Что значит активная жизненная позиция на собеседование

Целеустремленность и активная жизненная позиция

Вам понадобится:

– желание получить работу;

– собственно целеустремленность.

Будьте готовы к:

– тому, что целеустремленность и активность зачастую воспринимаются как карьеризм;

– тому, что инициативность не приветствуется в организациях с жесткой вертикальной властью.

Это может и не пригодиться, если вы не будете проходить личного собеседования.

Если вы твердо решили устроиться на эту работу, нужно постараться это показать.

Давайте четко сформулированные ответы. Вам нужно отвечать конкретно, но не сухо. Обосновывайте свои утверждения. Например, на вопрос «Почему вы хотите у нас работать?» вам нужно ответить четко, что она очень подходит для реализации ваших планов. Не забывайте, время собеседования ограничено. Для того чтобы показать свою уверенность и целеустремленность, проявляйте эти качества при ответах и вопросах.

Подчеркивайте свой профессиональный уровень. Если возникает пауза, можно воспользоваться ею для саморекламы. Добавьте что-нибудь к ответам на предыдущие вопросы, вставьте что-то о позитивных планах на предстоящей должности. Но не хвалитесь своими успехами.

Показывайте, что вы именно тот, кто нужен. Без излишних эмоций говорите о своих предыдущих работах. Не допускайте ноток сожаления или осуждения при разговорах. В вашем голосе должен быть слышен оптимизм.

Инициативность не будет лишней. Не бойтесь вступать в разговор. Если даже не было вопроса, старайтесь продолжить тему и говорить, как бы предвосхищая вопросы. Ведь если такое молчание будет допущено, это показывает непрофессионализм интервьюера. Вы пришли показать свои способности, и ничто не должно помешать вам выглядеть в выгодном свете.

Используйте уверенные фразы. Не употребляйте такие словосочетания, как «может быть», «если бы», «когда-нибудь», «не уверен». Говоря о будущем, заменяйте их на более уверенные «в ближайшем будущем», «в моих планах», «мое мнение», «буду». Так вы произведете впечатление человека, который твердо знает, чего хочет.

Неплохо продемонстрировать рекомендательные письма или отзывы. Наглядный пример всегда более весом в глазах собеседника, а то, что вы собирали эти отзывы, покажет, что вы хотите добиться своей цели.

Целеустремленность – движение к четко поставленной цели. В данном случае ваша цель – это работа. Поэтому немаловажно, если при разговоре на профессиональные темы вы в своих внешних проявлениях покажите решимость.

Непассивное поведение. Не позволяйте перебивать вас, извинитесь и продолжайте. Чтобы картина ваших качеств была полной, нужно успеть сказать все, что приготовили. Некоторые интервьюеры намеренно перебивают, чтобы посмотреть на вашу реакцию.

Почти во всех сферах целеустремленность граничит с ответственностью. Эти качества очень ценятся для профессий непроизводственной и производственной сфер, так как эта работа подразумевает под собой выполнение определенного плана.

А вот активная жизненная позиция позволяет сразу показать ваше умение находить общий язык с абсолютно разными по характерам и темпераментам людьми.

Для сферы образования активность – одно из тех качеств, которые будут приветствоваться. Это показатель того, что вы будете не только придерживать плана, но и активно расширять его границы. Например, создание педагогом факультативных кружков – это план. А привлечение в них учеников путем создания заинтересованности – это активная жизненная позиция.

Для сферы творческой деятельности показателями вашей активности будут креативность мышления и неординарность подходов к решению проблем. А пассивность будет заметна, если вы не будете проявлять инициативность в беседе, не будете дополнять собеседника и задавать вопросы.

Для сферы производства важными будут ваши целеустремленность и активность. Первая поможет выполнить намеченный объем работ, а вторая – перевыполнить его. Поэтому демонстрация этих качеств просто необходима.

А вот для сферы обслуживания советуем не проявлять активность столь ярко. Предполагается, что вы будете действовать по плану начальства, а излишние замашки лидера могут привести к мысли, что вы один из «летунов», которые очень часто меняют места работы именно из-за нереализованных личных планов.

Если вы по характеру активный человек, вам не составит никакого труда произвести хорошее впечатление.

Но если вы не уверены в себе, придется все-таки настраиваться на разговор еще перед собеседованием.

В первую очередь докажите самому себе, что вам это необходимо, это ваша цель. Вспомните, по каким причинам вы вообще собрались устраиваться на эту работу. Возможно, это подстегнет вас к более активному поведению.

Помните, уверенность в себе – залог успеха. Выделите для себя как можно больше ваших положительных качеств. Так вы можете создать противовес недостаткам. Например, если нет опыта работы, значит, нужно подчеркнуть интервьюеру, что вы обучаемы и можете быстро усвоить новую информацию.

