Дифференциация ставок заработной платы

Законом Украины от 06.12.2016 г. № 1774-VIII существенно изменены подходы к структуре минимальной заработной платы.

В соответствии со ст. 31 Закона об оплате труда размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы. Частью второй этой статьи установлено, что при исчислении размера заработной платы работника для обеспечения ее минимального размера не учитываются доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам.

Другие выплаты, в частности доплата за выслугу лет и надбавка за сложность и напряженность в работе, включаются в минимальную заработную плату. В соответствии со ст. 8 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2020 год» от 14.11.2019 г. № 294-IX размер минимальной зарплаты с 01.01.2020 г. был установлен в месячном размере — 4723 грн, а с 01.09.2020 г. — 5000 грн.

Должностные оклады работников образования, должности которых относятся к 1 — 12 тарифным разрядам Единой тарифной сетки, меньше от установленного размера минимальной заработной платы.

Поэтому тем работникам, которым за выполненную месячную норму труда заработная плата начислена в меньшем от минимальной заработной платы размере, включая другие выплаты, ежемесячно осуществляется доплата. Но с целью дифференциации оплаты труда работников, получающих одинаковую заработную плату на уровне минимальной, п. 2 постановления КМУ «Об оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 28.12.2016 г. № 1037 руководителям учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы, в частности и заведений образования, предоставлено право обеспечить дифференциацию заработной платы путем установления доплат, надбавок, премий с учетом сложности и условий выполняемой работы.

Аналогичное обязательство предусмотрено п. 2 приказа Министерства образования и науки Украины «О внесении изменений в приказ Министерства образования и науки Украины от 26 сентября 2005 года № 557» от 20.01.2017 г. № 81.

Поэтому руководители заведений образования должны урегулировать повышение заработной платы работникам, которым насчитывается заработная плата в размере минимальной, путем установления разных стимулирующих выплат, в частности установить надбавку за особые условия работы в предельном размере 50 % должностного оклада, сверх размера минимальной заработной платы, с конкретизацией в приказе проведения выплаты такой надбавки согласно п. 2 постановления КМУ № 1037 для обеспечения дифференциации заработной платы с учетом сложности и условий выполняемой работы.

Во всех странах существует дифференциация заработной платы между работниками различных профессий и разных отраслей.

В общем плане она зависит от соотношения спроса и предложения на конкретных рынках труда. Если предложение какого-либо вида труда велико по сравнению со спросом на него, то заработная плата при прочих равных условиях будет низкой. Так, в России в 1990-е гг. к таким профессиям можно было отнести инженерно-технических работников во многих отраслях, ученых, учителей и т.д. Если спрос превышает предложение, то уровень заработной платы будет сравнительно высоким. К таким видам работ в современной России относится профессия квалифицированного бухгалтера, опытного юриста, менеджера и т.д.

Дифференциация ставок заработной платы определяется следующими конкретными причинами:

  • o рабочие не являются однородными, т.е. различаются по способностям, уровню образования, подготовки, квалификации;
  • o конкретные виды работ различаются своей привлекательностью, условиями труда, другими неденежными факторами;
  • o существуют различные ограничения мобильности рабочей силы;
  • o качество рабочей силы различается в связи с инвестициями в человеческий капитал.

Рассмотрим причины дифференциации заработной платы подробнее.

Вся рабочая сила состоит из ряда неконкурирующих групп работников, которые не являются конкурентами на получение определенного места работы, так как специфика труда и квалификация работников одной группы существенно отличается от мастерства и квалификации работников других групп. Например, юристы не являются конкурентами врачам или программистам на рынке труда. Не являются конкурентами для них и низкоквалифицированные рабочие. При относительно небольшом предложении квалифицированных работников и значительном спросе на них они будут получать высокую заработную плату.

Однако неквалифицированные и низкоквалифицированные работники могут входить в одну неконкурирующую группу, так как могут заменять друг друга (например, уборщица, дворник, подсобный рабочий на стройке и т.д.).

Вместе с тем в рамках одной неконкурирующей группы можно выделить различные подгруппы и отдельных конкретных работников данной профессии, существенно различающихся по уровню квалификации (например, не все врачи или адвокаты имеют одинаковый уровень таланта и квалификации). В результате более талантливые и квалифицированные работники могут иметь значительно более высокие доходы, чем их коллеги из той же группы.

