Анализ организации заработной платы

В рамках второго направления анализа изучаются применяемые формы и системы оплаты труда и их адекватность специфике деятельности различных групп работников; рациональность структуры заработной платы, обоснованность ее дифференциации; динамика средней заработной платы; эффективность поощрительных систем.

Анализ средней заработной платы целесообразно проводить по категориям работников и по структурным подразделениям организации.

Анализируются среднегодовая (среднемесячная, среднеквартальная), среднедневная и среднечасовая заработная плата.

Анализ изменения среднегодовой и среднедневной заработной платы рекомендуется проводить, учитывая факторы, влияющие на ее величину и динамику (табл. 7.7).

В соответствии с формулами таблицы, изменение среднечасовой и среднедневной заработной платы может происходить как в результате изменения доплат до дневного или годового ФЗП, так и в результате изменения внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, поэтому дальнейшая детализация анализа предполагает изучение структуры доплат, масштабов и причин потерь рабочего времени.

Зависимости, используемые при факторном анализе средней заработной платы

п/п

Зависимости

Обозначения

Взаимосвязь абсолютных значений показателей

Зпс_д – среднедневная заработная плата, руб.;

Зпс_ч – среднечасовая заработная плата, руб.;

7′,м – средняя реальная продолжительность смены, ч;

К!{ – коэффициент доплат до фонда дневной заработной платы;

ФЗПдн и ФЗПч – соответственно дневной и часовой фонд заработной платы, руб.

Зпс.г – среднегодовая заработная плата, руб.;

ФРВяв – среднее число дней, отработанных одним работником за год;

Кт – коэффициент доплат до годового фонда заработной платы;

ФЗП, и ФЗПд – соответственно годовой и дневной фонд заработной платы, руб.

См. обозначения в строках 1,2

Индексные взаимосвязи динамики показателей

Обозначения аналогичны данным выше, только рассматриваются индексы – величины, характеризующие динамику показателей

Целесообразно сопоставление индексов среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы с индексами часовой, дневной и годовой производительности труда, а также выявление причин различий в динамике зарплатоемкости продукции, рассчитанной на основе среднечасовых, среднедневных, среднегодовых показателей.

На основе данных о средней заработной плате работников рекомендуется проводить анализ степени ее дифференциации на данном предприятии по децильным коэффициентам. Для этого все работники распределяются по мере увеличения заработка и разделяются на 10 групп, каждая из которых включает 10% численности работающих. Затем определяется соотношение между средним уровнем заработной платы в группах с самой низкой и с самой высокой оплатой. Возможен также анализ дифференциации средней заработной платы по категориям персонала, структурным подразделениям, основным профессиональным группам.

При анализе динамики реальной средней заработной платы возможны три основных подхода.

1. Номинальная среднегодовая заработная плата пересчитывается «по покупательной способности рубля базисного года» делением ее на индекс потребительских цен.

(7.32)

где Зпс_р – реальная средняя заработная плата базисного года, руб.; Зпс.н – номинальная средняя заработная плата в анализируемом году, руб.; /Цп – индекс потребительских цен за период от базисного до анализируемого года (в базисном году принимается равным 1,00).

Возможен и расчет индекса реальной средней заработной платы за анализируемый период исходя из соотношения индексов номинальной средней заработной платы и потребительских цен по сравнению с базисным годом с использованием формулы (7.1).

2. Анализируется изменение соотношения среднемесячной номинальной заработной платы Зпс.м н и величины прожиточного минимума ПМ:

(7.33)

где /С3.11М – коэффициент соотношения среднемесячной номинальной заработной платы и прожиточного минимума.

Для анализа предпочтительно использовать не общефедеральную, а региональную величину прожиточного минимума.

Увеличение этого соотношения свидетельствует о повышении реальной заработной платы, уменьшение – о ее снижении. Динамика этого соотношения будет отличаться от динамики реальной средней заработной платы, выявленной предыдущим способом, так как на величину прожиточного минимума влияет изменение не всех потребительских цен, а лишь цен на товары и услуги, входящие в минимальную потребительскую корзину.