Нет ничего, что вы не сможете сделать. Имеется в виду специфика будущей профессии. Вы должны сказать, что нет ничего сложного в будущей работе не потому, что с легкостью судите о ней, а потому, что приложите усилия для того, чтобы все успевать и делать.

В идеале получится волевой, решительный, целеустремленный и активный образ, причем дружелюбный и коммуникабельный. Теперь нужно вспомнить, что вы идете не на месяц, год или два. Работа должна быть постоянной, стабильной, и от нее зависит весь распорядок вашей жизни. Вам многое нужно для себя решить, определить, на что вы готовы для того, чтобы соответствовать занимаемой должности. Подумайте о своих будущих обязанностях и правах и, если вы человек активный (или хотите таким показаться), то, кроме ответов, вы должны обговаривать некоторые вопросы.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на Litres.ru

Многие руководители нередко задаются вопросом: с чего стоит начинать поиск сотрудников на работу, как выбрать подходящего кандидата, чтобы в компанию не попали не подходящие?

Опыт работы в этом направлении подсказывает, что первым и наиболее значимым шагом в подборе персонала является составление четкого портрета идеального кандидата на вакансию. Вы этого никогда не делали или делали только в уме, но у вас получалось нанимать первоклассных специалистов? Значит, вам просто везло.

Секрет эффективного подбора идеального сотрудника заключается в точном определении того, кто вам нужен. Важно продумать его потрет до мельчайших деталей еще до того, как вы приступите к поиску.

Имея представление об образе жизни подходящего кандидата, вы сможете перестать искать его там, где он не бывает, и предложить то, чем сможете заинтересовать работать именно в вашей команде.

Пункт 1: Напишите, как называется должность.

Первое, что видит соискатель при поиске работы, — название должности. Именно поэтому она должна полностью отображать суть будущей работы. Также продумайте дополнительные названия.

К примеру, название вакансии «Менеджер по продажам» может иметь альтернативу «Sales-менеджер».

Пункт 2: Сформулируйте продукт.

Продукт — это конечный результат, который вы желаете получить от сотрудника. Вам нужно понимать, что вы ждете от сотрудника более конкретно. Ответить на это можно, задав вопрос: за что вы будете платить ему? Так вам будет понятнее, какой сотрудник вам нужен и чем он будет заниматься.

Пункт 3. Опишите подробнее обязанности.

Здесь нужно как можно подробнее описать, что нужно делать сотруднику для достижения поставленных перед ним целей. Составьте подробный и понятный список обязанностей, которые ему придется выполнять на данной должности.

Помните, что не только вы выбираете сотрудников, но и сотрудники выбирают работодателя, поэтому он будет оценивать компанию со всех сторон.

Пункт 4. Ответьте на вопрос: какие проблемы решатся с наймом конкретного человека.

Насколько правильно вы определите причины открытия вакансии, настолько вы сможете понять, какие проблемы сможете решить с приходом нового сотрудника. А также это поможет составить наиболее точный портрет нужного компании человека.

Пункт 5. Определите каким образом вы будете оценивать кандидата на должность.

Одной из самых распространенных ошибок является неправильная оценка соискателя на вакансию из-за незнания на что обращать внимание при приеме на определенную вакансию работников в первую очередь, то есть увидеть его суть. Каждый соискатель стремится показать себя с лучшей стороны, поэтому отвлечься и принять не самого ценного специалиста очень легко.

Рекомендуется заранее определить, что является важным при приеме нового работника на вакантную должность. Важно понимать, почему этот пункт важен для конкретной должности. Заранее подготовьте список критериев, по которым будете определять насколько вам подходит тот или иной кандидат для запрашиваемой должности.

Чтобы определить, насколько кандидат подходит вам, можно провести тестирование или попросить выполнить практическое задание для оценки его уровня знаний, не полагаясь на рекомендации с прошлых работ. А может, вы больше внимания уделите вопросу мотивации.

Пункт 6: Сделайте список личностных качеств нового сотрудника.

Безусловно, каждый желает найти ответственных, пунктуальных, коммуникабельных сотрудников. Однако не рекомендуется искать идеальных сотрудников. В первую очередь нужно искать специалистов с подходящими личностными качествами.

Спросите себя, какие черты характера позволят сотруднику создать продукт деятельности. Опишите их и используйте при поиске.

Пункт 7. Сделайте список недоразумений, которые могут возникнуть при работе на данной должности.

Ответив на этот вопрос, станет возможным определить необходимые личностные качества работника. Может он должен проявлять твердость в спорных вопросах, а может наоборот, проявлять мягкость и искать компромиссы.

Постарайтесь полностью раскрыть данный пункт — это заметно упростит поиск сотрудников.

Пункт 8. Определите, насколько важен кандидату прошлый опыт работы.

Здесь должно быть понимание, готовы ли вы тратить время и, может даже, деньги, на обучение нового сотрудника или хотите нанять исключительно опытного в аналогичной области работы сотрудника.

