Вилка окладов

Как установить “вилку“ окладов

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2007, N 8


КАК УСТАНОВИТЬ “ВИЛКУ“ ОКЛАДОВ

Что такое “вилка“ окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и “вилка“ окладов: есть ли различия? Как связаны установление “вилки“ окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.

Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.

Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете“, в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.

Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.

“Вилка“ окладов вне закона

“Вилка“ предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).

Пример 1.

Унифицированная форма N Т- 3

———¬
¦ Код ¦
+——-+
Форма по ОКУД ¦0301017¦
Общество с ограниченной ответственностью “Тир“ +——-+
———————————————— по ОКПО ¦0000000¦
наименование организации L———

———-T————¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+———+————+
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ¦ 1 ¦ 28.12.2007¦ УТВЕРЖДЕНО
L———+————
1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
на период ———— с “—“ —— 20— г. 26 декабря 07 131
от “—“ ——- 20— г. N —
8
Штат в количестве —— единиц

Структурное
подразделение Должность
(специ-
альность,

профес-
сия),

разряд,

класс
(катего-
рия) ква-
лификации Коли-
чест-
во
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб. Надбавки, руб. Всего в
месяц,

руб.

(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4 Приме-
чание

наименование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Административный
отдел 01 Менеджер
по
продажам 5 5 000 — 25 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 10 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 8 000
Административный
отдел 01 Секретарь 1 13 500
Итого 8 — — — —

Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов
службы ———————— ——— ——————-
должность личная расшифровка подписи
подпись
Мартынова Р.Д. Мартынова
Главный бухгалтер ——— ——————-
личная расшифровка подписи
подпись

Справка. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Грейдинг (от англ. grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов (“вилка“), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.

В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).

Установление в штатном расписании “вилки“ оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства — дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая “вилка“), поскольку дискриминация налицо.

Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Так, в судебной и инспекционной практике выплата на одной должностной позиции с выполнением одних и тех же должностных обязанностей разного оклада признается дискриминационной. Заработная плата работников на одной должностной позиции может быть разной, так как она зависит от количества отработанного времени, надбавок, премии, но не оклад. Напомним, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ “Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат…“.

Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс.

При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

Фрагмент документа. Статья 236 “Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику“ Трудового кодекса РФ
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления “вилки“ оклада в штатном расписании (см. пример 2).

Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): “…Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) “мин.“, “сред.“, “макс.“. Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах.

В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)“.

Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“. Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения “вилки“, установленной в штатном расписании.

Наказания за “вилку“

Поговорим об ответственности за установление “вилки“ должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст. 3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).

Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.

Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.

Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.

Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.

Пример 4. Свердловский районный суд г. Перми признал незаконным наличие “вилок“ должностных окладов по одинаковым должностям в штатном расписании предприятия. Это решение мотивировалось тем, что аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности, следовательно, разница в окладах — это дискриминация по оплате труда, которая запрещена ТК РФ. Судья по надзору Пермского областного суда отказал в рассмотрении надзорной жалобы работодателя по этому делу, пояснив в своем решении, что работники, занимающие одинаковые должности, выполняют аналогичную работу, следовательно, им должны устанавливаться одинаковые оклады.

Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.

Фрагмент документа. Статья 136 “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина“ Уголовного кодекса РФ
1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —
наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, —
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.

Выход из ситуации

К сожалению, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. И все-таки у вас есть возможности для законного выхода из данной ситуации.

Во-первых, можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности. Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.

Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.

Во-вторых, отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.

В-третьих, также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.

При использовании последнего варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.

Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда (“вилка“ окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной организации.

О.С.Сорокина
Заместитель директора
ООО “Центр профессионального развития“

В.В.Беспалова
Ведущий специалист
по вопросам воинского учета
и кадрового делопроизводства
Департамента трудового права
ООО “Центр профессионального развития“

Подписано в печать
27.07.2007

Обычно тарифные ставки на графике — это ставки, по которым платят в организации сейчас. Тарифные ставки для каждого разряда корректируются, что включает в себя исправление ставок, далеко от­ходящих от установленной кривой, и обычно разработку «вилок» оп­латы.