3. Рассчитывается коэффициент компенсации удорожания стоимости жизни:

(7.34)

где Ккоып – коэффициент, показывающий, насколько повышение номинальной заработной платы за анализируемый год компенсировало удорожание стоимости жизни за тот же период; ФЗПф – фактически начисленный фонд заработной платы за анализируемый период, руб.; Зпс.баз – среднегодовая заработная плата в базисном году, руб.; /I (п – индекс потребительских цен; Чф – фактическая среднегодовая численность работников в анализируемом году, чел.

Более подробный анализ по этому направлению может включать и оценку удовлетворенности работников уровнем и организацией заработной платы с использованием метода анкетного опроса, а также исследование рациональности построения системы управления заработной платой в организации.

Анализ может содержать и элементы аудита заработной платы: проверку соблюдения законодательства о минимальном размере оплаты труда, норм трудового законодательства в части установления доплат и надбавок, сроков выплат; правильности удержаний из заработной платы и начислений на нее, заключения договоров; правильности ведения унифицированных форм первичной учетной документации по заработной плате и заполнения форм федерального статистического наблюдения, отнесения тех или иных выплат на себестоимость и проч.

Выполнение всех элементов анализа организации заработной платы позволяет получить реальную картину ее состояния на предприятии, выявить как положительные моменты, так и недостатки и нарушения.

В конечном итоге целью анализа являются разработка и экономическое обоснование мероприятий по повышению эффективности организации заработной платы, что подразумевает, с одной стороны, повышение экономической отдачи затрат на оплату труда, с другой – повышение стимулирующего воздействия заработной платы и поощрительных систем на работников.

Сущность мероприятий может сводиться к организационно-техническим мерам по сокращению излишних и нерациональных выплат и избыточной численности работников; повышению обоснованности дифференциации заработной платы на основе совершенствования используемой тарифной системы или повышения объективности оценок качества труда с использованием бестарифных систем; пересмотру действующих расценок сдельщиков с учетом мероприятий по снижению трудоемкости работ; устранению избыточного количества факультативных доплат и надбавок, определенных локальными нормативными документами по оплате труда. Немаловажное значение имеют совершенствование условий и показателей премирования в соответствии с задачами, стоящими перед организацией; повышение дифференциации премиальных выплат в соответствии с результатами деятельности; изменение систем оплаты труда, применяемых для отдельных категорий работников; индексация заработной платы; включение новых условий оплаты труда в коллективный договор и проч.

Экономическое обоснование разработанных мероприятий может осуществляться па основе расчетов, приведенных в параграфе 3 гл. 4. В случае, если меры по совершенствованию организации заработной платы потребуют дополнительных затрат, необходимо определить источник их финансирования. Оптимальным является вариант, когда изменения в организации оплаты труда ведут к сокращению затрат заработной платы на рубль продукции (работ, услуг) или хотя бы не повышают их уровень.

  • Среднегодовая (среднемесячная, среднеквартальная) заработная плата определяется делением годового (месячного, квартального) фонда заработной платы на среднесписочную численность работников в анализируемом периоде.
  • Среднедневная заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на количество отработанных за анализируемый период человеко-дней.
  • Среднечасовая заработная плата определяется делением часового фонда заработной платы на количество отработанных за анализируемый период человеко-часов.
  • Так, если анализируется период 2002–2004 гг., а индексы потребительских цен к предыдущему году составили: в 2003 г. – 1,15; в 2004 г. – 1,12, то для расчета реальной заработной платы по покупательной способности рубля 2002 г. индекс цен принимаем равным: в базисном 2002 г. – 1,00; в 2003 г. – 1,15; в 2004 г. – 1,15 х х 1,12 = 1,29. Таким образом, заработная плата за все годы анализируемого периода приводится к сопоставимому измерению.

36

Министерство образования инауки Украины

ДГМА

Кафедра Экономика предприятия

КУРСОВАЯРАБОТА

Дисциплина:Анализ экономико-финансовой деятельностипредприятия

Тема:Анализ системы оплаты труда на предприятии№1

Выполнил:

Ст.гр.