Должно быть понимание, что наличие опыта не всегда хорошо, т.к. старый опыт может оказаться неприменим в реалиях работы в вашей организации. Порой проще обучить человека «с нуля», чем надеяться, что прошлый опыт ему пригодится.

Пункт 9. Выясните, будет дли входить в обязанности нового сотрудника отвечать за группу людей.

Этот пункт важен потому, что мягкий человек прекрасно подойдет на должность помощника руководителя, но добиться выполнения результатов от других людей вряд ли сможет.

У сотрудника на руководящей должности обязательно должны быть лидерские качества, он должен завоевывать уважение и доверие подчиненных.

Пункт 10. Подробно опишите условия работы на данной должности.

Как уже говорилось, соискатели тоже оценивают компании и предпочитают тех, кто может предложить наилучшие условия труда: заработную плату, график работы, отпуск, дополнительные льготы и многое другое.

Будьте готовы к тому, что вам зададут вопрос, как соискатель сможет в дальнейшем повлиять на уровень своей заработной платы и как обстоят дела с карьерным ростом.

Пункт 11. Четко обозначьте требования к кандидату.

Если в требованиях к кандидату есть какие-либо ограничения, то лучше их сразу озвучить и при этом обосновать, чтобы искусственно не сузить диапазон поиска подходящих кандидатов.

Подумайте заранее, планируются ли изменения в требованиях к сотруднику со временем? Есть ли дополнительные требования, которые сотрудник будет выполнять на данной должности? Если да, то опишите их также сразу, они дополнят портрет кандидата.

Помните — чем подробнее вы сможете описать ожидания от работы кандидатов, тем вероятнее вы найдете подходящего по всем параметрам, которые принесет вашей организации исключительно пользу.

Теперь вы знаете, с каких шагов нужно начинать поиск новых сотрудников на работу. Осталось дело за подбором площадки, с помощью которой сможете найти сотрудников на работу.

Если нет времени работать со всеми job-сайтами, оплачивать и разбираться с каждым из них, то обратите внимание на онлайн-сервис по подбору персонала JobHelp. Здесь в едином Личном кабинете вы найдете подходящие под ваш запрос резюме соискателей со всех возможных российских сайтов по поиску работы и кандидатов.

А до конца мая, при оплате единоразово 6 месяцев пользования сервисом, стоимость подбора сотрудников составит всего 20 000 рублей.

Подбирайте персонал экономно и эффективно!

Технология определения требований к кандидату

Существуют три обязательных шага, предваряющих экспертизу вакансии.

Шаг первый. «Цели развития».Задача шага: Определить цели развития компании и те направления деятельности, которые планируется развивать в компании.

Шаг второй. «Направления деятельности». Задачи: Определить направления деятельности, в которых будет работать будущий сотрудник. (Розничные продажи, оптовые продажи, производство, исследования и т.д.); В каких именно, (одном или нескольких) направлениях будет работать будущий специалист?

Шаг третий. «Перспективность». Задача шага:
Оценить необходимость и «долгосрочность» для компании того или иного специалиста. Для этого надо сравнить результаты первого и второго шага. — Если существующие направления деятельности компании планируется развивать дальше, то появление искомого специалиста своевременно и перспективно для долгосрочного сотрудничества. С ним надо заключать соответствующие соглашения.
— Если есть направление, которое еще существует, но не перспективно, то при подборе специалиста надо искать временного работника и заключать с ним соглашения на определенный срок.
— Если планируется развивать новое направление, то необходимо, чтобы специалисты по персоналу начинали искать нужных людей.

Экспертиза вакансии состоит из трех больших блоков:

Рис.7. Три блока экспертизы вакансии

Бланк оценки кандидата (форма портрета кандидата)

Название должности ________________________________
ФИО кандидата_____________________________________
Дата собеседования_________________________________
ФИО и должность сотрудника, проводящего собеседование __________________________

Оценка первого впечатления от кандидата (для должностей, где необходимо непосредственное общение с клиентами)
_____________

Назначено время прихода_______________________________________________________
Фактическое время прихода (при опоздании указать заявленную причину)
_____________

Портрет кандидата (образец)