Один из способов отобразить «вилки» оплаты — приведенная структура зарплаты (см. рис. 4.17а). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в дан­ном случае в расчете на один час). «Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.

Удельные издержки на оплату труда являются показателем вели­чины текущего вознаграждения за труд, затрачиваемого на единицу реального (в неизменных ценах) выпуска.

Удельные издержки па оплату труда (УИНОТ) исчисляются как отношение выплат за труд к выпуску:

УИНОТ= Выплаты за труд : Выпуск

Для определения соотношения между производительностью тру­да, почасовым вознаграждением и удельными издержками этот пока­затель можно рассмотреть в форме:

УИНОТ =Вознаграждение за один час труда: Выпуск в расчете па один человеко-час

При неизменной величине почасового вознаграждения удельные издержки на оплату груда обратно пропорциональны изменениям производительности или выработки на один человеко-час (рис. 4.176). Вознаграждение постоянно, а изменения производительности труда противоположны движениям удельных издержек. Такая же картина наблюдается, если почасовое вознаграждение повышается в арифме­тической прогрессии. Сохраняется «зеркальная» связь изменений производительности с издержками.

раждения. С выходом из фазы быстрого подъема и вступлением в по­ру «зрелости» прирост производительности замедляется и удельные издержки на оплату труда повышаются быстрее. Когда начинается спад и выпуск сокращается, производительность обычно снижается, в результате чего увеличение удельных издержек ускоряется. Вбли­зи низшей точки цикла сокращение деловой активности продолжает­ся, давление возрастающих издержек ведет к сокращению занятости и числа оплачиваемых человеко-часов. Удельные издержки на опла­чу труда повышаются медленнее.

Они сокращаются с началом ожив­ления и новым быстрым ростом производительности.

В период экономических кризисов растут удельные издержки на оплату труда, а период оживления происходи т их сокращение или за­медление роста.

Заработная плата — основная статья затрат организации на рабо­чую силу — формирует более 2/3 общей их суммы. Рост ее доли в об­щей сумме издержек предприятия на рабочую силу свидетельствует

о повышении роли заработной платы в формировании доходов работ­ников и мотивации труда.

Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше, бу­дем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочное и на­носит большой урон управлению персоналом. Прибавка заработной пла ты действительно вызывает прилив энергии, повышает дисципли­ну труда, его организованность, по работник довольно быстро к это­му привыкает и через шесть месяцев стимулирующее воздействие нового заработка слабеет. Это особенно заметно, если не используют­ся другие факторы (содержание труда, его организация, профессио­нальное продвижение и т. и.). При низкой заработной плате меры по ее ускоренному повышению оправданы и необходимы. Однако в на­стоящее время повышение заработной платы происходит на фоне не только низкого уровня, но и снижения абсолютных показателей дру­гих затрат организаций на социальные цели: обеспечение работников жильем; культурно-бытовое обслуживание; социальную защиту, профессиональное обучение работников.

Публикуемые в прессе обзоры и отчеты об анализе рыночных зар­плат, как правило, содержат три показателя: максимальный, средний и минимальный ее уровни. При этом в своих расчетах авторы объе­диняют предложения по профессиям из разных областей деятельно­сти, что искажает реальные данные и мешает использовать такие от­четы в практической деятельности.

Российская практика настолько специфична, что найти в се про­шлом и современном опыте критерии повышения цены рабочей силы весьма затруднительно1. С 2000 г. затраты на рабочую силу н сопос­тавимых ценах растут, но они и тем более реальная заработная плата еще не достигли уровня, имевшегося 15—20 лет назад. Следует также учесть, что ее структурная доля в составе этих затрат существенно снизилась. Каким должен быть анализ рыночной цены труда?

