре и, главное, сможет ли эффективно решать поставленные перед ним бизнес-задачи. В таких обстоятельствах рекрутер похож на охотника в Сибири, который стреляет в глаз белке, чтобы не портить шкурку.

Марина Гафурова, менеджер по подбору персонала, RichartsMeyer | Executive Recruitment:

В связи с постоянным ужесточением требований заказчиков к профессионализму рекрутинговых агентств компании по подбору персонала все серьезнее стали подходить к найму консультантов. Если раньше можно было прийти на позицию рекрутера без опыта работы в данной отрасли, рассчитывая быстро обучиться внутри компании, то теперь ситуация изменилась. Сегодня большинству рекрутинговых агентств, уже зарекомендовавших себя на рынке, нужны консультанты с опытом работы по специальности, с пониманием специфики рынка, особенностей той или иной индустрии и т.д. В дальнейшем все эти данные помогут рекрутеру более эффективно выполнять свою работу, например, при поиске точечного специалиста.

Требования компаний-клиентов становятся жестче — они не хотят тратить время на рассмотрение некачественных кандидатов, поэтому рекрутер должен обладать всеми нужными навыками подбора специалистов для той или иной отрасли. Также хороший рекрутер должен обладать настоящим чутьем (кроме, разумеется, понимания рынка). Ему необходимо сразу оценить и понять ситуацию: где конкретно следует искать того или иного специалиста, какими способами он будет его разыскивать, как грамотно преподнесет его опыт клиенту. Важно не просто продать заказчику человека, для того чтобы получить за это гонорар, главное — найти лучшего на рынке специалиста, того, кто точно справится с возлагаемыми на него функциями. Рекрутер должен это понимать. Особое значение имеет постоянная коммуникация с клиентом. Консультант должен понимать, в правильном ли направлении он движется в поиске, а клиент должен быть уверен, что рекрутер «в рынке», что он, в свою очередь, знает, что делает, и что в определенные сроки заказчик точно может ожидать от него представления отобранных кандидатов. Прозрачность в отношениях «рекрутер — клиент» самое важное, что хэдхантинговая компания может сегодня предложить.

Большинство компаний имеют четко зафиксированный стандарт коммуникаций с клиентами и кандидатами. Наша компания не исключение. Мы следуем прозрачной схеме взаимодействия как с клиентами, так и с кандидатами (которые, к слову, сами подтверждают это многочисленными теплыми отзывами в адрес компании и консультантов).

Мы всегда оперативно отвечаем кандидатам, даем им обратную связь от клиента касательно их резюме, предоставляем информацию по итогам встречи у потенциального работодателя. Иными словами, рекрутер всегда на связи со своим кандидатом, помогает ему, консультирует его. На мой взгляд, только при такой системе взаимодействия бизнес рекрутинговой компании может развиваться.

Мария Дьячкова, старший консультант, рекрутинговая компания AVICONN:

Действительно, перечисленные в статье навыки являются немаловажной составляющей идеального профессионального портрета рекрутера. Однако мир бизнеса меняется, и нужно успевать приспосабливаться к новым правилам игры. Изменения обусловлены прежде всего высокой конкурентностью на рынке, так как основные соперники — это не только другие рекрутинговые агентства, но и внутренние HR-сотрудники компаний. Количество агентств увеличивается, штаты их укомплектовываются опытными подборщиками персонала, и машина под названием «Вершители судеб. Пропустить или отказать» набирает все большую и большую скорость.

Чтобы выжить в этой игре, да еще и стать победителем, современные консультанты по подбору персонала должны обладать изряднойстрессоустойчивостью. Не поддаваться панике в моменты срыва кандидатов или при авральном и срочном поиске. Стойко относиться ко всем сложным моментам и уметь выносить из них бесценный опыт.

Если раньше главной задачей рекрутера было не ошибиться в оценке и найти соответствующего кандидата, то сейчас она звучит скорее какнайти как можно быстрее, замотивировать его, убедить заказчика. При том что у среднестатистического консультанта в портфеле одновременно 5—15 позиций, данная задача может быть решена только благодаря гибкости и умению работать в режиме многозадачности.

Но любые цели будут недостижимы, если сотрудники рекрутингового агентства не будут обладать одной из ключевых компетенций —нацеленностью на результат. Ведь, как бы нам ни нравилось общаться с кандидатами, оценивать их и решать, пропускать ли их дальше на этапы отбора, все это станет бессмысленным, если мы не видим, ради чего это делаем, и не получаем желаемого. Каждый решает сам, какого результата он хочет достигнуть. Это могут быть как бонусы за закрытые позиции, так и чувство удовлетворения, что вы помогли кому-то попасть на работу его мечты.