Требования «Идеальный кандидат» «Допустимый кандидат»
1. Половозрастные параметры 27-40 лет, мужчина 25-50 лет, мужчина или женщина
2. Название учебных заведений, Его желательная специализация и дополнительное образование Юридическая Академия Юридический факультет МГУ. Желательно, чтобы кандидат закончил английскую спецшколу Юридическая Академия Юридический факуль- тет МГУ Заочный юридический институт
3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей Юрист фирмы Юрисконсульт Начальник юридического отдела Юрист фирмы Юрисконсульт
4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые навыки Альфа Бета Гамма Альфа Бета Гамма Дельта Омега
5. Минимальный опыт работы не менее полутора-двух лет 1,5 года
6.Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять Составление текстов договоров Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве, Предоставление ежемесячного отчета руководителю компании Управление коллективом из 3-4 человек Управление коллективом из 3-4 человек Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве,
7. Знания, кандидату необходимые Знания договорного права, Хозяйственного права, Уго- ловного права, Кодекса РФ, Гражданского права, постановлений и распоряжений местных органов власти Знания договорного права, Хозяйственного права, Кодекса РФ, Гражданского права
8. Навыки, которыми должен владеть кандидат Навык составления договоров Навык работы на компьютере Навык анализа договоров Навык ведения переговоров Навык работы с Государственными органами (наименование) Навык анализа информации
9. Психологические ка- чества, которые помогут успешно справляться с долж- ностными обязаннос- тями Внимательность Аккуратность Обязательность Усидчивость Коммуникабельность Уверенность в себе Деловой имидж Аналитические способности Обязательность Коммуникабельность Уверенность в себе Аналитические способности
10. Психологические ка- чества, которые по- могут освоить новые навыки Способность к обучению Умеренная доминантность Инициативность Способность к обучению
11. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой на данной должности Неорганизованность Неуверенность в себе Высокая тревожность Склонность к риску Низкий уровень развития интеллектуальных способностей Крайняя степень властности Низкий уровень развития интеллектуальных способностей Неаккуратность Безответственность
12. Психологические ха- рактеристики, позво- ляющие достичь сов- местимости с сотруд- никами, непосредст- венно связанными с будущим работником кандидат должен быть: 1)активным 2)дружелюбным 3)иметь хорошую переклю- чаемость Активность Коммуникабельность Общительность
13. Характеристики сот- рудника, соответст- вующие корпоратив- ной культуре органи- зации Требования, которые предъявляет к кандидату корпоративная культура: 1)лояльность 2)активность 3)»нетусовочность» Активность
14. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой в дан- ной компании Жадность Самоуверенность Самодостаточность Самодостаточность

Метапрограммы — это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение.

Пример метапрограммы «Процедуры — возможности»

Тяготение к процедурам или возможностям определяет не только склонность кандидата к определенным видам деятельности, но и к определенному социальному поведению.

Люди возможностей в целом более мобильны и чаще позитивно относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Это важно для PR-специалистов, менеджеров по рекламе, журналистов, дизайнеров, копирайтеров, руководителей проектов, специалистов по продвижению новых брэндов и т п.

Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или же жизненной задачи (бухгалтеры, контролеры качества, делопроизводители, операторы ПК). Люди процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.

Сравнительные характеристики кандидатов с метапрограммами «Процедуры — возможности»

Процедуры Возможности
Предпочитает четко следовать неизменной или слабо изменяющейся технологии Предпочитает работать в условиях высокой изменчивости внешней среды
Нуждается в четком следовании правилам, которые нельзя обойти Нуждается в инновационном творческом подходе к работе
Описывая сделанный выбор, часто рассказывает историю о том, как это происходило, или дает фактическое изложение событий Описывая сделанный выбор, часто отвечает оценочными критериями о хорошем качестве, правоте, уместных характеристиках
Рассказывая о своих планах, проговаривает всю процедуру и даже записывает текст своей речи. При изменении ситуации будет, несмотря ни на что, следовать той процедуре, которая была установлена Планируя будущее, продумает тезисы,не записывая их, или предпочтет полный экспромт. На переговорах или презентации будет менять свое поведение в соответствии с изменяющимися условиями
Кандидат говорит о системе работы, установленных раз и навсегда правилах, процедурах. Положительно оценивается стабильность, постоянство, неизменность Кандидат говорит о возможностях, которые у него были. В ответ, как правило, включены изменения, инновации, творчество, возмож-ность пробовать разные варианты действий
Пример ответа: «Я успешно поддерживал существующую клиентскую сеть компании» Пример ответа: «Мне удалось привлечь много дополнительных клиентов за счет того, что я придумал новую систему скидок»

Определить метапрограмму «Процедуры — возможности» можно слушая речь кандидата или задавая следующие вопросы:

Представьте себе, что вам необходимо провести важные переговоры. Как вы будете к ним готовиться? Как будет соотноситься ваша подготовка с поведением на переговорах?
— Представьте себе, что мы сделали вам предложение о выходе на работу, вы приходите к нам. Вы предпочтете, чтобы вам рассказали о системе работы, принятой в компании, а вы будете ей следовать? Или вам нужна будет возможность проанализировать существующую систему и предложить свою?
— Если бы вам предложили при абсолютно равных прочих условиях на выбор: поддерживать давно существующее направление бизнеса или развивать новое, что бы вы выбрали?
— Что вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что вы считаете самым большим своим достижением?

Существует и промежуточный вариант — сочетание возможностей и процедур. В этом случае для кандидата предпочтительнее работа с сочетанием технологий с их оптимизацией и внесением небольших или более значительных изменений (главный бухгалтер, руководитель среднего звена, менеджеры по работе с клиентами, операторы call-центров, ассистенты руководителей).