Если работники одной группы способны заменять друг друга, то это не означает, что ставка заработной платы у них будет одинаковой, поскольку могут существовать различия в неденежных факторах конкретных видов труда (престижность в данный период времени, условия работы и ее привлекательность). Например, подсобный строительный рабочий и неквалифицированный служащий в учреждении могут заменить друг друга в работе. Однако в нормальной экономике заработная плата строительного рабочего будет выше, так как у него хуже условия труда, выше риск несчастного случая и т.д. Такие различия в оплате труда называют выравнивающими различиями. Выравнивающие различия в оплате труда — это разные уровни заработной платы, получаемой работниками различных профессий, что связано с компенсацией неденежных факторов, отличающих разные виды работ.

Рассмотренное ранее понятие «неконкурирующие группы» способствует объяснению дифференциации заработной платы между различными группами и подгруппами работников. Выравнивающие различия в оплате труда объясняют дифференциацию заработной платы внутри одной неконкурирующей группы работников с одинаковой квалификацией для компенсации неденежных факторов. Нарушения конкуренции на рынках труда, связанные с различными ограничениями мобильности, перемещения рабочей силы, объясняют различия в заработной плате при выполнении одних и тех же работ.

Существуют следующие виды ограничения мобильности рабочей силы:

географические ограничения (привязанность людей к определенному месту жительства). В результате существует дифференциация оплаты труда у работников одной и той же профессии в различных регионах. В данном случае имеется в виду дифференциация заработной платы, не зависящая от условий труда и жизни работников, которая отражается в России в районных коэффициентах, начисляемых к заработной плате, а вызванная разным соотношением спроса и предложения на конкретных региональных рынках труда;

институциональные ограничения — искусственные ограничения мобильности работников, которые могут устанавливать различные институты (учреждения, организации). Например, действия цеховых профсоюзов по ограничению числа своих членов, что может препятствовать переезду работников определенной профессии из одного региона в другой с более высокой заработной платой в связи с опасениями быть не принятыми там в члены цехового профсоюза;

социологические ограничения — несмотря на законодательство, существуют различия в оплате одинаковых видов труда в зависимости от пола, национальности, гражданства.

Инвестиции в человеческий капитал — это расходы на повышение качества рабочей силы и ее производительности. Они включают в себя:

расходы на образование (общее, специальное, повышение квалификации, переподготовка и т.д.);

расходы на здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, улучшение жилищных условий, затраты на развитие физической культуры и спорта и т.д.);

расходы на увеличение числа рабочих мест, хотя это инвестиции не непосредственно в человека, а в развитие средств производства.

В СССР в условиях государственной собственности на средства производства и централизованной системы управления для дифференциации оплаты труда во всей экономике была разработана единая государственная тарифная система.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых государство регулирует уровень заработной платы рабочих и служащих. Она включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики отдельных профессий и видов труда и требования, предъявляемые к знаниям и навыкам исполнителя конкретной работы, соответствующей определенному разряду. Они используются для присвоения рабочим квалификационных разрядов.

Тарифная сетка устанавливает соотношения в оплате труда в зависимости от квалификации работника. В ней представлены тарифные коэффициенты рабочих специальностей всех разрядов. При этом тарифный коэффициент первого разряда равен единице.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда.

Районные коэффициенты отражают региональные различия в заработной плате, связанные с условиями жизни и труда.

С декабря 1992 г. в России на предприятиях и в организациях бюджетной сферы была введена единая тарифная сетка, предусматривающая 18 ставок разрядов.

При этом ставка первого разряда была установлена на уровне минимальной заработной платы, а размеры ставок остальных разрядов определялись путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Однако в дальнейшем система определения тарифных ставок различных разрядов претерпела некоторые изменения. Так, при расчете в качестве базы первого разряда в связи с недостатком бюджетных средств перестали использовать индексированный размер минимальной заработной платы, а применяли фиксированную величину минимума, установленного еще в 1995 г. С 1 апреля 1999 г. тарифная ставка первого разряда была установлена на уровне 110 руб., в начале 2001 г. — 132 руб., затем — 300 руб. С 1 декабря 2001 г. она была повышена до 450 руб. Однако уменьшено соотношение между низшим и высшим разрядами до 1: 4,5.

Единая тарифная сетка была обязательна для всех бюджетных предприятий и организаций.

В 2009 году введены новые отраслевые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Все группы должностей работников данной отрасли разделены на определенное количество квалификационных уровней (не более шести). Размер должностного оклада определяется путем умножения установленного минимального размера должностного оклада на повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Заработная плата работника включает в себя должностной оклад с повышающим коэффициентом, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты и предельными размерами не ограничивается.

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Какие существуют особенности дифференциации и дискриминации по оплате труда?