Для ответа на этот вопрос рассмотрим пример. Предположим, по­ставлена задача проанализировать все возможные уровни заработ­ной платы инженеров-технологов в определенном регионе (см. при­ложение). Для этого составим таблицу данных (табл. 4.15). Сначала показатели всех зарплат, встретившихся в различных объявлениях и публикациях региона, выстроим в вариационный ряд (столбец 1), сгруппировав их в интервалы. Затем найдем середину (вариант) каж­дого интервала х (столбец 2) и частоту наблюдений этих вариантов, т. с. количество предлагаемых зарплат, относящихся к данному ин­тервалу, / (столбец 3). После этого умножаем середину ряда на его частоту наблюдений х/ (столбец 4) и определяем средний уровень предлагаемой работодателями зарплаты инженера-конструктора по классической формуле:

В нашем примере средний уровень зарплаты инженера-технолога на рынке труда в регионе будет следующим:

х = 24 ООО : 50 = 480 у. е.

Минимальный и максимальный уровни зарплаты в нашем случае приходится па крайние интервалы вариационного ряда, или на их средние значения, — соответственно 300 и 650 у. е.

В экономической литературе часто применяется выражение «стоимость рабочей силы» (издержки на рабочую силу), которые можно представи ть как совокупность ма­териальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы.

Однако понятия «издержки» и «стоимость» применительно к рабочей силы следует различать. Стоимость рабочей силы — объективная категория. Ее вели­чина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обес­печивающими воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую си­лу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным, если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные для достигнутого уровня развития про­изводства жилищные условия, удовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте и других товарах и услугах. В денежном выражении все это получило название цены рабочей силы.

Данные для анализа заработных плат (условный пример)

Интервалы зарплаты, У- е. Середина интервала (вариан­ты) X Частота наблю­ дений вариантов / Произве­дение вариантов на частоту х/ Отклоне­ние вари­антов от среднего уровня зарплаты х — X Квадраты отклонений вариантов от среднего уровня зарплаты (.г — х)2 Произведе­ние квад­ратов от­клонений на частоту наблюде­ний fipcх)2
275-325 -180 32 400 64 800
326-375 -130 16 900 67 600
376-425 -80 44 800
426-475 -30
476 525
526-575 39 200
576-625 14 400 72 000
626-675 28 900 57 800
Сумма   24 000     360 000

Теперь определим модальный интервал — к нему относятся наи­более часто предлагаемые зарплаты. В нашем примере таковым являет­ся интервал 476—325 у. е., в пределах которого имеется 21 вариантов «цены» труда, т. е. в изучаемом регионе чаще предлагается зарплата именно в этих рамках. Она составляет в среднем 500 у. с.

Далее определим медиальный интервал, т. с. тот уровень зарпла­ты, ниже и выше которого имеют место по 50% рыночных предложе­ний работодателей. Для расчета медиального интервала делим попо­лам сумму частот: (X/)/2.

В нашем примере получим: 50 : 2 = 25. Это показатель попадает в интервал 476—525 у.е. Это значит, что половина предложений но зарплате в данном случае ниже этого уровня, а другая — выше.

Таким образом, анализируя заработную плату инженеров-техно- логов на рынке труда региона, мы получили следующие показатели:

• средняя зарплата — 480 у. е.;

• минимальная зарплата (относится к интервалу 275—325 у. с.) составляет примерно 300 у. е.;

• максимальная (к интервалу 626—675 у. е.) составляет около 650 у. е.;

• модальный уровень — чаще всего предлагаемая зарплата в ин­тервале /176—525 у. е. и составляет порядка 500 у. е.;

• медиальный уровень — в интервале 476—525 у. е., его среднее значение — 500 у. с.

Кроме минимального, среднего, максимального уровней, модаль­ного и медиального интервалов необходимо знать, в каком диапазоне колеблется большая часть предлагаемых зарплат. Для этого прибег­нем к правилу «трех сигм» (сигма а — среднее квадратическое откло­нение от средней), используя классическую формулу сигмы:

Чтобы получить значение о, снова вернемся к таблице и подсчита­ем для этих целей отклонение вариантов зарплат от средней (столбец 5) и их квадраты (столбец 6), умножим их на частоту наблюдений (столбец 7). Согласно расчету 68% вариантов попадаютв первую сиг­му (±1ст), 27% — во вторую (±2а), 5% — в третью (±3ст). Подставим данные в формулу, получим среднее квадратическое отклонение от средней зарплаты:

Что означают эти показатели для работодателя? Предположим, вы предлагаете инженеру-технологу зарплату 350 у. е. Определим, к какой сигме она относится. Для этого отметим на прямой линии все сигмы (рис. 4.18).