Пример метапрограммы «Сходство — различие»

Тяготение к сходству означает, что кандидат чувствует себя более комфортно в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту, склонен к ежедневным повторяющимся действиям, рутине. Такие люди бывают очень успешны в работе с конфликтными клиентами, так как во всем ищут компромисс, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы и эмоции с окружающими.

Люди, тяготеющие к различию, замечают расхождения, нередко вступают в споры, им бывает весьма сложно решать конфликтные ситуации. Они стремятся к переменам, их привлекают нововведения, и часто такая склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям.

Сравнительная характеристика кандидатов с метапрограммами

«Сходство — различие»

Сходство Различие
Замечают и говорят о том, что является сходным в различных вещах Обращают внимание на отличия в разных вещах
В работе предпочитают рутину, стабильность, привычную деятельность В работе предпочитают новые проекты, новые направления деятельности
Не готовы к изменениям существующего порядка. Нарушения привычного уклада жизни могут привести к стрессу Не готовы к рутинной работе. Любят часто менять планы и окружение
Отвечая на задание «Сравните оптовые и розничные продажи», кандидат с метапрограммой «Сходство» ответит: «И в опте, и в рознице — работа с клиентом. Большое значение имеет умение представить конкурентные преимущества продукта» Отвечая на задание «Сравните оптовые и розничные продажи», кандидат ответит: «Оптовые продажи отличаются тем, что там не важна цена и качество как таковые, основное значение имеет то, насколько ликвидна продукция, каковы должны быть вложения и риски»

Вопросы, которые помогают нам определить тяготение к сходству — различию, строятся по принципу: «Сравните, пожалуйста…»:

Свою специальность по образованию с реальной работой;
— свое последнее место работы с предыдущим;
— подход к оптовой и розничной продаже;
— бухучет иностранного представительства и российской организации.

Очень часто встречается ошибка при постановке подобного вопроса: интервьюер просит сказать, что общего или чем различаются те или иные объекты сравнения. Подобная формулировка вопроса существенно снижает достоверность получаемой информации, так как уже подсказывает кандидату желательную форму ответа.

Соотношение метапрограмм «Сходство — различие» и «Процедуры — возможности» «Консерватор» (склонность к сходству и процедурам)Для человека характерна высокая степень консерватизма, он склонен к работе в стабильной среде, к повторяющимся действиям, с довольно большим трудом адаптируется к новым видам деятельности. Такой сотрудник будет не очень эффективен в условиях изменчивой среды, а также совсем непригоден к той работе, которая требует нетрадиционного взгляда на происходящее. Такие люди очень хороши в тех видах деятельности, где требуется усидчивость, умение соблюдать точные технологии и процедуры, среда стабильна и работа в достаточной степени рутинна. Оптимально для делопроизводителей, бухгалтеров, операторов ПК, рабочих на конвейере. «Контролер» (склонность к различию и процедурам)Такое сочетание предполагает, с одной стороны, склонность к процедурному характеру работы, с другой — настрой на поиск нестыковок и различий. Подобные люди консервативны, склонны соблюдать установленные процедуры и находить в этом удовольствие, довольно легко видят противоречия, не склонны к компромиссам, хорошо видят ошибки. При этом стоит помнить об опасности проявления повышенной конфликтности и не очень хорошей коммуникабельности. Оптимально для контролеров качества, внутренних аудиторов, налоговых контролеров «Эволюционер» (склонность к сходству и возможностям)Одно из универсальных сочетаний, дающих широкий диапазон подходящих видов деятельности. Предполагает стремление к новым возможностям, технологиям, совершенствованию в сочетании с использованием лучшего из прошлого опыта, стабильный переход из одной фазы в другую. Такое сочетание подходит для всех видов деятельности, исключая чрезвычайно рутинные, где отсутствуют возможности, и те, где нужен кардинально новый взгляд на вещи, полный отказ от привычных установок. Оптимально для менеджеров по продажам, маркетологов, руководителей разного уровня, финансистов и логистов «Революционер» (склонность к различию и возможностям)Такого рода люди склонны к очень существенным переменам, к совершенно новому видению ситуации, довольно радикально настроены по отношению к установленному порядку вещей, не склонны соблюдать процедуры, легко идут на риски. Именно такие люди нужны для того, чтобы найти абсолютно новые пути развития бизнеса, они очень творчески и нестандартно мыслят. Оптимально для дизайнеров, рекламистов, изобретателей, специалистов, работающих на новых проектах.

Важно также обратить внимание на то, что в ситуациях серьезных перемен в жизни тяготение к поиску различий возрастает, то есть в момент активного поиска работы у человека почти всегда чуть больше тяготение к различиям, нежели при обычном течении жизни. Поэтому при проведении интервью (ситуация как минимум одной существенной перемены в жизни человека) стоит учитывать, что погрешность около 10- 30 процентов в сторону различия практически всегда присутствует.