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

  • государство стремится к росту благосостояния своего населения;
  • работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
  • работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Вопрос: Как устанавливаются базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационных группам работников с учетом их дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ?
Посмотреть ответ

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

  1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
  2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
  3. Размер МРОТ – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Как рассчитать и оформить доплату к зарплате до МРОТ?

Личностные факторы

  1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
  2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
    • образование;
    • опыт;
    • квалификация;
    • категория;
    • стаж;
    • специализация и др.
  3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
    • предпринимателя;
    • наемного работника;
    • выполняющего договор подряда;
    • фрилансера;
    • самозанятого и др.
  4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
    • отрасль работы;
    • род занятий;
    • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
    • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

  1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
  2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
  3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
  4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
  5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
    • зарплатная политика;
    • наличие и особенности финансовых поощрений;
    • условия труда и забота об их улучшении;
    • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

  1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
    • заведующих;
    • управляющих;
    • начальников;
    • председателей;
    • главных бухгалтеров;
    • капитанов;
    • и др.
  2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
  3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
  4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

  • персонификация;
  • объективные критерии;
  • контролируемость;
  • прозрачное и легкое отражение в документообороте;
  • ясность для работников всех категорий;
  • положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

  • ставки;
  • сетки;
  • квалификационные справочники;
  • коэффициенты;
  • надбавки;
  • доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

  • климатических – районные коэффициенты;
  • внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

  • бестарифная система оплаты;
  • плавающие оклады;
  • комиссионная оплата;
  • премиальные;
  • сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

  • прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
  • увеличение МРОТ;
  • пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
  • социальные выплаты;
  • субсидии;
  • тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Амирова Э. А.

Дифференциация заработной платы в современной России:

проблемы и суждения

С переходом к рыночной экономике характер трудовых отношений в России коренным образом изменился, но механизм, обслуживающий эти отношения, во многом остался прежним. Возникло существенное противоречие между рыночными условиями, которые хотя и со сложностями, но все же утверждаются, и унаследованным от прошлого социальным механизмом. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время данный принцип дифференциации заработной платы, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно — техническому и культурному прогрессу страны.

Как свидетельствуют данные официальной статистики, в настоящее время наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что соотношение размеров средней заработной платы 10 % наиболее и 10 % наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз. Самая значительная дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В последние годы доля таких работников увеличилась в сельском хозяйстве, легкой промышленности, культуре и искусстве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении.

Неравенство доходов (заработной платы) характерна для всех стран, независимо от уровня благосостояния в целом. Различия в уровне доходов на душу населения или заработной платы на одного занятого называется дифференциацией доходов (заработной платы). Доход есть плата за использование экономических ресурсов. В современной экономике выделяют три основных вида экономических ресурсов: труд, капитал и предпринимательская способность. Им соответствуют три вида дохода: заработная плата, процент и прибыль. Рассмот-

рим три соответствующие группы факторов дифференциации (различия) доходов.

Дифференциация доходов с капитала вызвана, прежде всего, неравномерным распределением богатства между членами общества (земли, средств производства, недвижимости, денег и ценных бумаг, авторских прав и пр.). Дифференциация объемов прибыли связана в первую очередь с неравномерным распределением способностей к осуществлению предпринимательской деятельности, неравенством стартовых условий такой деятельности, различием социального капитала индивидов. Дифференциация заработной платы зависит от множества разнообразных факторов. По мнению В. А. Петрова, «основой социальной дифференциации является социально-экономическая неоднородность дифференциации труда, которая обусловлена профессиональным, технико-технологическим разделением труда, отраслевыми и квалификационными различиями, уровнем образования, происхождением, уровнем дохода и др.» .

В современной экономике труда в качестве основной причины дифференциации заработной платы принимают различия в продуктивности труда работников. При этом выделяют следующие факторы, влияющие на различия в оплате труда:

•производительность труда. Она зависит не только от индивидуальной выработки работника, но и от рыночной цены производимого им продукта;

•социальная эффективность труда. Заработная плата работников бюджетной сферы зависит от субъективных представлений высших государственных чиновников о социальной эффективности труда в тех или иных отраслях и ведомствах;

•человеческий капитал. Он определяется инвестициями в образование, его продолжительностью, величиной профессионального стажа, а также рыночной конъюнктурой на соответствующем рынке труда. Так, в результате повышения рыночного спроса на услуги адвокатов увеличивается как уровень их заработной платы, так и стоимость юридического образования. Как следствие, человеческий капитал юриста, выраженный в стоимостных единицах, также увеличивается;

•социальный капитал. Он характеризуется системой родственных отношений, деловых связей и профессиональных контактов работника. В таких профессиях, как журналист, менеджер по продажам и т.д., социальный капитал служит важнейшим фактором дохода.