Вариант№

Проверил:

2011

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

Введение

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1Понятие и сущность заработной платы

1.2. Функции заработнойплаты

1.3 Формы и системыоплаты труда

1.4 Рекомендации посовершенствованию системы оплатытруда на предприятиях

Раздел 2 МЕТОДИКААНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Раздел 3. АНАЛИЗ ФОНДАОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1

3.1. Краткая характеристикапредприятия и его технико-экономическихпоказателей

3.2 Анализ фондазаработной платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда занимает особое место вструктуре социально-трудовой сферы иприоритетах социальной политики. Этообъясняется ее значимостью для обеспеченияжизнедеятельности человека и выполняемымиею специфическими функциями в развитииобщества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате трудаи ее организации накопилось много острыхпроблем и недостатков. Более того, повполне очевидным причинам, без ихустранения невозможно эффективноепроведение ключевых социально-экономическихпреобразований — пенсионной реформы,модернизации жилищно-коммунальногохозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острыепроблемы в области оплаты труда, которыемогут быть в свою очередь источникамии причинами целого ряда других негативныхпоследствий и недостатков:

-задержки с выплатой заработной платы;

-низкая воспроизводственная функцияоплаты труда;

-резкое падение стимулирующей ролиоплаты труда в развитии экономикистраны, объемов производства напредприятиях, реализации физических иинтеллектуальных способностей работников;

-сокращение доли трудовой части всовокупном доходе работника, чтосигнализирует об усилении апатии ктруду, снижении его престижности совсеми вытекающими последствиями дляобщества;

-чрезмерная, необоснованно завышеннаядифференциация в оплате труда.

Целью данной курсовой работы являетсяанализ системы оплаты труда на предприятии№1. Достижение указанной цели предопределилопостановку и решение следующих задач:

-раскрыть сущность и основные принципыорганизации оплаты труда;

-выявить источники и механизмы формированияфонда оплаты труда предприятий;

-оценить состав и структуру фондазаработной платы в предприятии;

-оценить анализ эффективного использованияфонда оплаты труда;

-выявить влияние современных экономическихтенденций на организацию оплаты труда.

Объектом исследования являетсяпроизводственно-хозяйственнаядеятельность предприятия №1.

Предметом исследования являетсяорганизация оплаты труда и показателиэффективного использования фонда оплатытруда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощьютаких общенаучных методов, как способцепных подстановок, абсолютных разниц,обобщение, сравнение и т.д.

Курсовая работа состоит из введения,трех разделов, заключения, спискаиспользованных источников.

РАЗДЕЛ1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда – это денежное выражениестоимости и цены рабочей силы, котороевыплачивается работнику за выполненнуюработу или предоставленные услуги инаправленное на мотивацию достиженияжелаемого уровня производительноститруда.

Оплата труда имеет важное значение какдля работников, для большинства изкоторых она является основным источникомдоходов, так и для предприятия, посколькудоля заработной платы в добавочнойстоимости достаточно велика, расходына оплату труда в совокупных затратахна производство продукции достаточнозначительны.

Заработная плата работника независимоот вида предприятия определяется еголичным трудовым вкладом, зависит отконечных результатов работы предприятия,регулируется налогами и максимальнымиразмерами не ограничивается.

Размеры, порядок начисления и выплатызаработной платы регулируются действующимзаконодательством Украины, соответствующимиуказами и постановлениями, отраслевымиинструкциями.

Предприятия самостоятельно устанавливаютформы, системы и размеры оплаты труда,а также прочие виды доходов работниковв соответствии с действующимзаконодательством.

Предприятия могут использовать тарифныесетки и шкалы соотношений должностныхокладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры длядифференциации оплаты труда в зависимостиот профессии, квалификации работников,сложности и условий выполняемых работ.

Как социально-экономическая категория,заработная плата служит основнымсредством удовлетворения личныхпотребностей работающих, экономическимрычагом, стимулирующим развитиеобщественного производства, ростпроизводительности труда, сокращениезатрат на производство, являетсясредством перераспределения кадров поотраслям народного хозяйства.

Переход к рыночным отношениям в нашейстране принципиально изменил экономическуюприроду заработной платы. Заработнаяплата представляет собой основную частьтрудового вознаграждения, имеющуюматериальную форму (денежную либонатуральную) и обладающую большим(основная заработная плат) или меньшим(дополнительная заработная плата)постоянством. Заработная плата всегдабыла и остается для большинства членовобщества основой их благополучия. Именноза счет нее в странах с рыночной экономикойтрудящийся и члены его семьи удовлетворяютосновную часть своих потребностей впитании, одежде, жилье и т.д. Вопрекираспространенному мнению, доля трудовоговознаграждения в совокупных доходахграждан высокоразвитых стран последниегоды постоянно возрастает, а доходовот собственности – падает.