Похожая информация.

FinExecutive Russia сайт 2019-12-23

Портрет идеального сотрудника или 12 личных качеств для образцового резюме

Написать потрет идеального работника достаточно сложно. Ведь при подборе персонала каждый работодатель, в первую очередь, ориентируется на потребности и ценности своей компании. Поэтому то, что важно для одного, для другого может не представлять ни малейшей ценности. Тем не менее, проследить общие тенденции и описать ключевые личные качества, важные для резюме успешного соискателя, всё же можно.

Тщательно подобранная команда важна для любой компании. Ведь от работы каждого сотрудника зависит эффективность результатов деятельности всего предприятия, его прибыль, репутация на рынке и стратегия дальнейшего развития. Большинство работодателей считает, что идеальный работник должен обладать целым набором качеств, в число которых входит:

  1. Исполнительность. Каждый начальник хочет видеть в своей команде человека, готового оперативно выполнять распоряжения руководства, а не откладывать их в долгий ящик.
  2. Качество выполняемой работы. Какими бы званиями, дипломами, сертификатами и навыками ни обладал работник, в первую очередь ценится качество выполнения должностных обязанностей и результат его основной работы.
  3. Внимательность к деталям. Руководитель высоко ценит сотрудника, обращающего внимание на мелкие детали: будь то цифра в отчёте или правильно сформулированная фраза в деловой переписке. Не секрет, что даже малейшая ошибка порой может стоить очень дорого.
  4. Умение работать в команде. В полноценной компании идеальный работник должен чётко осознавать корпоративные ценности, видеть цели работодателя, доброжелательно относиться к коллегам и быть готовым оказывать им помощь. На сегодняшний день, работа в ИТ часто подразумевает под собой наличие такого навыка, как умение работать в команде — как небольшой, так и в коллективе людей от 50 человек. Человек, разделяющий видение организации и лояльно относящийся к требованиям работодателя — очень ценное «приобретение».
  5. Желание учиться чему-то новому. Только такой соискатель считается перспективным и именно на его резюме рекрутёр обратит внимание в первую очередь. Ведь сотрудник, постоянно совершенствующий свои навыки, готов расти вместе с компанией.
  6. Лидерские качества. Идеальный работник должен уметь самостоятельно принимать решения и быть способным предпринимать решительные действия. Безусловно, все стратегически важные задачи решаются на высшем уровне. Однако это не значит, что подчинённый обязан согласовывать с руководством каждое своё действие и беспокоить начальника по мелочам. Настоящего профессионала от рядового работника отличает умение не только качественно выполнять поставленные перед ним задачи, но и вносить рациональные дополнения в специфику своей работы.
  7. Инициативность. Дополнения к рабочему процессу напрямую связаны и с этой характерной чертой идеального сотрудника — умением проявлять инициативу. Ведь руководитель это, прежде всего, живой человек и он тоже имеет право на ошибку. Случается, он не всегда видит ситуацию насквозь или акцентирует внимание на задачах второстепенной важности. Поэтому подчинённый не только может, но и должен предлагать свои методы, свежие идеи для решения поставленных заданий, а не просто сидеть, сложа руки, в ожидании готовых инструкций к действию.
  8. Мотивация. Наличие у соискателя целей и стремления добиться чего-то станет дополнительным аргументом в его пользу. Ведь такой человек будет качественно выполнять свою работу, осваивать дополнительные навыки и работать на результат.
  9. Энтузиазм. Человек, работающий из-под палки, никогда не станет основой прочной команды. Работодатель не станет возлагать надежды на сотрудника, не заинтересованного в успехе компании, поэтому едва ли пассивный соискатель сможет по-настоящему заинтересовать менеджера по подбору персонала.
  10. Способность сохранять спокойствие в любой ситуации. Рекрутёры ищут людей, умеющих хранить самообладание даже в стрессовых ситуациях, вызванных, например, постоянным давлением, многозадачностью или горящими сроками. Только такой работник сумеет качественно выполнить задание, он не бросит его на полпути под действием сиюминутных эмоций и не поставит под угрозу успех всего проекта.
  11. Деловое управление. Работодатель всегда рад принять в команду человека, обладающего хорошими навыками управления. На практике нередко случается, что проект заканчивается ошеломительным успехом или безнадёжно проваливается только из-за умения/неумения понимать нужды потребителей, управлять временем, денежными или человеческими ресурсами, а также своевременно принимать взвешенные решения.
  12. Коммуникабельность. Коммуникации являются неотъемлемой частью рабочего процесса, поэтому ни один работодатель не захочет взять в коллектив человека, не умеющего эффективно общаться.

Еще совсем недавно претендент на должность медицинского работника не нуждался в составлении резюме. Практикующий медик, в частности, медсестра, ассистент или доктор, не обладающей узкоспециализированным образованием, получал работу либо сразу после выпуска из вуза, либо по рекомендациям друзей и близких.