Анализ дифференциации заработной платы проводится с использованием системы показателей, которая включает в себя:

•показатели центральной тенденции (разного рода средние величины, например, среднеарифметическая — среднегодовая заработная плата или доходы по разным отраслям, регионам, предприятиям, категориям персонала и т.д.).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

•структурные показатели (различные квантили);

•показатели колеблемости или рассеяния (вариационный размах, среднее линейное и квадратическое отклонение;

•всевозможные измерители дифференциации и асимметрии.

Коэффициент фондов (коэффициент дифференциации доходов/заработной платы) характеризует степень социального расслоения и определяется как соотношение между средними уровнями денежных доходов/заработной платы 10% населения (работников) с самыми высокими доходами/заработной платой и 10% населения (работников) с самыми низкими доходами/заработной платой.

Децильный коэффициент (коэффициент дифференциации доходов) характеризует степень социального расслоения и показывает во сколько раз минимальные доходы 10% наиболее обеспеченного населения превышают максимальные доходы 10% наименее обеспеченного населения.

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума определяется на основе данных о распределении населения по величине среднедушевых денежных доходов и является результатом их соизмерения с величиной прожиточного минимума.

Численность населения/домашних хозяйств со среднедушевыми располагаемыми ресурсами ниже величины прожиточного минимума (малоимущего населения/домашних хозяйств) определяется на основе данных выборочного обследования бюджетов домашних хозяйств путем соизмерения располагаемых ресурсов каждого обследованного домашнего хозяйства с величиной прожиточного минимума. При этом величина прожиточного минимума для домашнего хозяйства в целом определяется исходя из его состава как сумма соответствующих показателей, установленных в конкретном субъекте Российской Федерации для различных социально-демографических групп населения. Дефицит денежных доходов/располагаемых ресурсов малоимущего населения определяется как сумма денежных средств, необходимая для доведения доходов малоимущего населения до величины прожиточного минимума.

Основой для измерения доходов является статистическая информация, которая используется для построения ранжированного сгруппированного по уровню дохода ряда в разрезе отдельных отраслей, регионов, групп населения. Степень неравенства доходов отражает кривая (график) Лоренца (рис. 1.), при построении которой по оси абсцисс откладывали доли семей (в % от общего их числа) с соответствующим процентом дохода, а по оси ординат -доли доходов рассматриваемых семей (в % от совокупного дохода). Теоретическая возможность абсолютного равного распределения дохода представлена биссектрисой, которая указывает на то, что любой данный процент семей получает соответствующий процент дохода. Это значит, что если 20, 40, 60% семей получают соответственно 20, 40, 60% от всего дохода, то соответствующие точки будут расположены на биссектрисе .

Кривая Лоренца демонстрирует фактическое распределение дохода. Например, 20% населения с самыми низкими доходами получили 5% общего дохода, 40% с низкими доходами — 15% и т.д. Заштрихованная область между линией абсолютного равенства и кривой Лоренца указывает на степень неравенства доходов: чем больше эта область, тем больше степень неравенства доходов. Если бы фактическое распределение доходов было абсолютно равным, то кривая Лоренца и биссектриса совпали бы. Кривую Лоренца можно

использовать для сравнения распределения доходов в различные периоды времени или между различными группами населения.

Численность закшьи %

Рис.1. Кривая Лоренца

Для оценки степени дифференциации доходов часто пользуются показателем превышения доходов 10 % населения, имеющего самые высокие доходы, и 10 % населения, имеющего самые низкие доходы. Этот показатель называется коэффициентом фондов, он показывает отношение средних значений признака в границах верхней и нижней децилей. Коэффициент фондов, рассчитанный по данным ряда распределения домохозяйств по уровню среднего дохода на домохозяйство, показывает, во сколько раз доход 10 % домохозяйств с наибольшими доходами в среднем больше, чем доход у 10 % домохозяйств с наименьшими доходами.

В качестве одного из показателей степени расслоения населения по уровню доходов в социально-экономической статистике применяется индекс концентрации доходов, или коэффициент Джини, который отражает характер распределения всей суммы доходов населения между отдельными его группами. Его величина может колебаться в пределах от 0 до 1. При равномерном распределении доходов коэффициент приближается к 0. Чем ближе коэффициент Джини к 1, тем более неравномерно распределены доходы населения в обществе. Коэффициент Джини определяется с целью исследования характера изменений в распределении доходов общества, а также для проведения межрегиональных и международных сравнений в уровне концентрации доходов .