Сразу становится ясным, что предлагаемая зарплата находится в пределах -2а, т. е. на рынке труда подобных предложений не более 13,5%. Данный вариант ниже среднерыночного, модального и меди-

Рис. 4.18. Распределение зарплат но сигмам

ального уровней. В этом случае ваша компания не может рассчиты­вать на успех в привлечении персонала. Предлагая низкую зарплату в пределах -2а, — За, работодатель может рассчитывать лишь на то, что к нему обратятся соискатели с заниженными притязаниями вследствие: невысокого уровня профессионализма; отсутствия до­статочного опыта; предпенсионного и пенсионного возраста; низкой самооценки; других причин.

В настоящее время в нашей стране ощущается явный кадровый кризис, выражающийся в переполнении рынка труда неквалифици­рованными работниками и неопытными молодыми специалистами, что ведет к росту конкуренции между работодателями за привлече­ние внимания квалифицированного персонала. Компании, в своих предложениях ориентирующиеся в сторону +2а и +3а или на мо­дальный уровень, могут рассчитывать на более компетентные кадры.

Для обеспечения компании персоналом работодатель должен ана­лизировать и другие показатели, что позволит прогнозировать изме­нения на рынке труда, соответс твенно, корректировать размер возна­граждения персонала. Но при этом необходимо учитывать такую особенность человеческой психики, как привыкание к повторяю­щимся стимулам. Эффект повышения зарплаты дает о себе знать примерно 3—6 месяцев. Поэтому целесообразно увеличивать размер выплат не ниже 15% к базе, но регулярно (например, раз в квартам). Такой подход более действенный, чем значительное повышение до­хода раз в год.

Результаты проведенного анализа целесообразно оформить в виде отчета. В нем необходимо указать (кроме всех полученных данных) сравнительные показатели средней зарплаты вашего предприятия и предлагаемой на рынке труда по каждой профессии и специальнос­ти. В этом документе обязательно должны быть и сведения о движе­нии персонала за отчетный период. Данные (в частности, динамику показателей) удобнее представлять в виде таблиц или графиков, что­бы руководители высшего звена имели возможность быстро оценить ситуацию и принять решение. Практика показывает, что гоп-менедже­рам из-за дефицита времени сложнее воспринимать информацию в ви­де текста. Подобные отчеты необходимы администрации предприятия раз в квартал, так как рынок труда подвержен изменениям, и на них следует оперативно реагировать. Следуя предлагаемому алгоритму анализа рыночных зарплат, руководители получают достоверные дан­ные, на основе которых можно корректировать доходы работников.

Материальный достаток, царивший в последние годы, радикально изменил отношение людей к труду. Во всяком случае, в среде профес сионалов — от бюджетников до гоп-менеджеров — работать исклю­чительно ради денег стало дурным тоном. Удовлетворив потребнос­ти в материальном комфорте, люди стали искать работу, отвечаю­щую нуждам более высокого уровня. Профессионалы соглашались работать, только если деятельность была интересной, требовала творческого напряжения, развивала их. И как само собой разумею­щееся принимали большие зарплаты и бонусы, раздражаясь, если в этом году вознаграждение выросло меньше, чем в прошлом.

В условиях кризиса за несколько последних месяцев сознание развернулось на сто восемьдесят градусов.

После того как из-за кри­зиса стали происходить массовые увольнения и сокращения зарплат, поиск смысла работы потерял смысл. Вернее, он стал предельно ясен: работа нужна, чтобы кормить семью, выплачивать кредит за кварти­ру и финансировать образование детей. Л все, ч то сверх этого, уже воспринимается как бонус.

Роль информации относительно уровня заработной платы для субъектов рынка труда приведена в табл. 4.1G.