Теперь для получения хорошей работы необходимо наличие резюме. Справиться с этой задачей не так сложно. Хорошее резюме младшего медицинского работника или медсестры – это уже 50% к получению работы! Карьерист.ру разбирался в вопросе, как правильно составить и каким должно быть резюме работника сферы медицины, которое попадает прямо в десятку.

Подготовительный этап – выбор формы подачи

Креативность и яркость словесных оборотов в резюме медицинского работника неуместны. В приоритете написания должна быть точность, четкость и лаконичность предоставленной информации. От того, насколько профессионально медик выполняет свою работу зависит здоровье, а иногда и жизнь человека, поэтому абсолютно любой работодатель в первую очередь обратит внимание на опыт работы.

Главного врача или директора частной клиники в личности кандидата будут интересовать следующие моменты:

  • стаж работы в сфере;
  • предыдущие места работы;
  • обязанности, которые сотрудник выполнял на предыдущих местах работы;
  • рекомендации от бывших работодателей.

Вышеперечисленные моменты необходимо в обязательном порядке указать в резюме. Что касается формы подачи, то работа медсестры, ассистента врача или младшего медицинского работника — это не сфера продаж или реклама, поэтому форма подачи должна быть максимально строгой с точным разграничением опыта, образования и личной информации.

Если дизайнеру и любой другой творческой личности позволительно и даже рекомендовано ярко подать себя, отойти от стандартной формы и чем-то выделиться, то медработнику лучше соблюсти форму деловой подачи по стандарту:

  • личная информация;
  • место учебы;
  • место практики;
  • опыт работы;
  • достижения.

Записывать видеорезюме и искать в сети креативные шаблоны не нужно, а вот добавить к резюме рекомендации своих бывших начальников, сертификаты повышения квалификации, сертификаты участника форумов, семинаров и конференции обязательно нужно, это огромное преимущество для получения работы.

Какая информация должна быть указана?

Медики – это категория работников, которым просто непозволительно допускать ошибки. Работая над составлением своего резюме, непременно стоит учесть, что любая неточность и обтекаемость поданной информации абсолютно точно не «продаст» соискателя потенциальному работодателю.

Состоять резюме должно из последовательных блоков, которые позволяют создать целостное представление не о личности соискателя, а о его профессионализме. Карьерист.ру рекомендует указать в CV следующую информацию:

  • Ф.И.О., контактные данные, возраст, место проживания, семейный статус.
  • Место получения образования с указанием профилирующих предметов и среднего балла диплома. Также можно указать профессиональные достижения и разного рода активности во время учебы.
  • Опыт работы в хронологическом порядке. Лучше начинать с первого места работы, так можно показать профессиональный рост.
  • Можно указать хобби и интересы.

Таким образом, резюме медработника – это очень лаконичный и емкий свод данных, который всесторонне конкретизирует профессиональные качества претендента.

Стоит напомнить также, что в случае наличия в профессиональном послужном списке временных подработок не по специальности или длительного перерыва в карьере медработника не нужно показывать в резюме эти самые места работы, никакого положительного впечатления на работодателя они не произведут.

Как НЕ нужно составлять резюме?

В первую очередь лишним будет чрезмерная вычурность, шутливая подача, продающий манер, с такой формой подачи нужно быть осторожными.

Также в резюме не стоит указывать:

  • Уровень владения иностранными языками, если вакансия не предполагает командировки или переезд для работы за границей.
  • Владение компьютерными программами. Эта информация лишь отвлечет внимание от важных качеств.
  • Цель поиска работы. В медицинской сфере этот фактор не играет основополагающей роли для работодателя, чтобы делать выбор в пользу соискателя.
  • Дополнительное образование не по специальности.

Резюме должно быть визитной карточкой полученных навыков и их удачного использования в процессе работы, а не подробной анкетой потенциального сотрудника.

Если опыт большой, то именно его нужно сделать базой резюме, если же его совсем мало или вовсе нет, следует указать максимально информации, которая сможет очертить потенциал. Например, участие в семинарах и форумах, работа в медицинской сфере на волонтерских началах и т.п.

Для того чтобы произвести максимальный эффект на работодателя, Карьерист.ру собрал для вас несколько базовых советов составления достаточно эффективного резюме. Не нужно писать несколько страниц, краткость, как известно, сестра таланта, поэтому всю информацию лучше вместить на одну, максимум две страницы. Возьмите чистый лист бумаги и набросайте ту информацию, которая для вас кажется самой важной.

Просмотрите в сети примеры резюме коллег, начиная от высокопрофессиональных кадров, заканчивая интернами. Так будет проще составить собственный профессиональный портрет. Внимательно следите за грамматикой, ведь те, кто просматривает резюме, обязательно обращает внимание на грамотность кандидата.