Рекрутинг непростой бизнес, тут могут работать только сильные духом люди, которые не сломаются при отказе заказчика или от того, что их кандидат не пришел на итоговое интервью. Поэтому большое значение для современных консультантов имеет личный оптимизм и умение видеть во всем положительные моменты, варианты для саморазвития.

Если у рекрутера есть все качества, перечисленные в статье, и те, которые обозначила я, то у него не возникнет затруднений в нашем бизнесе. Он будет гибко строить отношения с клиентами, уметь их убеждать и с полной ответственностью относиться к каждому соискателю.

Мы стараемся увидеть в наших сотрудниках данные компетенции и навыки и максимально их развивать. У нас разработаны специальные обучающие тренинги не только для новичков, но и для опытных сотрудников. Все это делается с целью поддержания высокого уровня профессиональных компетенций. Одним из важных моментов корпоративной этики является также коммуникация с соискателями. Мы стремимся ответить каждому заинтересованному лицу и всегда предоставляем обратную связь от заказчика, даже если она отрицательная. Официальных правил нет, но есть четкое понимание у каждого нашего консультанта, как важен момент поддержания доверительных отношений.

Резюмируя все вышесказанное, отметим, что рекрутинг сложный бизнес. У тех, кто попадает в него, есть два пути: либо стать высокоэффективным и высокооплачиваемым специалистом, либо уйти. Совершенствуйтесь профессионально, ищите новые методы работы, сохраняйте ценности компании, умейте выносить опыт из любой сложной ситуации, и вы добьетесь успеха!

Елизавета Пушкарева, старший консультант Hi-Tech & Telecom practice компании MarksMan:

Требования к рекрутерам, безусловно, меняются. Дефицит кадров и нехватка подготовленных специалистов диктуют свои условия. Рекрутер должен быть готов подстраиваться под ситуацию и, возможно, уметь поворачивать ее в свою сторону. Я имею ввиду не стандартные подходы к поиску (и под этим не подразумевается использование какой-то новой соцсети: они известны, принципы поиска все равно одинаковы), а умение найти и оценить убеждающие (объективные) преимущества для стабильных кандидатов (не на открытом рынке), либо, обладая экспертизой по предметной области и конкурентам, предложить клиенту конкурентноспособные требования к предполагаемому финалисту. Поэтому я согласна с автором статьи и считаю навыки продаж и аналитики наиболее необходимыми для профессионального рекрутера. Остальные навыки я бы назвала принципами работы: выстраивание взаимоотношений (и с кандидатами, и с клиентами), предоставление обратной связи — это часть рабочего дня, а не нововведение, которое повысит успешность.

Сегодняшний рынок показывает еще одну особенность — зачастую кандидатов интересует не только конкретная вакансия и работодатель, они хотят услышать об общей картине и на рассматриваемом рынке, и на конкурентом, где опыт кандидата может быть востребован. Рекрутер сможет проконсультировать и дать объективные советы, только если сам заинтересован в профессиональном совершенствовании и не ограничивается описанием вакансии и сайтом компании-клиента.

Ольга Слащева, руководитель отдела развития, Кадровый центр «Эталон»:

Компетенции HR-специалиста во многом определяются профессиональными задачами, которые ставятся перед конкретным работником в конкретной компании. Исходя из этого формируются и требования к таким сотрудникам.

Работая в кадровом агентстве и имея возможность наблюдать за развитием данной области, могу отметить, что сейчас рекрутер или HR-менеджер — это уже не узкопрофильный специалист, который занимается исключительно поиском и подбором персонала. В настоящее время видна сильная тенденция привлечения сотрудников, способных и умеющих трудиться в режиме многозадачности даже на рядовых позициях. Отдельное внимание уделяется знаниям и навыкам, связанным с умением кандидата работать в специализированных программах.

Активно развиваются такие направления в HR, как Socialmedia, HR-branding. Все больше компаний осознают необходимость быть представленными в социальных сетях и делают активные шаги в этом направлении. Данные изменения положительно отражаются на профессии HR-менеджера, делая ее более интересной.

Поэтому, если вы решили работать в сфере HR, будьте готовы к накоплению разностороннего опыта, увеличению функционала, постоянному самообразованию, изучению и использованию новых подходов и технологий, применяемых в современных условиях рынка труда. В противном случае вы вряд ли добьетесь успехов в этой профессии. В помощь вам будут такие качества, как трудолюбие, стрессоустойчивость, открытость к новым знаниям, изобретательность, позитивное отношение к жизни, вежливость и человеколюбие.

Добавить комментарий