Таблица 4.16

Субъекты Цели получения информации об уровнях заработной платы  
Наемные работни­ки, ищущие работ}’ Трудоустройство с более благоприятными условиями и уровнем оплаты, выгодная продажа своей рабочей силы  
11аемные работни­ки занятые Улучшение условий занятости, получение работы с бо­лее благоприятными условиями и уровнем оплаты, вы­годная продажа своей рабочей силы  
Профсоюзы Обоснование позиции относительно уровня и диффе­ренциации оплаты при ведении коллективных перего­воров, защита прав трудящихся  
Работодатели Обеспечение конкурентоспособности, высокого профес­сионального уровня персонала; оптимизация издержек на персонал, снижение текучести кадров; стимулирова­ние работников к производительному труду, удержание от «оппортунистического» поведения; обоснование по­зиции относительно уровня и дифференциации заработ­ной платы при ведении коллективных переговоров  
Объединения ра­ботодателей Обоснование позиции относительно уровня и диффе­ренциации заработной платы при ведении коллектив­ных переговоров  
Субъекты Цели получения информации об уровнях заработной платы
Государство: феде­ральный уровень Обоснование макроэкономической политики; обосно­ванный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации; гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение со­циальной напряженности
Государство: регио­нальный уровень Обоснованный анализ и прогнозирование за счет повы­шения оперативности и качества информации; гармони­зация социально-трудовых отношений, предупрежде­ние социальной напряженности; обоснование регио­нальной социально-экономической политики
Посредники на рынке труда Г осударствснная служба занятости Обоснованный анализ и прогнозирование тенденций рынка труда за счет повышения оперативности и качест­ва информации об уровнях заработной платы; обоснова­ние политики в области занятости населения (включая профориентацию, обучение и переподготовку кадров)
Кадровые и рекру­тинговые агентства Повышение оперативности и качества удовлетворения заявок работодателей и соискателей работ
       

Миссия аудитора включает анализ структуры зарплаты по отно­шению к:

• рынку труда;

• требованиям внутренней справедливости;

• развитию карьеры.


⇐ Предыдущая88899091929394959697Следующая ⇒


Дата публикования: 2015-02-28; Прочитано: 172 | Нарушение авторского права страницы



studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.005 с)…

Обычно тарифные ставки на графике — это ставки, по которым платят в организации сейчас. Тарифные ставки для каждого разряда корректируются, что включает в себя исправление ставок, далеко от­ходящих от установленной кривой, и обычно разработку «вилок» оп­латы.

Один из способов отобразить «вилки» оплаты — приведенная структура зарплаты (см. рис. 4.17а). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в дан­ном случае в расчете на один час).

«Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.

Удельные издержки на оплату труда являются показателем вели­чины текущего вознаграждения за труд, затрачиваемого на единицу реального (в неизменных ценах) выпуска.

Удельные издержки па оплату труда (УИНОТ) исчисляются как отношение выплат за труд к выпуску:

УИНОТ= Выплаты за труд : Выпуск

Для определения соотношения между производительностью тру­да, почасовым вознаграждением и удельными издержками этот пока­затель можно рассмотреть в форме:

УИНОТ =Вознаграждение за один час труда: Выпуск в расчете па один человеко-час

При неизменной величине почасового вознаграждения удельные издержки на оплату груда обратно пропорциональны изменениям производительности или выработки на один человеко-час (рис. 4.176). Вознаграждение постоянно, а изменения производительности труда противоположны движениям удельных издержек. Такая же картина наблюдается, если почасовое вознаграждение повышается в арифме­тической прогрессии. Сохраняется «зеркальная» связь изменений производительности с издержками.

раждения. С выходом из фазы быстрого подъема и вступлением в по­ру «зрелости» прирост производительности замедляется и удельные издержки на оплату труда повышаются быстрее. Когда начинается спад и выпуск сокращается, производительность обычно снижается, в результате чего увеличение удельных издержек ускоряется. Вбли­зи низшей точки цикла сокращение деловой активности продолжает­ся, давление возрастающих издержек ведет к сокращению занятости и числа оплачиваемых человеко-часов. Удельные издержки на опла­чу труда повышаются медленнее. Они сокращаются с началом ожив­ления и новым быстрым ростом производительности.

В период экономических кризисов растут удельные издержки на оплату труда, а период оживления происходи т их сокращение или за­медление роста.