Формируя платежеспособный спроснаселения, заработная плата во многомопределяет динамику развития экономикистраны. Будучи неразрывно связанной сэкономической активностью населения,она оказывает более существенноевоздействие на развитие экономики посравнению с другими видами доходов. Впервую очередь, она стимулируетпроизводство товаров широкого потребления.Следует учитывать и то обстоятельство,что высокая заработная плата побуждаетруководителей предприятия рациональноиспользовать персонал и активно менятьновую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражаетцену рабочей силы и затраты на еевоспроизводство, а также спрос ипредложение рабочей силы определенногокачества. Кроме того, размеры оплатынепосредственно связаны с целым рядомколичественных и качественныххарактеристик, отражающих как затраты(например, число отработанных часов),так и результаты труда (в частности,выработку). В условиях рыночной экономикина величину заработной платы воздействуетцелый ряд рыночных и внерыночныхфакторов, которые необходимо рассматриватькак минимум на двух уровнях.

В пределах каждого региона складываетсяопределенный уровень оплаты труда,отражающий цену рабочей силы (трудовойуслуги), предоставляемой работникомработодателю. Рыночная цена рабочейсилы (трудовой услуги) представляетсобой денежное вознаграждение, котороеработодатель готов заплатить, а работниксогласен получить за использование втечение определенного времени и сопределенной интенсивностью егоспособностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующиена уровне предприятия, где, собственно,и происходит непосредственное ипрактически непрерывное взаимодействиеработников и работодателей. Именноздесь формируются основные характеристикитрудовых процессов, влияющие на ихрезультативность и, прежде всего, наэффективность труда. Чтобы способностиработников были реализованы, а труд ихбыл эффективным, между ценой рабочейсилы и показателями, характеризующимиэффективность деятельности работника,должна быть установлена определеннаявзаимосвязь. Установление последней иявляется предметом организации заработнойплаты на предприятии.

Для работодателей заработная платапредставляет собой элемент издержекпроизводства и цены товара. На его размерсущественно влияет стоимость рабочейсилы, представляющей собой суммупотребительских средств, необходимыхдля воспроизводства рабочей силы сконкретными характеристиками при данномуровне экономического развития региона.Из этого определения видно, что еевеличина формируется под непосредственнымвлиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь междузаработной платой и ценой рабочей силы,которая обычно выражается в денежнойформе и обычно не соответствует стоимостирабочей силы. В действительности нацену рабочей силы оказывают одновременноевлияние многие факторы, вызывающие ееизменение как в сторону стоимостирабочей силы, так и от нее. Прежде всегона ее величину влияет состояние рынкатруда. При этом занятые, как правило,склонны повысить цену рабочей силыпротив ее стоимости, а предприниматель,напротив, стремится снизить ее. Врезультате конкретная цена рабочейсилы складывается в результатевзаимодействия двух сторон рыночныхотношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынкапотребительских товаров требуетразличения номинальной и реальнойзаработной платы. Реальная заработнаяплата определяется количеством товарови услуг, которые можно купить на суммуноминальной заработной платы.

Абсолютный уровень заработной платыследует оценивать по ее реальнойвеличине. Вместе с тем важно оцениватьи относительные размеры заработнойплаты (что может быть сделано на основекак номинальной, так и реальной заработнойплаты). Необходимо отметить, чтоотносительные размеры заработной платыявляются основными детерминантамисоциального статуса и ценности работникав обществе. С точки зрения предпринимателейвысокие затраты на привлечение рабочейсилы являются важным признакомконкурентоспособности предприятия иналичия у него стратегических перспектив.

Основная задача организации заработнойплаты состоит в том, чтобы поставитьоплату труда в зависимость от егоколлектива и качества трудового вкладакаждого работника и тем самым повыситьстимулирующую функцию вклада каждого.Организация оплаты труда предполагает:

  1. определение форм и систем оплаты трудаработников предприятия;

  2. разработку критериев и определениеразмеров доплат за отдельные достиженияработников и специалистов предприятия;

  3. разработку системы должностных окладовслужащих и специалистов;

  4. обоснование показателей и системыпремирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана спроизводительностью труда. Производительностьтруда — важнейший показатель эффективностипроцесса труда, представляет собойспособность конкретного труда воздаватьв единицу времени определенное количествопродукции.

Добавить комментарий