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы. Все они тесно взаимосвязаны и в совокупности определяют уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Заработная плата зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной

платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов, оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства. В таблице 1 приведена дифференциация заработной платы по небюджетному и бюджетному секторам.

Таблица 1

Заработная плата и ее дифференциация по секторам

_,,_,_, (в руб)

ВсеНебюд-Бюд-Разрыв в

жетныижетныйсредних

секторсекторЗП, %

Заработная плата3434,83615,72948,5-19

Пол

Мужчины4093,24139,43819,5-8

Женщины2853,02980,42660,3-11

Возраст

до 30 лет3198,33374,82619,4-22

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

30-40 лет3516,43739,62973,1-20

40-50 лет3569,23734,63107,8-17

старше 50 лет3398,93574,82985,4-17

Место жительства

Город: более 500 тыс. человек4128,74326,63399,0-21

Город: 100—500 тыс. человек3704,63889,63190,8-18

Город: 20-100 тыс. человек, пгт3654,33882,93078,2-21

Село2283,62269,52314,82

Образование

Не имеет начального, начальное2130,22183,21950,2-11

Основное среднее2359,72472,81796,9-28

Среднее2898,73054,82147,1-30

НПО с полным средним3149,43308,32247,9-34

НПО без полного среднего3323,13470,62486,8-30

Среднее профессиональное3388,53682,92614,8-29

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Неполное высшее3988,54362,53190,4-28

Высшее4458,75003,63806,1-24

Профессиональный статус

Руководители5502,85673,15300,7-7

Специалисты высшего уровня квалификацш-4451,75274,23694,8-30

Специалисты среднего уровня квалификаци:3447,64075,12744,5-33

Служащие2837,33474,32847,9-19

Работники сферы обслуживания2837,32920,32227,0-25

Квалифицированные рабочие с/х2120,,72113,4

Квалифицированные рабочие4183,74215,53250,8-23

Операторы, аппаратчики и прочие3845;43908,-3308215-22

Неквалифицированные рабочие2008,42179,71503,7-31

Дифференциация ЗП

Р90/р107,07,05,6

Р90/р502,52,32,3

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Р90/р102,83,02,4

Р90/р252,82,82,5

Коэффициент вариации %79,379,375,4

Коэффициент Джини0,390,390,37

Рассчитано как (Ср. ЗП бюдж/ Ср.ЗП небюдж. — 1)х100% Источник: расчеты авторов по данным НОБУС

Сохраняется существенная дифференциация заработной платы и между работниками организаций по видами экономической деятельности (табл. 2) .

Таблица 2

Распределение численности работников организаций по видам экономической деятельности и размерам начисленной заработной платы в апреле 2008 г.

(в процентах к итогу

а т о

ох о

о ё

в т с

» о 5 X

СО

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

о х е о к с

Л

л е С

о

к

с

и

х

ы

н

СО

е

л

о

п

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

а

ч

ы

б

о

а

и и

г р

е н

о

рт к е л

е и

рн е

о в т с

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

л

л е т и

о р

т С

рм т

о т

вс ад

к

р с

еы рн

в н

т р

о п с

и

«

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

и л

е

д

СО

и

х

ы в о т ы б

т

о л к

и ц

л

л о п

о г о н ч и л в о т

е

ме д

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

е р

п

л

з

«

в

с

» ии

нт

ао,

во

оп

зс

н

а

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

р

Т

л

т с о н

л

л е т

«

е

д

§

в о с н а н и

е

н а в

о

д

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

е

л

с

с

и

е

ы

н

ч ау

На

К

и н о

ю

ев

р

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

е и н а в о

р

б О

с

о

д

е р

п

е и н е н а

р

х

О

о

в

а р

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

д З

Все работники

100 100

100 100

100 100

в том числе c _ начисленной заработной платой, руб.:

до 1800,07,80,00,30,31,00,80,20,82,31,4

1800,1-2600,08,60,10,60,51,50,80,31,06,13,5

2600,1-3400,08,50,31,11,02,61,30,41,36,45,0

3400,1-4200,08,10,61,71,53,92,00,52,17,15,4

4200,1-5000,07,60,82,61,94,72,41,02,67,66,7

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

5000,1-5800,07,01,13,22,05,82,81,02,77,06,9

5800,1-7400,012,23,28,45,213,36,33,16,911,112,1

7400,1-9000,08,63,69,15,69,86,53,27,39,89,9

9000,1-10600,06,64,38,95,97,57,04,36,88,99,6

10600,1-12200,05,54,88,56,17,27,54,96,87,17,5

12200,1-13800,04,25,57,86,16,77,45,47,65,56,0

13800,1-17000,05,49,512,111,28,212,611,011,57,08,1

17000,1-20200,03,58,89,110,25,610,310,28,84,75,6

20200,1-25000,02,811,18,911,86,411,112,610,34,04,8

25000,1-35000,02,317,29,515,26,811,815,812,13,34,5

35000,1-50000,00,915,45,29,34,26,111,46,71,42,1

свыше 50000,10,413,73,06,24,83,314,74,70,70,9

Соотношение средней заработной платы в 10%-ных группах работающих с наименьшей и наибольшей оплатой труда в различных видах экономической деятельности представлены в табл. 3.

Таблица 3.

Дифференциация средней начисленной заработной платы по 10-процентным группам работников по видам экономической деятельности в апреле 2008 г.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Средняя начисленная заработная плата, руб.Соотношение размеров средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников, в разах

10% наименее оплачиваемых работников10% наиболее оплачиваемых работников

Всего28515860220,6

Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство13632719720,0

Добыча полезных ископаемых66359568914,4

Обрабатывающие производства42185279112,5

производство пищевых продуктов, включая напитки, и табака36115778416,0

текстильное и швейное производство; производство кожи, изделий из кожи и производство обуви27082733210,1

обработка древесины и производство изделий из дерева; целлюлозно-бумажное производство; издательская и полиграфическая деятельность36205033513,9

производство кокса, нефтепродуктов; химическое производство; производство резиновых и пластмассовых изделий52145609810,8

производство прочих неметаллических минеральных продуктов46604949410,6

металлургическое производство и производство готовых металлических изделий54475729510,5

производство машин и оборудования; производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования; производство транспортных средств и оборудования44495132411,5

прочие производства35294608413,1

производство и распределение электроэнергии, газа и воды43785301712,1

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

строительство47166958214,8

оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования31667480423,6

транспорт и связь40015503013,8

финансовая деятельность636114835823,3

научные исследования и разработки38816354216,4

образование20923185315,2

здравоохранение и предоставление социальных услуг25023492414,0

Низкая рентабельность в сельском хозяйстве, легкой промышленности не позволяет поднять уровень оплаты труда работников этих отраслей, что отражается на доходах и материальном благосостоянии сельских семей и семей горожан. Вместе с тем сложные жизненные условия из-за низких доходов складываются и для ряда групп населения, занятых в высокорентабельных производствах.

В 1990-е гг. с возникновением многообразных форм собственности предприятия негосударственной формы собственности получили определенную самостоятельность и свободу в организации оплаты труда. Частным предприятиям предоставили практически полную свободу, а для предприятий, находящихся в ведении государства, возможности регулирования системы оплаты труда ограничены, концепция оплаты труда ограничены, концепция оплаты труда здесь определялась государством.

В этой связи заработная плата работников, занятых на предприятиях различных форм собственности, подверглась существенной дифференциации (табл. 4) . Прав В. Ракоти, когда утверждает, что «проблемы диспропорций и необоснованной дифференциации заработной платы возникли из-за отсутствия сколько-нибудь определенной государственной политики в области регулирования оплаты труда как в бюджетном, так и во внебюджетном секторе народного хозяйства, в том числе в коммерческих структурах. Исполнительная власть, по существу, ушла от решения повседневно возникающих вопросов в этой области» .

Государственная политика в области оплаты труда ныне не соответствует национальным интересам России, не способствует решению задач по построению социально ориентированной экономики. Она должна быть направлена на усиление роли государства в устранении неприемлемых соотношений в оплате труда. Опыт скандинавских и других стран показывает, что и в условиях рыночной экономики государство, не вмешиваясь в производственно-хозяйственную деятельность предприятий, посредством использования действенных экономических рычагов может и должно принимать активные меры по формированию обоснованных соотношений в оплате труда.

Таблица 4.