Заработная плата — основная статья затрат организации на рабо­чую силу — формирует более 2/3 общей их суммы. Рост ее доли в об­щей сумме издержек предприятия на рабочую силу свидетельствует

о повышении роли заработной платы в формировании доходов работ­ников и мотивации труда.

Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше, бу­дем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочное и на­носит большой урон управлению персоналом. Прибавка заработной пла ты действительно вызывает прилив энергии, повышает дисципли­ну труда, его организованность, по работник довольно быстро к это­му привыкает и через шесть месяцев стимулирующее воздействие нового заработка слабеет. Это особенно заметно, если не используют­ся другие факторы (содержание труда, его организация, профессио­нальное продвижение и т. и.). При низкой заработной плате меры по ее ускоренному повышению оправданы и необходимы. Однако в на­стоящее время повышение заработной платы происходит на фоне не только низкого уровня, но и снижения абсолютных показателей дру­гих затрат организаций на социальные цели: обеспечение работников жильем; культурно-бытовое обслуживание; социальную защиту, профессиональное обучение работников.

Публикуемые в прессе обзоры и отчеты об анализе рыночных зар­плат, как правило, содержат три показателя: максимальный, средний и минимальный ее уровни. При этом в своих расчетах авторы объе­диняют предложения по профессиям из разных областей деятельно­сти, что искажает реальные данные и мешает использовать такие от­четы в практической деятельности.

Российская практика настолько специфична, что найти в се про­шлом и современном опыте критерии повышения цены рабочей силы весьма затруднительно1.

С 2000 г. затраты на рабочую силу н сопос­тавимых ценах растут, но они и тем более реальная заработная плата еще не достигли уровня, имевшегося 15—20 лет назад. Следует также учесть, что ее структурная доля в составе этих затрат существенно снизилась. Каким должен быть анализ рыночной цены труда?

Для ответа на этот вопрос рассмотрим пример. Предположим, по­ставлена задача проанализировать все возможные уровни заработ­ной платы инженеров-технологов в определенном регионе (см. при­ложение). Для этого составим таблицу данных (табл. 4.15). Сначала показатели всех зарплат, встретившихся в различных объявлениях и публикациях региона, выстроим в вариационный ряд (столбец 1), сгруппировав их в интервалы. Затем найдем середину (вариант) каж­дого интервала х (столбец 2) и частоту наблюдений этих вариантов, т. с. количество предлагаемых зарплат, относящихся к данному ин­тервалу, / (столбец 3). После этого умножаем середину ряда на его частоту наблюдений х/ (столбец 4) и определяем средний уровень предлагаемой работодателями зарплаты инженера-конструктора по классической формуле:

В нашем примере средний уровень зарплаты инженера-технолога на рынке труда в регионе будет следующим:

х = 24 ООО : 50 = 480 у.

е.

Минимальный и максимальный уровни зарплаты в нашем случае приходится па крайние интервалы вариационного ряда, или на их средние значения, — соответственно 300 и 650 у. е.

В экономической литературе часто применяется выражение «стоимость рабочей силы» (издержки на рабочую силу), которые можно представи ть как совокупность ма­териальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы. Однако понятия «издержки» и «стоимость» применительно к рабочей силы следует различать. Стоимость рабочей силы — объективная категория. Ее вели­чина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обес­печивающими воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую си­лу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным, если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные для достигнутого уровня развития про­изводства жилищные условия, удовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте и других товарах и услугах. В денежном выражении все это получило название цены рабочей силы.

Данные для анализа заработных плат (условный пример)

Интервалы зарплаты, У- е. Середина интервала (вариан­ты) X Частота наблю­ дений вариантов / Произве­дение вариантов на частоту х/ Отклоне­ние вари­антов от среднего уровня зарплаты х — X Квадраты отклонений вариантов от среднего уровня зарплаты (.г — х)2 Произведе­ние квад­ратов от­клонений на частоту наблюде­ний fipcх)2
275-325 -180 32 400 64 800
326-375 -130 16 900 67 600
376-425 -80 44 800
426-475 -30
476 525
526-575 39 200
576-625 14 400 72 000
626-675 28 900 57 800
Сумма   24 000     360 000

Теперь определим модальный интервал — к нему относятся наи­более часто предлагаемые зарплаты. В нашем примере таковым являет­ся интервал 476—325 у. е., в пределах которого имеется 21 вариантов «цены» труда, т. е. в изучаемом регионе чаще предлагается зарплата именно в этих рамках. Она составляет в среднем 500 у. с.