Адаптируйте резюме под должность, на которую претендуете. Не нужно указывать «лишний» опыт, который не принесет никакой пользы на новой работе.Деловой стиль изложения информации в случае с составлением резюме медика, не скучный свод данных, а знак того, что вы серьезно относитесь к работе.

Перечисляя опыт работы обязательно нужно указывать круг обязанностей, достижения в рамках конкретной должности, набор навыков, которые требовались для выполнения работы. Не забудьте про фото. Оно должно быть в меру строгим.

Не стоит писать о том, что вы готовы к переездам и командировкам, если этот момент важен, работодатель спросит у вас на собеседовании. Если есть опыт работы или практики за границей, его нужно указать, проинформировав о том, где, когда и сколько времени вы работали за рубежом.

Работа медсестры или младшего медицинского сотрудника достаточно стрессовая и требует особой внимательности. Получить приглашение на собеседование сможет тот кандидат, который подаст себя как настоящего профессионала с огромным потенциалом, готового к работе под давлением.

Типичные ошибки

Ошибки медика непростительны, ошибки в составлении резюме подрывают репутацию заочно, поэтому, чтобы стать кандидатом на занятие вакантной должности благодаря резюме, Карьерист.ру собрал самые распространенные ошибки, которые категорически непозволительно допускать:

  • Отсутствие фотографии или неподходящее по формату фото, например, с нотками юмора или сделанное достаточно давно.
  • Текст написан в рекламном стиле, который больше присущ менеджеру по продажам или маркетологу.
  • Опыт, указанный в резюме, не соответствует должности, на которую претендует соискатель.
  • Резюме составлено не по блокам, а в хаотичном виде. Такая подача информации может ввести в заблуждение работодателя.
  • Слишком много личных данных и излишнее перечисление личностных качеств кандидата.

Продающее резюме медицинского работника – это краткое и емкое описание главных достижений, навыков и опыта. Самопрезентация в виде лаконичного резюме наиболее эффективный вариант, который является залогом первого успешного шага к получению заветной должности.

Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях. В наше время любой бизнес-проект, строится на людях и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала. Ведь приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь в наше время может себе позволить не каждый.

Как на уровне отбора определить личностные особенности кандидата, его мотивацию, уровень сформированности личности и перспективы развития? Как не ошибиться в выборе кандидата? Как правильно оценить его личность?

Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на сборе поверхностной информации, которую можно получить из беседы, анкетировании, профессиональном тестирование и, иногда, получении рекомендаций с прошлого места работы. Конечно при наборе массового персонала низшего и среднего звена — это является допустимым и целесообразным. В то время, когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена — действует пословица «Семь раз отмерь — один раз отрежь».

Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата необходимо провести психодиагностику.

Диагностика — это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета: определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойства характера и темперамента.

Для составления психологического портрета сначала необходимо определить «границы», то есть требования к личности кандидата, в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.

Например, если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать что, кому и как будет продавать будущий сотрудник. Либо это будет бегающий в полях, «роющий землю» в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо это будет грамотный продажник-консультант на входящих звонках, где в свою очередь важна усидчивость.

Существует ряд «базовых» свойств личности, которые являются основополагающими в составлении психологического портрета. К таким свойствам относят:

1. темперамент (динамические особенности психики человека);

2. характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);

3. способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);

5. интеллектуальность (интеллект и адаптация);

6. эмоциональность (уровень контроля эмоциями);

7. волевые качества (способность человека достигать поставленных им целей в условиях преодоления препятствий);

8. общительность (умение общаться);

9. самооценка (оценка себе и отдельным своим качествам);

10. уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению человека);

11. способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).

В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять, либо наоборот делать акценты на более глубоком изучении некоторых свойств.

В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.

Например, для изучения темперамента «классикой жанра» является тест Айзенка. Методика созданная Т. Лири предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности, как свойства личности применяют методику Спилбергера-Ханина.

В наше время существует множество публикаций с описаниями тестовых методик, как в научных, так и в популярных изданиях. Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна быть указанна информация о том когда, кем была создана методика, информация об её валидности, стандартизированности и надежности.

Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и про другие методы научной психологии, например, беседа.

Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получение первичной информации. Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество. Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов. В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, его ожидания и др. аспекты его личности. В беседе можно прояснить как биографические данные и профессиональные достижения, так и определить мотивацию кандидата, умение общаться, умение контролировать эмоции и многое другое.

Например, в ходе беседы с менеджером по продажам, мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений. Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности, для более глубокого изучения отдельных моментов.

В результате проделанной нами работы мы получаем полный психологический портрет кандидата:особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др. Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы развития, как в личностном плане, так и в развитии деловых качеств кандидата, построить систему мотивации.

Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности к занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании: произвести набор высококвалифицированного персонала; создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала; создание своего кадрового резерва.

Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой полученных результатов, и как следствие создание и развитие своего высококвалифицированного персонала — это именно то решение, проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!

Добавить комментарий