Распределение численности работников организаций различных форм собственности

по размерам начисленной заработной платы в 2007 г.1-*

(по данным выборочного обследования организаций за апрель; в процентах к итогу)

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Организации

всех форм собственностигосударственной и муниципальной форм собственностинегосударственных форм собственности

Все работники100100100

в том числе с начисленной заработной платой, руб.:

до 1100,01,00,91,1

1100,1-1800,02,93,32,3

1800,1-2600,04,45,72,9

2600,1-3400,05,16,23,8

3400,1 — 4200,05,76,64,6

4200,1 — 5000,05,76,54,8

5000,1 — 5800,05,56,24,8

5800,1 — 7400,010,911,610,0

7400,1 — 9000,09,49,79,1

9000,1 — 10600,08,28,28,2

10600,1 — 12200,07,06,87,3

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

12200,1 — 13800,05,85,65,9

13800,1 — 17000,08,47,79,3

17000,1 — 20200,05,74,96,6

20200,1 -25000,05,24,26,3

25000,1 — 50000,07,35,110,0

свыше 50000,01,80,83,0

В 2008 г. обследование не проводилось.

На диспропорцию в оплате труда значительное влияние оказывает ранг руководящих работников предприятий различных форм собственности. Исследования показывают, что должностные оклады руководителей акционерных обществ, компаний, фирм в несколько десятков раз превышают оклады министров, отвечающих за государственную безопасность России.

Исполнительная власть страны полностью ушла от решения проблемы социально-экономического расслоения общества в целом и регулирования имеющихся перегибов в оплате труда в частности. Одним из кардинальных путей ослабления диспропорции в заработной плате, по мнению большинства, ученых-исследователей данного вопроса, является повышение минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума. Решение этой проблемы, бесспорно, требует изыскания государством немалых дополнительных финансовых ресурсов. По расчетам Госкомстата, сумма денежных средств, необходимых для доведения доходов населения страны до величины прожиточного минимума, равна 201 млрд. рублей (примерно 6 млрд. дол.). Эти средства можно найти, если государственные, таможенные, налоговые и другие правоохранительные органы по-настоящему будут бороться с теневой экономикой, связанной с оборотом наркотиков, незаконным вывозом в заграницу лесоматериалов, рыбы, морепродуктов и др. Требуется вмешательство государства в регулирование сверхдоходов, получаемых акционерными обществами и компаниями естественных монополий от эксплуатации природных ресурсов, принадлежащих народу.

Другим путем уменьшения диспропорций в оплате труда, как полагают некоторые экономисты, является увеличение доли оплаты труда в валовом внутреннем продукте. Наличие диспропорций в оплате труда во многом можно объяснить пассивной политикой профсоюзов. ФНПР и другие профсоюзы не стали подлинными защитниками интересов наемных работников. Практика показывает, что ныне на предприятиях и организациях профсоюзные организации возглавляют люди, угодные начальству. Поэтому коллективные договора и другие тарифные соглашения принимаются по сценарию, разработанному руководителями предприятий и организаций .

Приходится констатировать, что минимальный размер оплаты труда, который стал устанавливаться в России с 1991 г. по настоящее время, существенно отстает от прожиточного минимума. Динамика изменения суммы минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума за последние годы представлена в табл. 5 . Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума и дефицит денежного дохода представлены в табл. 6.

Подходы к определению уровня минимальной заработной платы существенно отличаются в разных странах в зависимости от состояния развития их экономики. Государственное регулирование доходов, их перераспределение через бюджет на практике осуществляются путём дифференцированного налогообложения различных групп населения и социальных выплат низкодоходным слоям общества. При этом часть дохода общества переходит от богатых слоев населения с высокими доходами к низкодоходным слоям, что приводит к росту общих объемов потребления товаров и услуг.

Таблица 5.

Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум

Срок, с которого установлен минимальный размер оплаты трудаМинимальный размер оплаты труда (руб. в месяц)Прожиточный минимум (руб)Соотношение минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума (%)

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

С 1 июля 2000 г.132121010,9

С 1 января 2001 г.200150013,3

С 1 июля 2001 г.300150020,0

С 1 мая 2002 г.450180824,9

С 1 октября 2003 г.600211228,4

С 1 января 2005 г.720229331,4

С 1 сентября 2005 г.800230834,7

С 1 мая 2006 г.1100274740,1

С 1 сентября 2007 г.2300313873,3

Таблица 6.

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума

200320042005)200620072008

Численность населения с денежными до-

ходами ниже величины прожиточного ми-

нимума:

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

млн. человек29,325,225,221,518,718,5

в процентах от общей численности

населения20,317,617,715,213,313,1

в процентах к предыдущему году82,386,087,73)85,387,098,9

Дефицит денежного дохода:

млрд. руб.235,4225,6286,9276,6270,3319,5

в процентах от общего объема денежных доходов населения2,62,12,11,61,31,2

1 Оценка на основе материалов выборочного обследования бюджетов домашних хозяйств и макроэкономического показателя среднедушевых денежных доходов населения.

Анализ положения дел в государственной системе налогообложения показывает, что в настоящее время в России слабо используется потенциал налоговой системы. Речь идёт о способности и желании государства перераспределять доходы от высокообеспеченных к малообеспеченным слоям общества. Разве государству неизвестно, что значительная часть населения уходит от уплаты налогов? Созданная с целью увеличения сбора налогов государственная структура — налоговая полиция с раздутым штатом чиновников не оправдала себя и была ликвидирована. Не оправдывает себя и единый подход к налогообложению доходов населения, осуществляемый с января 2001 г. введением одинаковой ставки подоходного налога в размере 13 % независимо от объема доходов физических лиц. Как верно заметила Н.И. Сидорова, с установлением единой ставки налога «фактически реализуется не принцип нейтральности, который считается приоритетным в развитых странах, а известный нам принцип уравниловки. В равные условия поставлены богатые и бедные. Принцип нейтральности налогообложения применим при высоком уровне развития экономики и высоком уровне жизни населения. Смысл его заключается в том, чтобы налогообложение не влияло на мотивы предпринимательской деятельности, и чтобы население и предприниматели вкладывали свои сбережения и накопления в сферы деятельности по своему выбору» .

В России сложилась другая ситуация: низкий уровень социально-экономического развития и высокая степень дифференциации доходов населения. Следовательно, на данном этапе развития российского общества необходимо использовать прогрессивную систему налогообложения, соответствующую платежеспособности различных групп населения.

На необходимость применения в России прогрессивной шкалы обложения доходов налогами указывается и в работе : «В существующей системе налогообложения не учитываются факты сегодняшней реальности. А ситуация такова, что тяжесть налогообложения необходимо перенести с менее доходного населения на более доходное, т. е. ориентироваться на прогрессивную шкалу обложения доходов налогами». «В последние годы в России практически половина экономических субъектов не платит никаких налогов, не производит никаких социальных отчислений. Реально развивается преимущественно теневой нелегальный бизнес, и официальный сектор экономики страдает от этого. По экспертным данным, «в тени» производится более 50 % ВВП. Это означает, что разрыв между тем, что государство на самом деле получает, и тем, что оно могло бы получать, — более чем двукратный. Расчёты показывают: если налоги собирать полностью, их размеры можно снизить более чем в полтора раза».

В механизме государственного регулирования уровня доходов и заработной платы особое место принадлежит системе их индексации. В условиях нарастающей инфляции, обусловленной небывалым ростом потребительских цен, индексация доходов населения — одна из общепризнанных в странах с рыночной экономикой форм социальной защиты малоимущих и бедных слоев населения (многодетных семей, пенсионеров, инвалидов, лиц с фиксированной заработной платой).

Индексировать необходимо прежде всего такие денежные доходы, как оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии. Неправомерно индексировать денежные доходы населения от собственности, предпринимательской деятельности, так как они формируются в условиях свободного ценообразования и поэтому не нуждаются в дополнительной защите со стороны государства. Государственное регулирование заработной платы должно быть направлено на повышение цены рабочей силы и рост заработной платы в зависимости от увеличения объемов производства и услуг. Вместе с этим необходимо усиление социальной направленности оплаты труда, сокращение ее чрезмерной дифференциации между отраслями, регионами, категориями и группами работников, обеспечение своевременной выплаты заработной платы за выполненную работу .

Литература

1.Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд, 2002, №1.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2.Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / Под ред. Н.А. Волгина. — М.: РАГС, 1999. — 429с.

3.А. Ильин, М. Иванов. Установление минимальной заработной платы в регионе // Человек и труд, 2008, №3,с. 50-52.

4.В. Гимпельсон, А.Лукьянова. «О бедном бюджетнике замолвите слово…»: Межсекторные различия в заработной плате // Вопросы экономики, 2006, №6 . с. 102-107.

5.Современный экономический словарь. — М.: ИНФРА — М, 2004.

6.Петров В. А.Социально-демографическая структура городского населения и его занятость. — М.: Финансы и статистика, 1991.

7.Политическая экономия и история экономических учений. Под общ. ред. Поршнева А.Г., Денисова Б.А. М., 2004.

8.Попов Л. А. Анализ и моделирование трудовых показателей. — М.: Финансы и статистика, 1999. — 458с.

9.Сидорова Н.М. Налоговый потенциал в решении проблем бедности // Социсс., 2002, №10.

Добавить комментарий