Далее определим медиальный интервал, т. с. тот уровень зарпла­ты, ниже и выше которого имеют место по 50% рыночных предложе­ний работодателей. Для расчета медиального интервала делим попо­лам сумму частот: (X/)/2.

В нашем примере получим: 50 : 2 = 25. Это показатель попадает в интервал 476—525 у.е. Это значит, что половина предложений но зарплате в данном случае ниже этого уровня, а другая — выше.

Таким образом, анализируя заработную плату инженеров-техно- логов на рынке труда региона, мы получили следующие показатели:

• средняя зарплата — 480 у.

е.;

• минимальная зарплата (относится к интервалу 275—325 у. с.) составляет примерно 300 у. е.;

• максимальная (к интервалу 626—675 у. е.) составляет около 650 у. е.;

• модальный уровень — чаще всего предлагаемая зарплата в ин­тервале /176—525 у. е. и составляет порядка 500 у. е.;

• медиальный уровень — в интервале 476—525 у. е., его среднее значение — 500 у. с.

Кроме минимального, среднего, максимального уровней, модаль­ного и медиального интервалов необходимо знать, в каком диапазоне колеблется большая часть предлагаемых зарплат. Для этого прибег­нем к правилу «трех сигм» (сигма а — среднее квадратическое откло­нение от средней), используя классическую формулу сигмы:

Чтобы получить значение о, снова вернемся к таблице и подсчита­ем для этих целей отклонение вариантов зарплат от средней (столбец 5) и их квадраты (столбец 6), умножим их на частоту наблюдений (столбец 7). Согласно расчету 68% вариантов попадаютв первую сиг­му (±1ст), 27% — во вторую (±2а), 5% — в третью (±3ст). Подставим данные в формулу, получим среднее квадратическое отклонение от средней зарплаты:

Что означают эти показатели для работодателя? Предположим, вы предлагаете инженеру-технологу зарплату 350 у. е. Определим, к какой сигме она относится. Для этого отметим на прямой линии все сигмы (рис. 4.18).

Сразу становится ясным, что предлагаемая зарплата находится в пределах -2а, т. е. на рынке труда подобных предложений не более 13,5%. Данный вариант ниже среднерыночного, модального и меди-

Рис. 4.18. Распределение зарплат но сигмам

ального уровней. В этом случае ваша компания не может рассчиты­вать на успех в привлечении персонала. Предлагая низкую зарплату в пределах -2а, — За, работодатель может рассчитывать лишь на то, что к нему обратятся соискатели с заниженными притязаниями вследствие: невысокого уровня профессионализма; отсутствия до­статочного опыта; предпенсионного и пенсионного возраста; низкой самооценки; других причин.

В настоящее время в нашей стране ощущается явный кадровый кризис, выражающийся в переполнении рынка труда неквалифици­рованными работниками и неопытными молодыми специалистами, что ведет к росту конкуренции между работодателями за привлече­ние внимания квалифицированного персонала. Компании, в своих предложениях ориентирующиеся в сторону +2а и +3а или на мо­дальный уровень, могут рассчитывать на более компетентные кадры.

Для обеспечения компании персоналом работодатель должен ана­лизировать и другие показатели, что позволит прогнозировать изме­нения на рынке труда, соответс твенно, корректировать размер возна­граждения персонала. Но при этом необходимо учитывать такую особенность человеческой психики, как привыкание к повторяю­щимся стимулам. Эффект повышения зарплаты дает о себе знать примерно 3—6 месяцев. Поэтому целесообразно увеличивать размер выплат не ниже 15% к базе, но регулярно (например, раз в квартам). Такой подход более действенный, чем значительное повышение до­хода раз в год.

Результаты проведенного анализа целесообразно оформить в виде отчета. В нем необходимо указать (кроме всех полученных данных) сравнительные показатели средней зарплаты вашего предприятия и предлагаемой на рынке труда по каждой профессии и специальнос­ти. В этом документе обязательно должны быть и сведения о движе­нии персонала за отчетный период. Данные (в частности, динамику показателей) удобнее представлять в виде таблиц или графиков, что­бы руководители высшего звена имели возможность быстро оценить ситуацию и принять решение. Практика показывает, что гоп-менедже­рам из-за дефицита времени сложнее воспринимать информацию в ви­де текста. Подобные отчеты необходимы администрации предприятия раз в квартал, так как рынок труда подвержен изменениям, и на них следует оперативно реагировать. Следуя предлагаемому алгоритму анализа рыночных зарплат, руководители получают достоверные дан­ные, на основе которых можно корректировать доходы работников.

Материальный достаток, царивший в последние годы, радикально изменил отношение людей к труду. Во всяком случае, в среде профес сионалов — от бюджетников до гоп-менеджеров — работать исклю­чительно ради денег стало дурным тоном. Удовлетворив потребнос­ти в материальном комфорте, люди стали искать работу, отвечаю­щую нуждам более высокого уровня. Профессионалы соглашались работать, только если деятельность была интересной, требовала творческого напряжения, развивала их. И как само собой разумею­щееся принимали большие зарплаты и бонусы, раздражаясь, если в этом году вознаграждение выросло меньше, чем в прошлом.

В условиях кризиса за несколько последних месяцев сознание развернулось на сто восемьдесят градусов. После того как из-за кри­зиса стали происходить массовые увольнения и сокращения зарплат, поиск смысла работы потерял смысл. Вернее, он стал предельно ясен: работа нужна, чтобы кормить семью, выплачивать кредит за кварти­ру и финансировать образование детей. Л все, ч то сверх этого, уже воспринимается как бонус.

Роль информации относительно уровня заработной платы для субъектов рынка труда приведена в табл. 4.1G.

Таблица 4.16

Субъекты Цели получения информации об уровнях заработной платы  
Наемные работни­ки, ищущие работ}’ Трудоустройство с более благоприятными условиями и уровнем оплаты, выгодная продажа своей рабочей силы  
11аемные работни­ки занятые Улучшение условий занятости, получение работы с бо­лее благоприятными условиями и уровнем оплаты, вы­годная продажа своей рабочей силы  
Профсоюзы Обоснование позиции относительно уровня и диффе­ренциации оплаты при ведении коллективных перего­воров, защита прав трудящихся  
Работодатели Обеспечение конкурентоспособности, высокого профес­сионального уровня персонала; оптимизация издержек на персонал, снижение текучести кадров; стимулирова­ние работников к производительному труду, удержание от «оппортунистического» поведения; обоснование по­зиции относительно уровня и дифференциации заработ­ной платы при ведении коллективных переговоров  
Объединения ра­ботодателей Обоснование позиции относительно уровня и диффе­ренциации заработной платы при ведении коллектив­ных переговоров  
Субъекты Цели получения информации об уровнях заработной платы
Государство: феде­ральный уровень Обоснование макроэкономической политики; обосно­ванный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации; гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение со­циальной напряженности
Государство: регио­нальный уровень Обоснованный анализ и прогнозирование за счет повы­шения оперативности и качества информации; гармони­зация социально-трудовых отношений, предупрежде­ние социальной напряженности; обоснование регио­нальной социально-экономической политики
Посредники на рынке труда Г осударствснная служба занятости Обоснованный анализ и прогнозирование тенденций рынка труда за счет повышения оперативности и качест­ва информации об уровнях заработной платы; обоснова­ние политики в области занятости населения (включая профориентацию, обучение и переподготовку кадров)
Кадровые и рекру­тинговые агентства Повышение оперативности и качества удовлетворения заявок работодателей и соискателей работ
       

Миссия аудитора включает анализ структуры зарплаты по отно­шению к:

• рынку труда;

• требованиям внутренней справедливости;

• развитию карьеры.


⇐ Предыдущая88899091929394959697Следующая ⇒


Дата публикования: 2015-02-28; Прочитано: 173 | Нарушение авторского права страницы



studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.004 с)…

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *